Еволюція ролі людського ресурсу в управлінні промисловим підприємством

Еволюція  ролі людського ресурсу в управлінні промисловим під-приємством

Економічні реформи, що впроваджуються за останнє десятиліття в Ук-раїні, істотно змінили статус суб'єкта господарювання як основної ланки еко-номіки. Формування соціально-орієнтованого ринку ставить промислове під-приємство в принципово нові відносини з державними органами, з діловими партнерами, найнятими робітниками.

Виникає потреба  в адаптації українських підприємств  до нових умов го-сподарювання при  раціональному використанні усіх їх виробничих ресурсів. Сукупність матеріальних, людських та фінансових ресурсів складає єдиний ви-робничий ресурс підприємства. У даній сукупності при інноваційному шляху розвитку домінуюча роль належить людському ресурсу. Це обумовлено тим, що він опосередковано бере участь у процесі ефективного використання інших ресурсів.

Уперше поняття «людські ресурси» як самостійний об'єкт дослідження  було введено Л. Л. Байєрсом, В. Ру, Ф. Герцбергом, А. Маслоу та ін. [14, 97, 95]. Також воно розглядалося в роботах Р. С. Фішера, Р. Дорнбуша, Р. Шмален-зі, П. Хейне,  Д. С. Синка, К. Р. Макконнела [168, 133, 182]. Відмінною рисою людського ресурсу є його активність. З одного боку, працівник є таким же чин-ником виробничої діяльності як земля, матеріали, енергоносії та фінансові акти-ви, а з іншого - цей ресурс через свої трудові, інтелектуальні та індивідуально-психологічні особливості має потенціал, який може самостійно розвиватися, ак-тивно впливає на ефективне використання інших виробничих ресурсів.

У зв'язку з цим виникає потреба проаналізувати схожість та відмінності між поняттями «людський фактор», «трудові ресурси», «людські ресурси», «людський капітал», «кадри підприємства» та «персонал підприємства», як соціально-економічними категоріями активної складової підприємницької діяльності.

Людський фактор - це сукупність фізичних і індивідуально-психологіч-них  якостей управлінського персоналу, щодо прийому, оцінки, обробки інфор- мації і прийняття рішень в різноманітних умовах, які виявляються в конкретній ситуації функціонування промислового підприємства. [76]. Людський фактор оцінює етичні принципи, норми поведінки, життєві плани управлінського пер-соналу, рівні загального та культурного розвитку, на підставі яких формується самооцінка управлінця, плануються індивідуальні межі його особистого та професійного розвитку [34, 37, 44, 45, 50, 76].

Людський фактор має найбільш пріоритетний вплив  на успішний роз-виток діяльності підприємства. Його цінність має комплексний багато аспект-ний характер, тому окрім  оцінки освітнього, демографічного, кваліфікаційного, культурного рівня розвитку управлінця необхідно враховувати ініціативність, мотивацію, активність, відповідальність [80, 90, 93, 94, 107].

На підставі цих якостей  керівництво розглядає управлінський  персонал як необхідну домінуючу умову реалізації виробничого процесу і як головну конкурентну перевагу підприємства, чинник підвищення його ефективного функціонування.

Трудові ресурси визначаються як сукупність працівників підприємства, що володіють необхідним фізичним та психічним розвитком, здоров'ям, квалі-фікацією, професійними знаннями для роботи у сфері суспільно корисної діяль-ності [14, 52, 53, 62, 63, 66].

Людські ресурси - це персонал підприємства який характеризується су-купністю досягнутих рівнів компетенції, мотивації, фізичних, духовних сил, ін-

дивідуально-психологічних  якостей, освіти, кваліфікації, соціально-культур-ного розвитку працівників, які виявляються  в процесі усвідомленої та цілеспря-мованої  діяльності [46, 51, 54, 56-57, 155-157, 161, 167]. Категорія «людські ре-сурси підприємства» включає ресурси виробничого та управлінського персона-лу.

Людський капітал - це сукупність інтелектуальних здібностей та нави-чокв, одержаних у процесі  освіти та практичної діяльності людини, які вона ефективно використовує у період виробничої діяльності, що дозволяє як влас-нику капіталу, так і підприємству одержувати додатковий дохід [14, 22, 30, 51, 155-158, 183-184].

Людський капітал поділяється  на загальний та специфічний. Загальний  людський капітал - це сукупність знань, умінь та навичок, які можуть бути реа-лізовані на різних робочих місцях підприємства. Специфічний людський капі-тал необхідно розглядати як підготовленість керівників та фахівців до вико-нання певних видів робіт, у процесі яких  вони мають можливість ефективно аналізувати та синтезувати ситуацію для ухвалення адекватних управлінських рішень. До специфічного людського капіталу також належать здібність адап-тації працівника до змін виробничої ситуації, рівні його освіти, кваліфікації, індивідуально-психологічних якостей, соціального та культурного розвитку.

Людський капітал залежить від ступеня розвитку людського  ресурсу. У міру підвищення рівнів індивідуально-психологічних  якостей, освіти, кваліфі-кації, соціального  та культурного розвитку управлінського персоналу, а також залежно від раціональності, своєчасності та адекватності їх використання, управлінці усіх підрозділів можуть залучатися до виконання завдань підви-щеної складності, що вимагає від них досить швидкого та адекватного реагу-вання на зміни зовнішнього середовища.

Ефективність використання людського капіталу оцінюється приростом  вартості підприємства, яка визначається ринковою ціною всіх його акцій, та су-часним значенням усіх грошових потоків без урахування реінвестування при-бутку.

Кадри підприємства – це штатний склад співробітників, постійно пра-цюючих на підприємстві, усі постійні  керівники та фахівці, що пройшли попе-редню професійну підготовку, мають достатньо високий рівень кваліфікації для виконання завдань підвищенної складності [198].

Персонал підприємства необхідно розглядати як сукупність працівників, що мають певні життєві  плани та соціальний статус, які  залежать від рівнів со-ціального  та культурного розвитку, індивідуально-психологічних  якостей,  ос-віти та професіоналізму [50, 54, 67, 78, 84-85].

Персонал включає, як виробничих працівників, безпосередньо  зайнятих у процесі виготовлення продукції, так і керівників та фахівців, забезпечуючих ефективне здійснення організаційного процесу виробництва, маючих відпо-відну підготовку та кваліфікацію для роботи в певних сферах управління: маркетинг, фінанси, персонал тощо.

В своїх роботах  П. Друкер [48-53] підкреслює, що перед  підприємством, яке виготовляє та реалізує готову продукцію, стоїть мета по формуванню су- купності споживачів, а завдання управлінців кожного підрозділу складаються з трансформування їх вимог щодо виготовленої продукції в прибутковість під-приємства. На підставі цього автором робиться висновок про те, що до категорії управлінського персоналу промислового підприємства можна віднести: топ-менеджерів, а також керівників та фахівців усіх сфер управління, що мають повноваження для прийняття управлінських рішень, пов'язаних з досягненням підприємством фінансової незалежності і для оцінки їх результативності вста-новлюються планові показники і термін виконання завдань.

Персонал підприємства включає  всі ознаки, які властиві раніше розгля-нутим соціально-економічним  категоріям. Це обумовлено тим, що людська  ді-яльність у виробничій сфері пов'язана  зі здатністю управлінця об'єктивно, сві-домо та адекватно сприймати навколишню дійсність, самостійно складати життєві плани та соціальні орієнтири, встановлювати цілі та вибирати шляхи їх досягнення.      

У роботах вітчизняних  та зарубіжних авторів [92, 99-100, 110, 113-114, 117, 120-121, 145, 165, 167, 191-192] віддзеркалені різні точки зору на ці кате-горії відповідно до таких якісних показників як підготовленість працівників до виконання певних видів робіт, аналіз та синтез ситуації в процесі ухвалення управлінських рішень, адаптація до змін виробничої ситуації, індивідуально-психологічні якості співробітників (увага, пам'ять, відповідальність, воля), етичні принципи та ціннісна орієнтація, життєві плани управлінців, рівень освіти,  рівень кваліфікації працівників, рівень соціального та культурного роз-витку.

Результати  морфологічного аналізу показників соціально-економічних категорій  щодо оцінки управлінського персоналу  наведені в таблиці 1.1.

Таблиця 1.1

Аналіз  використання показників соціально-економічних  категорій

щодо оцінки управлінського персоналу підприємств 

У процесі функціонування промислового підприємства ефективне  уп-равління людськими ресурсами  повинно здійснюватися на підставі використан-ня сучасних методів кількісної оцінки потенціалу та результатів діяльності управлінського персоналу [5, 20-22, 33, 45, 59, 61, 172, 186, 189].

Ефективність  використання людських ресурсів підприємства базується на диференційованій об'єктивній оцінці не тільки результатів праці управлінців, а й їх  професійних якостей. Вона повинна відображати як динаміку рівня при-бутку підприємства за відповідні періоди, так і динаміку відтворення суспіль-них відносин у трудовому колективі.

Процес управління людськими ресурсами підприємства має двосторон-ню економіко-соціальну  залежність між власником і управлінцем, а також між керівниками, фахівцями  і рядовим працівником. Окрім  цього, управлінець, як суб'єкт процесу  управління, повинен володіти такими властивостями як психологічний розвиток, свідомість, самостійність, уміння брати на себе відповідальність за прийняття рішення, управління часом на основі поставле-них цілей.

Раціональне використання людських ресурсів та їх адекватна  оцінка є стимулюючою умовою професійного зростання працівників промислового підприємства. Управління персоналом, як одна з галузей менеджменту, склада-ється зі стандартних функцій: планування, організації, мотивації та контролю. Стратегічний розвиток людських ресурсів вимагає значного вкладення грошо-вих коштів. Необхідно зазначити, що підприємство, здійснюючи ці вкладення, планує отримати прибуток в майбутньому. Їх ефективність досить висока, про-те вона характеризується тривалішим інвестиційним періодом та більш висо-ким рівнем ризику, ніж для фізичного капіталу - від 12 до 20 років [62, 74, 82, 88-89, 162].   

Рівень людських ресурсів опосередковано забезпечує конкурентоспро-можність кінцевої продукції підприємства. На думку російських вчених В.А. Антропова, А.В. Пилипчева [5], В.К. Тарасюка [144] та інших [140-141], управ-ління людськими ресурсами засноване на процесі системного аналізу результа-тів діяльності. Для найбільш раціонального використання людських ресурсів підприємства необхідно провести диференціацію співробітників за принципом розподілу праці: управлінський персонал та промислово-виробничий персонал до складу якого входять обслуговуючий персонал та працівники, що безпосе-редньо виготовляють продукцію [60, 115, 118, 139, 197-199].

Це пов'язано з тим, що промислово-виробничий персонал використовує необхідні фізичні якості, професійні знання і кваліфікацію для виконання по-ставленних завдань, і існує достатньо методів кількісної оцінки діяльності ви-робничого та обслуговуючого персоналу промислового підприємства.