Еволюція ролі людського ресурсу в управлінні промисловим підприємством

 

У структурі  витрат на робочу силу пряма оплата у промисловості та ме-талургії складає 58,3%, що понад 2% нижче, ніж в цілому по економіки країни. Це обумовлено більш високою часткою витрат: на оплату за невідпрацьований час (по економіці - 5,1%, промисловість - 5,7%, металургія - 5,9%) та соціальне забезпечення працівників (по економіці – 26,9%, промисловість – 27,8%, мета-лургія – 28,2%).

Останнє вказує на складні умови праці, необхідність забезпечення охо-рони праці та здоров’я працівників для управління людськими  ресурсами про-мисловості і металургії країни. Потрібно відзначити недостатньо високу частку премій (по економіці - 3,5%, промисловість - 3,7%, металургія - 3,6%) та витрат на професійне навчання (по економіці - 0,2%, промисловість - 0,2%, металургія - 0,4%). Таким чином в управлінні людськими ресурсами промисловості є проб-леми цільового стимулювання результативності праці та професійного зростання персоналу. Практично у менеджменті людськими ресурсами промис-ловості відсутня залежність між професійно-кваліфікаційним рівнем персоналу і рівнем його повної заробітної платні. Потенціал інноваційного розвитку про-мисловості країни суттєво залежить від освітнього (див. табл. 1.4) та вікового (див. табл. 1.5) рівнів працівників [135-136].

Таблиця 1.4

Розподіл  працівників у промисловості  за рівнем освіти на 1 січня 2008р.

Показники	Облікова  кіль кість штатних працівників, усього  тис.  осіб	З них  мають вищу освіту за освітніми рівнями  (тис. осіб)
		Неповна та базова вища освіта	У % до облікової кількості штатних  працівників	Повна вища освіта	У % до облікової кількості штатних  працівників
Усього	11646,0	2839,2	24,4	3307,4	28,4
Промисловість	3324,9	781,4	23,5	610,0	18,3
Переробна промисловість	2285,9	520,8	22,8	434,7	19,0
Металургійне  виробництво та виробництво готових  металевих виробів	422,2	97,53	23,1*	84,86	20,1*

 

Таблиця 1.5

Розподіл  працівників за віком на 1 січня 2008р.

Показники	Усього  тис. осіб	Промисловість усього тис. осіб	Переробна промис ловість усього тис. осіб
	У % до облікової кількості штатних  працівників	У % до облікової кількості штатних  працівників	У % до облікової кількості штатних працівників
1	2	3	4
Працівники  у віці 15 – 34 років	3669,5	1051,9	748,7
	31,5	31,6	32,8
Працівники  передпенсійного  віку	1373,7	408,5	286,4
	11,8	12,3	12,5
Працюючі  пенсіонери	1947,7	593,6	388,4
	16,7	17,9	17,0

 

Статистичні данні на 1 січня 2008 року вказують на достатньо високий рівень забезпеченості фахівцями з неповною, базовою та повною вищою осві-тою промислових підприємств країни (промисловість - 41,8%, переробна про-мисловість - 41,86%, металургійне виробництво - 43,2%). Ці показники в ціло-му відповідають штатній кількості фахівців та менеджерів для підприємств ме-талургійного виробництва. Розподіл працівників промисловості за віком ста-ном на 1 січня 2008 року можна вважати в цілому задовільним, тому, що витримана класична пропорція (30/40/30): 31,6% - молодь (15-34 роки); 38,2%  -працівники середнього віку; 30,2% - працівники предпенсійного та пенсійного віку. Але власні вибіркові дослідження провідних металургійних підприємств демонструють, що для управлінського персоналу доля працівників предпенсій-ного та пенсійного віку досягає 40%, тобто є критичною.

Розглянуті  чинники стану управління людськими  ресурсами у промис-ловості країни логічно відображаються у динаміки руху людських ресурсів (див. табл. 1.6; 1.7) [135-136].           

 

 

 

Таблиця 1.6

Динаміка  руху людських ресурсів промисловості  України

Показники	Промисловість			Переробна промисловість			Металургійне  виробництво та виробництво готових  ме талевих виробів
	2005	2006	2007	2005	2006	2007	2005	2006	2007
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Прийнято  працівників (тис. осіб)	965	915	937	739	705	734	89	75	88
Вибуло  працівників (тис. осіб)	1039	1045	1029	803	809	814	84	89	106
Зміна кількості працівників (тис. осіб)	-74	-130	-92	-64	-104	-80	5	-14	-18
частка	0,074	0,133	0,094	0,083	0,137	0,103	0,058	0,171	0,186
Рівень  прийому працівників (у % до се редньооблікової кількості штатних пра цівників)	28,2	27,2	28,5	31,2	30,3	32,3	20,9	17,4	21,0
Рівень  вибуття працівників (у % до се редньооблікової кількості штатних пра цівників)	30,4	31,1	31,3	33,9	34,7	35,9	19,9	20,6	25,1
Динаміка  вивільнення працівників за категоріями  робочих місць	100	100	100	-	-	-	-	-	100
Місця робочих (%)	16,1	16,3	14,6	-	-	-	-	-	17,7*
Посада  службовців (%)	43,8	42,2	46,0	-	-	-	-	-	48,3·
Місця, які не потребують професійної підготовки (%)	40,1	41,5	39,4	-	-	-	-	-	34,0·

 

Таблиця 1.7

Причини звільнення працівників промисловості  у 2007 році

Показники	Вибуло (тис.осіб)			У % до середньооблікової кількості штатних  працівників
	Всього	З них  з  причин
		Плинність кадрів	Скорочення  штатів	Вибуло	З них  з  причин
					Плинність кадрів	Скорочення  штатів
Промисловість	1028,7	820,8	34,5	31,3	25,0	1,1
Переробна промисловість	814,1	665,1	27,1	35,9	29,3	1,2
Металургійне  виробництво та виробництво готових  ме- талевих виробів	105,6	77,2	3,3	25,1	18,4	0,8

 

Загальне зниження кількості працівників, при низькому рівні продуктив-ності праці можна вважати позитивною тенденцією. За 2005 - 2007 роки ця час-тка постійно збільшується: у промисловості від 2,2% у 2005 році до 2,8% у 2007році, а у металургійному виробництві: від 1,0% у 2005 році до 4,1% у 2007 році. Але якісний аналіз динаміки зниження кількості працівників вказує на та-кі негативні тенденції:

- значний рівень  прийому і вибуття працівників:  для промисловості             27 - 31%, а для металургійного виробництва: 20 - 25%;

- високий відсоток вивільнення перш за все висококваліфікованих уп-равлінців (керівників та фахівців) промислових підприємств, що негативно впливає на послідовність управлінні підприємствами (промисловість - 46%; ме-талургійне виробництво - 48,3%);

- основною причиною звільнення працівників промисловості є плин-ність кадрів (промисловість - 25%; переробна промисловість - 29,3%; металур-гійне виробництво - 18,4%), а не скорочення штатів (промисловість - 1,1%; пе-реробна промисловість - 1,2%; металургійне виробництво - 0,8%).  

Можна зробити  такі висновки, що стан та макроекономічні  результати управління людськими ресурсами  промисловості країни характеризуються:

- низькими рівнями  продуктивності праці та заробітної  платні працівни-ків;

- динамікою  зростання цих показників, але з порушенням пропорційнос-ті між ними, тобто темпи росту заробітної платні у 2 рази перевищують темпи росту продуктивності праці;

- неоптимальною  структурою витрат на робочу  силу, а саме низькою часткою  в заробітній платні премій  та витрат на професійну підготовку при до-статньо високій долі виплат за невідпрацьований час;

- формально  достатнім освітнім рівнем керівників  та фахівців промис-лових підприємств;

- тенденцією  до старіння кваліфікованих фахівців  та високою плинністю кадрів, особливо вищої кваліфікації.

Саме вирішення  цих актуальних проблем управління персоналом на про-мислових підприємствах  є предметом наукових досліджень українських вчених - економістів. За період 1998 - 2008рр. проблеми оцінки персоналу  і управлін-ня людськими ресурсами розглядалася у багатьох дослідницьких робіт.

 Аведян Л.  Й. [1] пропонує здійснювати управління  людськими ресур-сами на підставі  формування системи цінностей,  які визначають поведінку тру-дових  колективів. У роботі підкреслюється, що ефективне використання  люд-ських ресурсів підприємства здійснюється на підставі комплексу чинників, до яких відносяться: характеристика соціально-психологічного клімату, взаємовід-носини працівників з керівниками, мотиви праці, рівень професійної і ділової підготовки, службовий етикет і культура підприємства. Для збору даних про стан вказаних чинників було розроблено і використано систему анкет.

Проте автор не відображає економічну складову процесу управління, а саме співвідношення величини досягнутих результатів і планових показників, що не враховує динаміку розвитку людських ресурсів і кадрове забезпечення підприємства для одночасного виконання ряду бізнес-проектів.   

  Антоненко К. В.  [3]  розробила механізм управління персоналом, який функціонує на підставі комплексного врахування специфіки виробничих і управлінських процесів та особових характеристик працівників. У роботі під-креслено, що функціонування механізму індивідуалізованого управління персо-налом підприємств засновано на врахуванні внутрішніх цінностей службовців, що забезпечує підвищення якості процесу управління персоналом і, як наслі-док, зріст ефективності роботи підприємства.

Проте самі по собі ці показники не мають економічного сенсу, їх не можна відобразити в  кількісному виразі і таким чином  безпосередньо визна-чити  вплив управлінців на зростання ефективності підприємства.