Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Ноября 2013 в 13:51, курсовая работа
Економічні реформи, що впроваджуються за останнє десятиліття в Ук-раїні, істотно змінили статус суб'єкта господарювання як основної ланки еко-номіки. Формування соціально-орієнтованого ринку ставить промислове під-приємство в принципово нові відносини з державними органами, з діловими партнерами, найнятими робітниками.
Виникає потреба в адаптації українських підприємств до нових умов го-сподарювання при раціональному використанні усіх їх виробничих ресурсів. Сукупність матеріальних, людських та фінансових ресурсів складає єдиний ви-робничий ресурс підприємства. У даній сукупності при інноваційному шляху розвитку домінуюча роль належить людському ресурсу. Це обумовлено тим, що він опосередковано бере участь у процесі ефективного використання інших ресурсів.
Принципово інша ситуація складається для управлінського персоналу, оскільки управлінці усіх сфер управління використовують сукупність досягну-тих рівнів компетенції, індивідуально-психологічних якостей, освіти, соціаль-но-культурного розвитку і їх оцінка результатів діяльності управлінців промис-лових підприємств не може бути виражена тими ж методами, якими оцінюєть-ся виробничий персонал, через різноманітність завдань та необхідність не безпопосередньо, а опосередковано через виробників досягати поставлених ці-лей [14, 52-53, 62, 66, 78].
На кожній стадії
розвитку виробництва вдосконалення
управління пер-соналом сприяє оптимізації
виробничого процесу. Рівень організації
і способи виробництва
Під концепцією ролі персоналу на виробництві розуміється система теоретико-методичних поглядів, принципів і методів щодо оцінки професійних якостей та результативності діяльності управлінського персоналу підприємст-ва [48].
З початку ХХ століття відбулася послідовна зміна наступних концепцій:
Концепція використання трудових ресурсів виникла з середини ХIX ст., застосовувалася до початку ХХ ст. і була пов'язана з економічним підходом до управління персоналом. У рамках цього підходу провідне місце посідає техніч-на, а не підготовка управлінців та фахівців на підприємстві до виконання пев-ного виду робіт.
Основні принципи
цієї концепції полягають в
- єдиноначальність
керівництва - підлеглі одержують
накази тільки від одного
- суворе дотримання управлінської вертикалі - ланцюг управління від ке-рівника до підлеглого має напрямок зверху вниз по всій організаційній структу-рі управління підприємством;
- фіксоване
підпорядкування
- чіткий
розподіл між штабним та
- забезпечення
дисципліни та підпорядкування
здійснюються на підставі
Ця концепція характеризується суто виробничою орієнтацією. Вона була ефективна в період, коли в багатьох країнах досить високими темпами розви-валося промислове виробництво, керівники підприємств прагнули до розши-рення асортименту та обсягів продукції; в окремих регіонах промисловість роз-вивалася з різними ступенями інтенсивності, що обумовлювало нерівномірний попит на робочу силу. Внаслідок цього відбувалася внутрішня і зовнішня мігра-ції працездатного населення, в зв'язку з чим керівники підприємств прагнули якнайповніше використовувати всі здібності працівників до певного виду праці.
Недолік цієї концепції полягає в тому, що персонал підприємства роз-глядався як знеособлений ресурс, який використовується нарівні з матеріальни-ми, фінансовими та іншими ресурсами. При цьому абсолютно не враховувалася його активність і, таким чином, він не розглядався як стратегічний фактор ста-більного розвитку підприємства. Мотивація персоналу зводилася виключно до виплати заробітної платні виробникам та окладів управлінцям, що не стимулю-вало до вирішення проблем у разі виникнення нештатних ситуацій та якісного виконання ординарних завдань управління.
До переваг
цієї концепції належить те, що вона
може використовуватися в умовах
достатньо стабільного
Концепція адміністрування персоналом використовувалася на початку минулого століття [24, 48-53, 146]. Її виникнення та розвиток були обумовлені розширенням ринків військових замовлень у промислово розвинених країнах, що зробило необхідним підготовку та вербування людей для забезпечення нових робочих місць у військовій промисловості. Концепція адміністративного управління була спрямована на розробку загальних проблем підприємства.
Дана концепція виходить з наступних принципових припущень:
- потрібне примушення працівників до виконання своїх обов'язків, у зв’язку з чим існує тільки один спосіб дії на них - застосування різних видів стягнень;
- управління
працівником та процесом
Управління персоналом зводилося тільки до контролю над виконанням вимог, що висуваються працівникам. При цьому:
- недостатньо ефективно здійснювався аналіз результатів роботи;
- співробітники
підприємства не були
На підприємствах створювалися кадрові служби, які виконували функції обліку фактичного використання працівників, вирішували суто канцелярські завдання [14, 16, 17-18, 20-22]. Таке управління персоналом не створювало умов для виникнення зацікавленості працівників у результативних і позитивних підсумках діяльності.
Недоліки концепції
полягали в наступному: високий ступінь
централіза-ції управління, розподіл
праці з метою виконання
Все це призводило
до ситуації, при якій персонал усіх
рівнів не був за-цікавлений у досягненні
кінцевої мети підприємства. Таким
чином, обмеже-ність концепції
До переваг даної концепції належить впровадження методики підвищен-ня продуктивності праці на окремому робочому місці за рахунок чіткої системи винагород та стягнень відповідно до обсягу та якості виконаних робіт, а також опрацювання системи надання повноважень, які відповідали посаді, при цьому кожен керівник несе відповідальність за кожне розпорядження.
Концепція наукового менеджменту домінувала у першій половині та се-редені ХХ-го століття. Вона набула розповсюдження на підприємствах Індії, Радянського Союзу, Аргентини та Швеції під назвою «наукова організація пра-ці» (НОП). Головна особливість даної концепції полягає в науковому об-ґрунтуванні необхідності розподілу всіх етапів праці, відповідальності між пра-цівниками та управлінцями, а також зосередження на самому процесі праці, здійснення наукового нормування праці задля якісної та ефективної роботи підприємства.
Результати аналізу всіх етапів роботи використовувалися для розробки правил, технологічних інструкцій, організаційних вказівок, спрямованих на під-вищення продуктивності праці на рівні окремої операції виробничого процесу.
Переваги даної концепції полягають в тому, що вона дозволяє підвищу-вати продуктивність праці за рахунок організаційних прийомів виконання ви-робничих операцій, виявляти та в подальшому усувати чинники, що негативно впливають на його ефективність.
На жаль, ця концепція не дозволяє враховувати мотиви поведінки та психологію працівників, що позбавляє їх можливості брати участь в управлінні підприємством та нівелює їх як особистість. Результати, досягнуті при виконан-ні поставлених завдань, використовуються як оцінні показники, проте не врахо-вується здібність співробітників до виконання інших (альтернативних) робіт.
Концепція людських відносин виникла та набула свого розвитку у дру-гій половині 60-х років ХХ століття. Ця концепція вперше системно підняла проблему мотивації поведінки співробітників у виробничому процесі, визначи-ла необхідність відношення до працівника як до особистості.
Концепція ґрунтується на наступних принципах:
- людина, як соціальна особа, орієнтована на взаємодію з іншими людь-ми в трудовому колективі щодо процесу виконання поставлених завдань;
- природа людини
несумісна з жорсткою
- керівники
підприємств повинні
- задоволеність індивіда своєю роботою сприяє соціальній стабільності, що стимулює підвищення продуктивності і якості всіх видів праці;
- результати
діяльності будуть
Концепція людських відносин протистоїть концепціям адміністрування персоналу та наукового менеджменту, в основі яких лежить індиферентність до інтересів співробітників і переважає командний стиль управління виробничим процесом і співробітниками підприємства.
Л. І. Євенко [56-57] зазначає, що в основу даної концепції покладено уявлення про людину як про унікальний ресурс, оскільки через свої інтелекту-альні та вольові здібності людський чинник домінує над іншими ресурсами під-приємства.
Формування цієї концепції пов'язують із включенням у процес управлін-ня персоналом досягнень психологічної науки [28, 35, 63, 67, 79-80, 105, 116] та проведенням ряду досліджень за визначенням взаємозв'язку соціально-психо-логічних особливостей людини і міжособистих відносин у процесі виробницт-ва. На жаль, прихильники концепції людських відносин не розглядають роботу співробітників як суб'єктів позитивних мотивацій, а концентрують увагу на міжособистих відносинах персоналу промислового підприємства. Тому від-правним пунктом цієї концепції є психологія людини, а не оцінка працівника й аналіз результатів його діяльності.
Принциповим недоліком даної концепції є статична, тобто не розгорнута у часі оцінка відносин між працівниками та управлінцями підприємства. У зв'язку з цим неможливо проводити моніторинг професійної підготовки кожного управлінця певного центру відповідальності, здійснювати професіо-графічний аналіз діяльності, складати професіограму, планувати кар’єрограму і на підставі цього визначати напрями розвитку кадрової політики підприємства.
Концепція розвитку людських ресурсів виникла в 70-х роках минулого сторіччя і дотепер не втратила актуальності для промислових підприємств. Вона полягає у визнанні економічної доцільності капіталовкладень, пов'язаних із залученням робочої сили, підтримкою її в працездатному стані, навчанням, створенням умов для повного виявлення можливостей та здібностей працівни-ків.
Принциповим постулатом
цієї концепції є стратегічна
оцінка професій-них якостей та результатів
діяльності. Це пов'язано з тим, що
людські ресурси
Відомий фахівець у галузі менеджменту П. Друкер [48-53] стверджує, що керівник підприємства, наймаючи людину, наймає не тільки «робочі руки», а всю людину цілком як біосоціальну індивідуалізовану особу. Саме стимулю-вання підвищення ефективності роботи людини, потреба ії самореалізації доз-воляє збільшувати продуктивність праці та отримувати бажані результати ді-яльності підприємства.
Дана концепція розглядає найнятих робітників як стратегічний ресурс виробництва, який вимагає вкладення грошових коштів. У зв'язку з цим підхід до кожної людини у виробництві та управлінні повинен здійснюватися на під-ставі їх окупності на тривалому інтервалі. До складу вкладених коштів входять витрати, пов'язані з наймом, підготовкою та перепідготовкою персоналу, заро-бітна платня, соціальні виплати, які повинні в майбутньому приносити прибу-ток.
Концепція
характеризується визнанням
Концепція розвитку людських ресурсів кардинально відрізняється від попередніх. Це пов'язано з розвитком та застосуванням нових виробничих та ін-формаційних технологій, використання яких істотно змінює вимоги до кількіс-ного й якісного складу співробітників підприємства. Кількісні зміни обумовлені непрямою залежністю між чисельністю співробітників і обсягом продукції, що випускається (ефект інтенсифікації виробництва за рахунок підвищення капі-талоємкості). Необхідність якісних змін полягає в переважному підвищенні продуктивності і результативності праці за рахунок зростання кваліфікації, про-фесіоналізму та ініціативності працівників підприємства.
Информация о работе Еволюція ролі людського ресурсу в управлінні промисловим підприємством