Еволюція ролі людського ресурсу в управлінні промисловим підприємством

Один із прихильників концепції розвитку людських ресурсів,                                          М. Армстронг [6], у ході проведених експериментальних  досліджень дійшов ви-сновку, що існує  тісний взаємозв'язок між економічними результатами функці-онування виробництва та мотивацією членів даної організації, а також соціаль-ними аспектами розвитку. Результати даних досліджень зумовили зростання ін-тересу керівництва підприємств до ролі працівників на виробництві. На підпри-ємствах почали організовуватися окремі структурні підрозділи для створення необхідного соціально-психологічного клімату, моделювання основних напрям-ків розвитку максимально сприятливих умов людських взаємостосунків при постійно зростаючих вимогах до персоналу підприємства  [22, 33, 54, 76, 89, 103, 110].       

До позитивних положень цієї концепції доцільно віднести наступні:

- оцінка компетентності  управлінського персоналу здійснювалася  на під-ставі зіставлення фактичних  результатів і планових показників;

- постійний аналіз робіт, що були заплановані, і визначення керівників та фахівців, які відповідно до своїх професійних та ділових якостей можуть їх виконувати;

- узагальнення  кадровими службами підприємства  інформації щодо ре-зультативності  управлінців, на підставі якої приймалися кадрові рішення щодо відбору та руху персоналу.

До принципових  обмежень  необхідно віднести:

- діяльність  управлінського персоналу кожного  підрозділу підприємства оцінювалася  за виконанням посадових обов'язків  у межах своєї функціональної компетенції, тобто ініціатива не враховувалася, а отже, і не заохочувалася;

- оцінка результатів  праці здійснювалася без урахування  сукупності тру-дових та інтелектуальних  витрат, пов'язаних із виконанням  завдань;

- існував дисбаланс  між результатами праці і заходами матеріальної та моральної винагороди, що значною мірою знижувало стимулювання управлін-ців до саморозвитку;

- оплата праці  проводилася в межах наперед  запланованих і обмежених фондів  заробітної платні та додаткового  матеріального заохочення;

- проводилася  політика економії фонду оплати  праці з метою зниження витрат  на виробництво продукції.

Розглянувши еволюцію концепцій ролі персоналу, можна  зробити висновок про неповноту  реалізованих в їхніх рамках функцій  управління: планування, організацію, мотивацію, контроль, облік, аналіз, прогнозування.                 

У сучасних умовах, коли промислові підприємства функціонують в умо-вах вертикальної і горизонтальної інтеграції і як правило, реалізують ряд біз-несів (проектів), необхідно  визначати кадрову забезпеченість кожного з них, постійно проводити моніторинг професіоналізму та індивідуально-психологіч-них якостей управлінців усіх підрозділів, формувати кадрову політику, плану-вати залучення співробітників до реалізації стратегічних бізнес-проектів, ство-рювати відповідні гнучкі управлінські команди, об'єктивно оцінювати та максимально розвивати людські ресурси, диференціювати оплату праці управ-лінського персоналу на основі персоніфікованого обліку вкладу кожного управ-лінця у підприємницький результат; на підставі досягнутих результатів та про-фесійних якостей планувати кар'єру, а також відповідно до рівня виробничих потреб і професійної підготовки встановлювати обсяг делегованих повно-важень кожному управлінцю.

У зв'язку з цим  пропонується доповнити концепцію розвитку людських ресурсів для промислового підприємства принципом інтегральної оцінки  уп-равлінського персоналу, яка б враховувала як персоніфіковану результатив-ність його діяльності (тактичні цілі), так і потенціальні можливості робітників управління (стратегію розвитку людського капіталу підприємства).

Оцінка проводиться шляхом зіставлення результатів управлінських           рішень за поточний та попередні періоди. Також визначається співвідношення абсолютного відхилення фактичних  результатів діяльності управлінців підпри-ємства від планових показників за поточний і попередній періоди. На підставі цих даних формується рейтинг управлінців кожного з центрів відповідальності, і вони групуються (класифікуються) відповідно до подальших кадрових рішень та кар’єрної перспективи.

У сучасних умовах ділових стосунків між власниками підприємства, топ-менеджерами та керівниками  підрозділів ефективним є розвиток взаємної співпраці задля стабільного  розвитку підприємства на ринку. Справедливо  роз-поділений синергетичний ефект від такого партнерства є економічною умовою ефективності функціонування промислового підприємства. Кожна із сторін ді-лової співпраці в достатній мірі зацікавлена як в отриманні загального при-бутку, так і у справедливому його розподілі. Ця зацікавленість зумовлена тим, що весь управлінський персонал підприємства, окрім винагороди за поточну роботу, створює і розвиває свій професійний та інтелектуальний рівень, тобто формує й удосконалює свій людський капітал як найбільш цінний ресурс особистості і виробництва.

1.2. Сучасний  стан управління людськими ресурсами  в промисловості України

Ефективне функціонування підприємств промислового сектору  націо-нальної економіки є важливою умовою загального розвитку країни [86, 137-138, 166, 171, 194-195, 200-201, 204-205, 207].

Перехід промисловості  країни на інноваційний шлях розвитку може бу-ти забезпечений тільки за рахунок  підвищення якості та ефективності викорис-тання  людських ресурсів цієї галузі. Відповідно до цілей дослідження аналіз стану  забезпечення людськими ресурсами промисловості будемо розглядати у порівнянні трьох рівнів: промисловість у цілому, переробна промисловість і металургійне виробництво, підприємства якого є об’єктом впровадження дано-го дослідження. Загальні статистичні данні щодо забезпечення промисловості України людськими ресурсами представлено у таблиці 1.2 [135-136].

Таблиця 1.2

Загальні  статистичні данні щодо забезпечення промисловості України людськими  ресурсами

Продовження табл. 1.2

Як у промисловості  в цілому, так і у провідних  її галузях за останні роки визначилися  дві стійки тенденції - зростання  випуску продукції при скороченні чисельності працівників, що призвело до достатньо високого зростанню про-дуктивності праці. За 2005 - 2007 роки цей приріст склав: в цілому по промис-ловості - 15,9%, а для металургійного виробництва - 14,2%. При цьому сере-дньорічний приріст середньомісячної заробітної платні склав: в цілому по про-мисловості – 26,8%, а для металургійного виробництва – 24,8%, що практично у два рази перевищує темпи зростання продуктивності праці.

Таким чином  порушена одна з економічних закономірностей  стабільно-го розвитку галузі - необхідність перевищення темпів зростання продуктивнос-ті праці над темпами зростання середньої заробітної платні. Для перехідного періоду в економіці таке порушення не є бажаним, але не є фатальним через  низький абсолютний рівень цих показників, які практично на порядок нижче, ніж у металургійних галузях провідних європейських країн.

Операційні  витрати у промисловості країни мають гранично високий рі-вень по відношенню до реалізованої продукції. Так, по промисловості в цілому вони в середньому складають 93,93%, а у металургійному виробництві дещо нижчі - 90,8% (див. табл. 1.2).

Загальними  чинниками такого стану є стратегія  підтримки конкуренто-спроможності металопродукції на ринку виключно за рахунок низьких цін та високий  рівень матеріальних витрат через повільне впровадження на підприєм-ствах металургійної галузі програм переобладнання та енергозбереження, впро-

вадження сучасних операційних та інформаційних технологій, як у виробницт-во, так і у менеджмент підприємств.

При цьому структура  операційних витрат, тобто розподіл між матеріаль-

ними витратами  і витратами на заробітну платню не є оптимальною. Суттєво занижена частка витрат на заробітну платню, яка у середньому за 2005 - 2007 роки складає: по промисловості в цілому - 8,75%, а для підприємств металур-гійної галузі - 6,99%. Детальний аналіз структури витрат підприємств промис-ловості на людські ресурси (робочу силу) за 2006 рік надан у таблиці 1.3 [135-136].

Таблиця 1.3

Структура витрат підприємств на робочу силу за видами економічної діяльності у 2006 році