Формальные и неформальные группы на предприятии

      У неформальных организаций много общего с формальными организациями, в которые они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации, - у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших (эмерджентных) организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.

      Считается, что на эффективность работы группы влияют не только требования задачи, но и параметры, относящиеся к характеристикам  самой группы. В различных исследованиях отмечается влияние следующих факторов: размер, состав, групповые нормы, уровень сплоченности и конфликтности, статус и функциональные роли её членов.

      Размер. По некоторым исследованиям можно  заключить, что группы, насчитывающие  от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этой численности.

        В группах, состоящих из 2 или  3 человек, ее члены могут быть  обеспокоены тем, что их персональная  ответственность за принимаемые  решения слишком очевидна. С другой стороны, по мере увеличения размера группы, общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к неформальному разделению групп на подгруппы, что может привести к появлению взаимонесогласующихся целей. Следовательно, для групп, которые должны принимать решения, оптимальным можно назвать размер от 5 до 7-8 участников.

      Состав. Под составом здесь понимается качество группы – степень сходства участников - их точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группы является использование различных позиций для нахождения оптимального решения. Поэтому неудивительно, что на базе исследований рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, т.к. это сулит большую эффективность, чем если бы члены группы имели схожие точки зрения.

      Групповые нормы. Нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Нормы призваны показать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы оказывают такое сильное влияние потому, что только при условии сообразования своих действий с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку.

        Значительное влияние на изменение  норм оказывает лидер (ядро группы). Инструментами воздействия могут выступать как слово, так и личный пример – модели поведения, свойственные ему в различных ситуациях, которые вопроизводятся или влияют на поведение остальных участников группы. 

      Сплоченность. Сплоченность группы - это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа - это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. У высокосплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, а те, что бывают, - менее серьезные, чем у других. Но если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации.

        Уровень сплоченности во многом  влияет на то, какого типа организационная  культура складывается на предприятии  – адаптивная или неадаптивная. Таким образом, и на культуру можно влиять через изменение уровня сплоченности групп.

        Потенциальным отрицательным последствием  высокой степени сплоченности  является групповое единомыслие. 

        Групповое единомыслие - это тенденция  подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы.

        Члены такой группы считают,  что несогласие подрывает их  чувство принадлежности, и поэтому  несогласия следует избегать. Чтобы  сохранить у членов группы то, что понимается как согласие и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. Тенденция держаться общей линии в обсуждении самоукрепляется. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противоположную информацию или точку зрения. Каждый полагает, что все остальные думают одинаково. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются.

      Конфликтность. Ранее упоминалось, что различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым ссорам и другим проявлениям открытых конфликтов. Наиболее пагубны межличностные и деструктивные конфликты.

      Статус  членов группы.

        Статус – очень относительный  параметр. Помимо статуса в организационной  иерархии, тот или иной человек  обладает и другими статусами  – возрастным, экспертным, “стажем” работы внутри компании, имиджевым и т.д.

        Статус той или иной личности  в организации или группе может  корректироваться и рядом факторов. Эти факторы могут способствовать  повышению и понижению статуса  в зависимости от ценностей  и норм группы. Члены группы, чей статус достаточно высок всегда оказывают большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако, это далеко не всегда ведет к повышению эффективности.

        Критическим фактором, определяющим  эффективность работы группы, является также поведение каждого из ее членов. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию.

        В целом, можно говорить о  двух типах ролей в группе – целевые и поддерживающие.

        Целевые роли распределены таким  образом, чтобы иметь возможность  отбирать групповые задачи и  выполнять их. Поддерживающие роли  подразумевают поведение, способствующее  поддержанию и активизации жизни  и деятельности группы.

        Примерами целевых ролей в  группах могут быть:

       1. Инициирование деятельности.

       2. Поиск информации.

       3. Сбор мнений.

       4. Предоставление информации.

       5. Высказывание мнений.

       6. Проработка.

       7. Координирование. 

       8. Обобщение. 

        Поддерживающие роли могут предполагать:

       1. Поощрение. 

       2. Обеспечение участия. 

       3. Установление критериев. 

       4. Исполнительность..

       5. Выражение чувств группы.

        Высокий уровень эффективности  группы может свидетельствовать  о ее развитии до уровня  согласованной команды. Однако отличие команд от групп заключается также и в том, что команды чаще совпадают с формальными организациями, и создаются, развиваются, как правило, по четко определенному плану, в сочетании с целями организации в целом.

        Неформальные группы же складываются, как мы отметили, скорее стихийно и могут не только не совпадать, но и противоречить как структуре организации, так и внутриорганизационным отношениям, целям формальной организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Организационно-экономическая  характеристика ОАО «Кировхлеб»

2.1. Организационно-правовая  характеристика предприятия

    ОАО  - открытое акционерное общество. Изучив Гражданский Кодекс, определим несколько  отличительных черт такой формы  образования предприятия.

    Организационно-правовой формой объекта исследования является открытое акционерное общество, то есть общество, уставный капитал которого разделён на определённое число акций; участники акционерного общества (акционера) не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

      Участники могут отчуждать принадлежащие  им акции без согласия других  акционеров. Предприятие вправе  проводить открытую подписку  на выпускаемые им акции и  их свободную продажу на условиях, устанавливаемых законом и иными правовыми актами.

        Открытое акционерное общество  обязано ежегодно публиковать  для всеобщего сведения годовой  отчёт, бухгалтерский баланс, отчёт  о прибылях и убытках .

          Учредители акционерного общества  заключают между собой договор, определяющий порядок осуществления ими совместной деятельности по созданию общества, размер уставного капитала общества, категории выпускаемых акций и порядок их размещения, а так же иные условия, предусмотренные законом об акционерных обществах.

         Учредительным документом открытого  акционерного общества является  его устав, утверждённый учредителями.

        Высшим органом управления является  общее собрание акционеров.

      Уставный капитал открытого акционерного  общества составляется из номинальной стоимости акций общества, приобретённых акционерами.

      Уставный капитал общества определяет  минимальный размер имущества  общества, гарантирующего интересы  его кредиторов. Он не может  быть меньшего размера, предусмотренного  законом об акционерных обществах.

            Если по окончании второго  и каждого последующего года  стоимость чистых активов предприятия  окажется меньше уставного капитала, то предприятие обязано объявить  и зарегистрировать в установленном  порядке уменьшение своего уставного капитала. Если стоимость указанных активов общества становится меньше определённого законом минимального размера уставного капитала, общество подлежит ликвидации.

     ОАО «Кировхлеб» находится по  адресу 610035, г.Киров, ул. Маклина,д.77.

ОАО «Кировхлеб»  - головная компания группы предприятий, специализирующихся на производстве и реализации хлебобулочных и кондитерских изделий, мяса птицы, яйца, муки, комбикормов. По своей структуре представляет холдинг, включающий в свой состав следующие подразделения:

- Комбинат хлебопродуктов (элеватор, мельница, комбикормовый завод) – производство муки и комбикормов;

- Хлебозавод  №1 и №2 – производство хлебобулочных  и кондитерских изделий; 

- Птицефабрики: Костинская, Кирово-Чепецкая, Фаленская,  Орловская, Котельническая, Уржумская, – производство мяса птицы, полуфабрикатов и яйца.

Таблица 1.Анализ состава и структуры имущества