Формирование и развитие трудовых коллективов в организации

Определено, что за последние три года в исследуемой организации наблюдается достаточно большая текучесть кадров.   Выявлено,    что  многие уволившиеся, не проработали в компании и года. Это указывает на   недостатки в системе управления кадрами и как следствие, невозможность успешно сформировать эффективный коллектив.

Руководство применяет  методы стимулирования персонала: экономические (выплата своевременно и полно заработной платы, оплата больничных листов); социально-психологические (поздравление сотрудников со знаменательными датами, вручение премии или подарка).

Оценка социально-психологического климата показала, что в трудных случаях в коллективе существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество. В случае ссор, коллектив стремится сотрудничать и быстрее пережить критический момент. В целом, в ЗАО «Регион-Автоматика» преобладает благоприятный  социально-психологического климат.

Результат анкетирования по исследованию мотивации персонала: низкие «мотиваторы» в работе организации у всех групп респондентов: возможность продвижения по службе; заработная плата и прочие выплаты. Сильным фактором мотивации выступает у руководителей - интересное содержание работы; а у менеджеров по продажам и закупкам  и сотрудников сервисной службы - признание проделанной   работы, уважение.

Предлагается, в целях  эффективного стимулирования труда сотрудников ввести премии сотрудникам за выручку сверх плана; создавать и поддерживать климат взаимного доверия, уважения и поддержки; предоставить всем равные возможности при найме и продвижении по службе; компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением.

Предложено ввести дифференцированный процент премии от объема выручки, так  как при существующей системе  оплаты труда  у менеджеров  нет  достаточного стимула увеличивать  объемы продаж, расширять клиентскую базу, нарабатывать стаж в данной организации. Данное нововведение, будет стимулом к эффективное работе, у менеджера по продажам будет постоянный оклад и премия, которая выступает стимулом.  Есть смысл найти новых покупателей,  увеличить объем продаж,  так как от этого будет зависеть оплата труда.

Предлагается  усовершенствовать систему нематериальных стимулов, к которым можно отнести: создание благоприятного - психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатов работы, профессиональный рост, гибкий график работы; проведение корпоративных мероприятий; увеличение отпуска в зависимости от стажа работы в ЗАО; социальные льготы.

Для снижения текучести  кадров и совершенствования системы формирования коллектива сотрудников, рекомендовано заполнять отчет, который позволит понять истинные причины ухода сотрудников и выявить негативные тенденции в жизни коллектива (например, увольнение сотрудников одного из подразделений из-за непринятия ими стиля управления непосредственного руководителя) и вовремя принять корректирующие меры.

Предложенные мероприятия  по совершенствования системы управления персоналом, в следующем году должны положительно повлиять на общую прибыльность компании. Экономический эффект от снижения текучести кадров, ориентировочно, до 15% в год, ожидается в районе 136 890 руб.

Ожидаемая прибыль от внедрения разработанных предложений 20% от запланированных показателей. Если рассматривать запланированные  показатели 2012 года, это составит 3 700 тыс. рублей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Федеральный закон «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 N 208-ФЗ (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2012)
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Издательство: Академия . 2011. – 224 с.
3. Виханский О.А.. Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М: Издательство: Инфра-М, 2011. – 567 с.
4. Грязнова Т. В. Система обучения и развития персонала как обеспечивающий ресурс кадровой политики. Особенности реализации на предприятиях малого и среднего бизнеса/ Управление развитием персонала.- № 3, 2009. – 24-32 с.
5. Дятлов В.А. Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало, В.Т. Управление персоналом: Учебник для вузов / Серия: Высшее образование// Издательство: Инфра-М. – 2012. – 448 с.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 6-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2009. – 1100 с.
7. Кибанов, А. Я., Захаров Д. К., Федорова И. А.  Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала/ /Издательство: Проспект. – 2011. – 108 с.
8. Кибанов А. Я., Дуракова, И. Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация /Учебное пособие – М.: Инфра-М, 2010. – 304 с.
9. Менеджмент организации: учебные и производственные практики / Под ред. Э.М. Короткова, С.Д. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 288 с.
10. Резник С.Д. Эффективная команда менеджера / С.Д. Резник, В.Г. Куликов. – Ростов н/Д: Феникс, 2009. – 288 с.
11. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2008. - 638с.
12. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева – М.:ИНФРА-М, 2011.-  669 с.
13. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2010. – 659 с.
14. Цыпкин Ю. А. Философия и функции системы управления персонала / Актуальные проблемы социально-экономического развития России. Сборник научных трудов. Выпуск 7- Дашков и Ко,  2009. - 586 с.
15. Шакиров Н. Ш. Обучение персонала: преодоление трудностей и достижение целей Н. Ш. Шакиров //  Работа с персоналом - 2010. - N 4. - С. 30 – 36.
16. Шлендер П.Э. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2007. – 540с.
17. Юдин Д.Ю.  Целевые задачи маркетинга персонала // «Кадровик. Кадровый менеджмент». – 2009. - N 10. С.  25-33.
18. http://www.hr-portal.ru/ - сообщество PR-менеджеров
19. http://www.rosbuh.ru – статья Проблемы стимулирования и мотивации персонала Ф.Н. Филина, Эксперт журнала «Кадровый менеджмент», №2, 2009
20. http://www.hrm.ru/  - С. Фирсова. Определение потребности в персонале -  «Справочник кадровика» , № 7, 2010

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

 

Структура социально-психологического климата

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

 

Матрица SWOT-анализа системы управления персоналом ЗАО «Регион-Автоматика»

Сильные стороны 1.Профессионализм и ответственность  руководителя организации 2.Отработанная система аттестации  работников 3 Постоянное повышение квалификации  сотрудников 4. Качество выполняемых работ,  приводит к увеличению объема  заказов на выполнение тех или иных услуг 5. Присутствие экономических мотивационных факторов (премии, подарки)	Слабые стороны 1.Слабое реагирование руководства  при уходе квалифицированных  работников 2.Отсутствие у руководства желания  повышать свой профессиональный  уровень 3.Отсутствие у сотрудников необходимой квалификации или   специализации 4.Отсутствие работы с кадровым  резервом 5. Текучесть рабочего персонала, особенно у работающих менее года в организации
Возможности 1. Малая территориальная конкуренция. 2. Наличие квалифицированного персонала. 3. Наличие отработанного процесса  реализации электрооборудования и услуг их монтажу. 4. Возможность расширения круга  покупателей за счет расширения ассортимента. 5. Наличие постоянных клиентов  на сервисное обслуживание, что  позволяет не сокращать, а расширять штат сотрудников	Опасности (угрозы) 1. Возможность появления новых  конкурентов 2. Возможность отсутствия спроса на предлагаемое оборудование и сервисное обслуживание 3. Недостаточно продуманная система  повышения квалификации  и наставничества у менеджеров, что может привести к потере клиентов и общему снижению объемов продаж 4. Дополнительные вложения в  развитие торговой организации

 

 

 

 

Приложение 3

Экспресс-методика изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе

Инструкция: «Просим вас принять участие в исследовании целью которого является совершенствование социально-психологического климата в вашем коллективе, Поставьте знак  + в пустой клетке против выбранного вами ответа».

1) Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?

Большинство членов нашего коллектива- хорошие, симпатичные люди
В нашем коллективе есть всякие люди
Большинство членов нашего коллектива- люди малоприятные

 

2) Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

Нет, конечно	Скорее нет, чем да	не знаю, не задумывался об этом	скорее да, чем нет	да, конечно

 

3. Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:

	да	пожалуй, да	не знаю, не задумывался над этим	пожалуй, нет	нет
Деловых качеств большинства членов коллектива
Личных качеств большинства  членов коллектива

 

4. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив который вам очень не нравится. В клетку вы поместите ваш коллектив?

1	2	3	4	5	6	7	8	9

 

5. Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вмести с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?

Это меня бы вполне устроило	не знаю, не задумывался над этим	это меня бы совершенно не устроило

 

6)Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:

нет, не мог бы	не могу сказать, не задумывался над этим	да, мог бы

 

7) Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т.п. В какую из клеточек вы бы поместили свой коллектив?

1	2	3	4	5	6	7	8	9

 

8) Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?

Да, конечно	Скорее да, чем нет	Затрудняюсь ответить	Скорее нет, чем да	нет, конечно

9)Нравиться ли Вам Ваша работа?

Да, конечно	Скорее да, чем нет	Затрудняюсь ответить	Скорее нет, чем да	нет, конечно

 

Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношений

 

участники опроса 1 группа	эмоциональный компонент	когнитивный компонент	поведенческий компонент	участники опроса 2 группа	эмоциональный компонент	когнитивный компонент	поведенческий компонент
1	+	0	+	1	+	0	+
2	-	0	0	2	-	-	-
3	+	+	+	3	+	+	+
4	+	0	-	4	0	0	-
5	0	+	0	5	+	+	+
6	+	-	+	6	+	-	-
7	+	+	-	7	+	+	+
8	-	-	+	8	-	-	+
9	0	-	0	9	+	0	0
10	+	-	+	10	-	+	+
11	-	+	0	11	0	-	0
12	+	0	+	12	0	+	+
13	+	+	0	13	+	+	+
n	0,38	0,15	0,31	n	0,31	0,15	0,38