Формирование кадровой политики

Дисциплина: Управление персоналом     КУРСОВАЯ РАБОТА   ТЕМА: «Формирование кадровой политики»                 Выполнил:   Проверил:

Оглавление

 

 

Введение

 

Процесс реформирования институтов и организационной среды  государственного управления - один из приоритетов государственной политики на современном этапе развития российского общества. Успешное осуществление реформы государственного управления предполагает создание качественной системы подготовки и переподготовки специалистов-управленцев. В настоящее время укрепляются институциональные основы обучения кадров, в том числе в системе государственной службы, однако проблема дефицита современных профессиональных государственных служащих сохраняет свою остроту, что требует особого внимания к исследованию мотивации чиновников к качественной профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации управленцев в органах исполнительной власти. Проводимая реформа системы подготовки государственных служащих и повышения их квалификации пока еще не привела к качественному улучшению данной системы.

Персонал, трудовые ресурсы  на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный  трудовой коллектив - одна из основных задач руководителя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха.

Трудовые отношения  – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче  справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

Кадры являются главным  ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность¹.

 

1.  Основы кадровой политики

 

В общем и универсальном понимании  политика представляет собой особый вид человеческой деятельности, связанный с получением и осуществлением власти, прежде всего государственной. Это сфера деятельности между класссами, нациями и другими социальными группами, ядром которой является проблема получения, удержания и использования государственной власти. Как одна из сфер общественной жизни политика взаимодействует с другими сферами, подвергаясь их влиянию и одновременно детерминируя их функционирование и развитие. Поэтому кадры – не только социально-экономическая, но и политическая проблема. Постановка любой социально-экономической или политической задачи требует участия людей, способных ее решать. При этом, чем глубже преобразования в общественной, государственной или хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.

 

 

Кадры – понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное – потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные и т. п. Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

Классификация кадров по основным сферам организации общества и основным уровням управления приведена на рис. 1.

С точки зрения социальной роли и правового положения различают следующие основные прослойки кадров управления:

● политические деятели и кадры общественных и политических организаций;

● государственные служащие, т. е. аппарат органов государственной власти управления;

● кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, т. е. основные профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения и т. д.

Различия этих категорий  кадров отражаются как на их правовом положении, да и на содержании выполняемых  ими функций.

 

2. Кадровые технологии государственного учреждения

 

Структура и штаты  кадровой службы государственного учреждения формируются дифференцированно, исходя из целей и задач, стоящих перед ним, его структурных и технологических особенностей, объема полномочий, численности персонала, сложности и объема выполняемых работ.

Элементами структуры  кадровой службы являются отдельные должности, подразделения кадровых служб, отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям.

Чтобы эффективно влиять на профессиональный состав и активность персонала организации необходимо применять специальные технологии, применение которых позволяют решать задачи кадрового обеспечения. Эти технологии принято называть кадровыми.

Кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом можно условно разделить на три большие группы.

К первой следует отнести  технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Это прежде всего методы оценки, которые в совокупности и составляют содержание технологии оценки (например, аттестация и квалификационный экзамен).

Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития.

К третьей группе относятся  кадровые технологии, которые позволяют  получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергетический эффект от согласованных действий персонала. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор, ротация, управление карьерой персонала, и ряд других.

В реальной управленческой практике эти группы технологий, в  большей части, и не реализуются  одна без другой (рис. 2) .

 

Рис. 2. Базовые кадровые технологии.

Среди кадровых технологий одной из важнейших является отбор персонала. Это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств персонала требованиям вида деятельности или должности в организации.

Следует различать отбор  при поступлении на службу и отбор, многократно проводимый в период нахождения на государственной службе.

При отборе человека на службу происходит идентификация его характеристик с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и конкретной должностью, ее предметной областью.

В процессе отбора персонала на работу решаются задачи комплектования должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств. Критерии отбора в государственное учреждение имеют наиболее общий характер и представлены в законодательстве. Отбор в период прохождения службы - пролонгированный отбор - проводится в процессе профессионального развития и изменения должностного статуса служащего. Наконец, отбор существует и при решении задач сокращения персонала в организации, переводе сотрудника из одного структурного подразделения в другое и увольнении. Отбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности специальности.

 

Работники служб по управлению персоналом анализируют эффективность  методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:

 

К_отб. = О / Ж,

 

где К_отб. - коэффициент отбора,

О - число отобранных,

Ж - число желающих, из которого осуществляется отбор.

 

Меньший коэффициент  означает, что организация может  быть более разборчивой при отборе.

Работа с кадровой документацией является достаточно трудоемкой и занимает много времени. Для облегчения работы необходимо ввести новые технологии, программные обеспечения. Удачным вариантом является программа "Отдел кадров плюс 2011" 2011 года создания.

Возможности программы:

1) автоматическое составление  кадровых документов (в программе  используются новейшие бланки документов, утверждённые постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1);

2) автоматическое составление  штатного расписания;

3) автоматическое составление формы Т-2 и хранение её в электронном виде в базе данных и многое другое.

Программа "Отдел кадров плюс 2011" прошла успешное испытание  в тестовой лаборатории редакции журнала PC Magazine и размещена на веб-сайте корпорации Microsoft в каталоге дополнений для Microsoft Office в разделе "Полнофункциональные пакеты, работающие в среде Microsoft Office".

3. Развитие системы управления кадровыми ресурсами МЧС России

 

Стратегической целью  кадровой политики МЧС России является подготовка, формирование, воспитание и востребование кадрового потенциала Министерства как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса, обеспечивающего выполнение всего комплекса задач по защите и спасению людей и территорий.

 

Определением основных направлений кадровой политики в системе МЧС России и ее организационное обеспечение занимается Департамент кадровой политики, он организует:

проведение единой кадровой политики в системе МЧС России;

работу по подбору  и расстановке кадров в системе  МЧС России;

аттестацию всех категорий личного состава МЧС России в сроки, установленные законодательством Российской Федерации;

работу по присвоению воинских (специальных) и других званий (классных чинов), награждению государственными и ведомственными наградами;

подготовку в образовательных учреждениях МЧС России, других образовательных учреждениях специалистов для войск гражданской обороны, Государственной противопожарной службы, Государственной инспекции по маломерным судам, пожарных, аварийно-спасательных и иных формирований МЧС России, кадров для других видов пожарной охраны и организаций независимо от формы собственности, а также подготовку в установленном порядке кадров для соответствующих органов иностранных государств.

Директор Департамента: генерал-майор Николаевский Михаил Борисович.

 

Ядром стратегического  направления кадровой политики МЧС  России является создание конкурентных, по сравнению с другими федеральными органами исполнительной власти условий для свободного использования всеми сотрудниками Министерства своих способностей, их развития и востребованности в обществе.

В качестве образующих элементов  стратегического направления кадровой политики выступают:

• кадровая политика Министерства как специфическая составная государственной кадровой политики;
• нормативно-правовая база кадровой и воспитательной работы, её постоянное совершенствование с учётом изменения обстановки;
• совершенствование системы отбора, продвижения по службе (работе), профессионального роста и учёта всех категорий специалистов, получивших основополагающие (базовые) специальные знания и навыки в области защиты и спасения людей и территорий;
• оценка сотрудников Министерства на всех этапах прохождения службы (трудовой деятельности) (аттестование, работа с резервом, ротация, оценка индивидуального вклада и потенциальных возможностей сотрудников МЧС России);
• развитие современной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
• обеспечение реализации всего комплекса социальных прав и гарантий сотрудников МЧС России, предусмотренных законодательством.

 

Исходя из Концепции  кадровой политики МЧС России² и Положения о территориальном органе, основными задачами отдела кадров, воспитательной работы, профессиональной подготовки и психологического обеспечения является отбор, учет, продвижение, переподготовка, повышение квалификации и награждение кадров; организация управления кадровой деятельностью и воспитательной работой; разработка предложений по совершенствованию организационно-штатной структуры Главного управления и подчиненных подразделений.

Примером реализации кадровой политики руководства МЧС России может послужить положение об отделе кадров недавно образованного Северо-Кавказского регионального центра МЧС России³.

Основными принципами кадровой политики МЧС России являются:

• научная обоснованность и реалистичность, взвешенный учёт как потребности организаций МЧС России в кадрах той или иной квалификации, так и существующих возможностей её удовлетворения;
• соблюдение законности при решении кадровых вопросов;
• перспективность, её опережающий и упреждающий характер, основывающийся на прогнозировании кадровой ситуации;
• тщательность отбора, подбора и расстановки сотрудников системы МЧС России по их деловым, моральным качествам и опыту работы;
• преемственность и обновление кадров, оптимальное сочетание опытных и молодых специалистов;
• сочетание принципов единоначалия и учёт мнения коллегиальных органов при решении кадровых вопросов;
• правовая и социальная защищённость сотрудников МЧС России, обеспечивающая социальную справедливость решения кадровых вопросов.