Формирование кадровой политики

В целях дальнейшего развития пожарного добровольчества в субъектах Российской Федерации осуществляется разработка законодательных актов субъектов Российской Федерации и муниципальных правовых актов по вопросам организации добровольной пожарной охраны, в которых устанавливаются дополнительные льготы добровольным пожарным в зависимости от возможностей субъекта.

В соответствии с Законом  обучение личного состава ДПО  планируется проводить как на базе подразделений добровольной пожарной охраны, учебных центров и пунктов ФПС (25 учебных центров и 47 учебных пунктов), так и в организациях, имеющих лицензию на обучение (в том числе ВДПО).

Оплата за обучение и  за проезд до места учебы будет  осуществляться общественным объединением пожарной охраны, обеспечение техникой также осуществляется за счет этого объединения и средств государственной поддержки.

Участие в ДПО не будет  являться видом трудовой деятельности, за исключением штатных работников объединений пожарной охраны, а будет являться участием в общественном объединении на добровольной основе, по собственной инициативе, а не взамен обязательной военной службы по призыву.

Дружины юных пожарных занимаются профилактикой, то есть проводят пропаганду правил пожарной безопасности: изготавливают  плакаты, проводят различные мероприятия, направленные на обеспечение пожарной безопасности. Есть немало случаев, когда молодежь участвует в тушении пожаров или спасает людей из огня. Но все это происходит только по личной инициативе. К тушению пожаров дружины юных пожарных привлекать нельзя. Добровольные пожарные дружины юных пожарных - это один из способов профессиональной ориентации детей в нашем обществе, что способствует их физическому воспитанию и дальнейшему профессиональному выбору. Юные пожарные принимают участие в различных соревнованиях по пожарно-прикладному спорту, в том числе всероссийского уровня.

Не смотря на то, что Закон был принят еще недавно, во многих субъектах Российской Федерации укомплектованы и функционируют отряды ДПО.

Например, в настоящее  время на территории Калининградской области созданы и функционируют следующие общественные объединения пожарной охраны:

Калининградское областное  отделение Общероссийской общественной организации «Всероссийское добровольное пожарное общество»;

Региональная общественная организация «Калининградское общество пожарных»;

Некоммерческая организация  «Окружное казачье общество «Балтийский  отдельный казачий округ –  казачий союз Калининградской области».

Не секрет, что в  настоящее время вопрос комплектования кадрами общественной (тем более внебюджетной) организации является наиболее острым. В связи с этим, роль и ответственность субъектов Российской Федерации по изысканию возможностей стимулирования реализации подобных государственных проектов становиться еще выше.

8. Организация работы с резервом кадров в органах МЧС России

 

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 7 декабря 2008 г. № 1734 «О федеральных кадровых резервах Министерства внутренних дел Российской Федерации, Федеральной службы исполнения наказания, Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков, Федеральной миграционной службы и федеральной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий» в 2011 году была продолжена работа с федеральными кадровыми резервами вышеназванных федеральных органов исполнительной власти.

От правильной постановки работы с кадровым резервом в значительной степени зависит, какие кадры  станут у руля государственного управления в МЧС России не только завтра, но и в более отдаленной перспективе.

По отношению к аппарату государственного управления под резервом кадров подразумевается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, положительно проявивших себя на занимаемых должностях и предназначенных для замещения руководящих должностей. В МЧС России обычно он создается в рамках системы федерального и региональных органов управления.

Содержание модели формирования резерва кадров должно быть известно сотрудникам, поскольку оно выполняет для них стимулирующую роль.

В целом модель формирования и подготовки кадрового резерва  включает четыре этапа:

• планирование резерва  кадров;

• формирование резерва  кадров;

• работу с резервом кадров;

• анализ и оценку готовности резерва кадров.

Планирование резерва  кадров. Цель данного этапа - спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность, задать требуемые социальные, образовательные, профессиональные и иные параметры включения работников в состав резерва на выдвижение. Для этого требуется проработка всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Планы резерва кадров могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и организационно-функционального назначения элементов системы управления. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения.

Инструментом планирования и реализации мероприятий по обеспечению территориальных органов МЧС России компетентными руководителями могут быть:

• специальные программы;

• состав руководящих  кадров;

• прогноз предполагаемых изменений в составе руководящих  кадров и потребности в них на перспективу;

• научно обоснованные и приемлемые на практике критерии и методы оценки кадров (квалификационные требования).

При рассмотрении квалификационных требований решающее значение имеют  профессиональная и управленческая компетентность, профессиональная подготовка, опыт работы, склонность к самостоятельному принятию решений, организаторские, коммуникативные, деловые и другие качества.

На должности, предусмотренные  структурой кадрового резерва, рекомендуется подобрать не менее двух работников, в том числе готовых к назначению на должность в ближайший период («ближний резерв») и для выдвижения на перспективу («дальний резерв»). Лица, зачисленные в резерв на перспективу, как правило, не закрепляются как резерв на конкретные должности.

При определении параметров численного состава резерва кадров можно оперировать следующими факторами: необходимым темпом осуществления реорганизации; особенностями и спецификой конкретного органа управления, подразделения; потребностями структурных подразделений в руководящих кадрах, как на ближайший период, так и на отдаленную перспективу; возрастной структурой кадров; требуемой степенью ротации и увольнения; оценкой конкретных результатов служебно-профессиональной деятельности; склонностью кандидата к той работе, где в полной мере могли бы раскрыться его способности и потенциальные возможности; требуемым уровнем способностей для действий в условиях риска, возникающих в сфере их профессиональной деятельности; структурой источников пополнения кадрового потенциала; предложениями структурных подразделений и рекомендациями аттестационных комиссий.

Практика показывает, что резерв кадров формируется исключительно  с учетом руководящих должностей. Однако такой подход не соответствует потребностям аппарата управления. Думается, при формировании резерва кадров должны быть учены не только должности руководителей всех уровней, но и должности, не относящиеся к руководящим (главный специалист, инженер, эксперт, юрисконсульт). Эти должности также предполагают наличие у лиц, их замещающих, достаточно высокой квалификации и определенных навыков.

Типичный представитель  для выдвижения в резерв кадров на руководящие должности - это прежде всего высокопрофессиональный и  ответственный сотрудник. На практике резерв кадров формируется из состава перспективных сотрудников (военнослужащих), лиц начальствующего состава ФПС МЧС России, имеющих склонность к данной деятельности и большие организаторские способности.

Формирование состава  резерва кадров осуществляется, как  правило, в два этапа: на первом этапе - предварительный отбор потенциальных кандидатур, на втором - их обсуждение, согласование и утверждение.

Предварительный подбор, изучение и оценку возможных кандидатур осуществляют, как правило, кадровые органы с участием руководителя органа МЧС России, имеющего право представления к перемещению сотрудника на соответствующие должности руководящего состава, совместно с психологической службой.

Подбор сотрудников  в резерв кадров производится в соответствии с номенклатурой должностей руководящего состава. Суть любой такой номенклатуры сводится к праву назначать на те должности, которые входят в систему управления. Так, замещение должностей в системе МЧС России осуществляется на основании плана кадрового резерва и включает в себя (как вариант) подбор кандидатов:

• в резерв кадров на должности руководящего состава, назначение на которые находится в компетенции должностных лиц руководящего состава центрального аппарата МЧС России;

• резерв кадров на должности руководящего состава, назначение на которые находится в компетенции начальника регионального центра по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий;

• резерв кадров на должности  руководящего состава, назначение на которые находится в компетенции начальника Главного управления МЧС России по субъекту Российской Федерации;

• резерв кадров на должности  руководящего состава, назначение на которые  находится в компетенции начальников  образовательных, научно-исследовательских и иных учреждений и организаций системы МЧС России¹⁰.

Окончательное рассмотрение кандидатур, подобранных в состав резерва кадров, осуществляется на оперативном совещании (коллегии, собрании сотрудников соответствующего подразделения).

Кандидат на зачисление в резерв кадров вправе присутствовать при обсуждении его кандидатуры на коллегии (оперативном совещании), общем собрании.

Некоторое влияние на включение сотрудника в резерв кадров также может оказать аттестационная комиссия, однако это не является нормой для руководителя органа управления.

Критериями отбора в резерв кадров являются, как правило, возраст сотрудника (с учетом предельного специального и (или) воинского звания по предполагаемой к замещению руководящей должности), уровень образования, результаты последней служебной аттестации и рекомендации аттестационной комиссии о соответствии сотрудника занимаемой должности, личностные качества. Учитывается опыт работы кандидата, а также уровень его правовой компетентности (знание современного законодательства), добросовестное выполнение должностных обязанностей, состояние здоровья. На этой основе делается вывод о соответствии потенциальных возможностей кандидата замещаемой конкретной руководящей должности.

Получив достаточные основания для рассмотрения сотрудника в качестве кандидата в резерв кадров, его непосредственный начальник и (или) сотрудник кадрового органа обязаны выяснить его желание быть зачисленным в резерв кадров, разъяснить кандидату необходимость изучения его личностных и профессиональных качеств, его права и ответственность на период нахождения в резерве кадров.

Вместе с тем необходимо помнить, что лишь использование  различных методов изучения личности в их совокупности позволяет обеспечить наиболее объективную оценку качеств кандидата в состав кадрового резерва.

Зачисление в резерв кадров на текущий год закрепляется путем издания уполномоченным органом  МЧС России приказа, как правило, не позднее I квартала текущего года.

На сотрудников, зачисленных  в резерв кадров, кадровым органом оформляется справка-объективка, а также представление и план индивидуальной подготовки. Данные материалы, а также копии приказа о прохождении стажировки и исполнении обязанностей по предполагаемой к замещению должности, приобщаются к личному делу сотрудника.

Состав резерва кадров в конце каждого года пересматривается и пополняется в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности.

Решение об исключении принимает  руководитель органа МЧС России, утвердивший список резерва кадров. Исключение сотрудников из состава резерва кадров осуществляется по представлению кадрового органа с указанием его причин и оформляется приказом.

Причиной исключения, о которой сотруднику, исключенному из резерва кадров, сообщает непосредственный начальник, может стать следующее: возраст, состояние здоровья, неудовлетворительные показатели профессиональной деятельности и невыполнение плана индивидуальной подготовки, слабая работа по повышению квалификации, недисциплинированность и др.

Изменение состава резерва  кадров осуществляется с соблюдением  установленных процедур его оформления.

 

 

Заключение

 

Повышение авторитета и  престижности государственной службы, создание надлежащих экономических  и социально-правовых условий, пресекающих такие раздражающие общество явления, как коррупция, взяточничество, приток «случайных» людей в региональный аппарат власти, автоматически выталкивающих оттуда достойных специалистов, приобретает особую значимость. В ходу протекционизм, местничество, слухи, инновационная боязнь, самореклама и порой узурпация власти. Ставка на интеллект, компетентность и профессионализм чиновников – один из главных путей совершенствования государственного регионального управления в условиях происходящей трансформации общественного строя в России.