Формирование рекомендаций по созданию мотивационного механизма в организации

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (филиал) ОУП  ВПО «АКАДЕМИЯ  ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ»

Факультет социально-экономический

 

Кафедра                МЕНЕДЖМЕНТА

Специальность 080507.65 «Менеджмент организации»

 

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

 

 

на тему:  «Формирование рекомендаций по созданию мотивационного механизма в организации»

 

 

 

 

 

СТУДЕНТ (КА)  БАЛАНДИНА ЕЛЕНА ЮРЬЕВНА

(фамилия, имя, отчество)

Группа  МЗ 602

 

 

 

РУКОВОДИТЕЛЬ

ВКР к.т.н. на д-ти проф. ИЛЬИНЫХ Ю.А.

(ученая степень, звание, фамилия и  инициалы)

 

 

 

 

Допустить к защите

ЗАВЕДУЮЩИЙ КАФЕДРОЙ  __________________ /А.А. Усова/

 

«____»_________________ 2014 г.

 

 

 

 

Челябинск – 2014 г

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО–ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (филиал) Образовательного учреждения профсоюзов 
Высшего профессионального образования 
«АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ» 
 
Факультет социально-экономический

 

Кафедра                МЕНЕДЖМЕНТА

Специальность 080507.65 «Менеджмент организации »  

 

УТВЕРЖДАЮ

Заведующий кафедрой

       ____________/А.А. Усова/

«_____»____________2014 г.

ЗАДАНИЕ

на ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ студента

Баландина Елена Юрьевна

(ФИО полностью)

 

Тема: «Формирование  рекомендаций по созданию мотивационного механизма в организации»

(в соответствии с приказом)

утверждена приказом директора  №  Ф-1-278 от «15» мая 2014г.

 

Целевая установка: Проанализировать деятельность и систему мотивации в

ООО «Рост» и разработать рекомендации по созданию мотивационного механизма.

 

Основные вопросы, подлежащие разработке (исследованию):

1 Теоретические основы формирования мотивационного механизма в организации.

2. Анализ  деятельности и организации мотивационного механизма ООО «Рост».

3.    Рекомендаций по совершенствованию мотивационного механизма в ООО «Рост» и оценка эффективности предлагаемых мероприятий.

 

Срок представления законченной ВКР на кафедру  «____» ___________2014г.

 

Дата выдачи задания «___»__________2014 г. Руководитель____________

Задание получил        «___» ____ _____2014 г. Студент _________________

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………… ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА ОРГАНИЗАЦИИ ………………… 1.1 Основные элементы мотивационного  механизма …………………… 1.2 Основные принципы и методика  формирования мотивационного механизма ……………………………………………………………………...    1.3 Сущность основных теорий  мотивации механизма ……..................... 1.4. Экономическая эффективность ………………………………………. ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА В ООО «РОСТ» ……………………………………………... 2.1. Характеристика рекламного агентства  ООО «Рост» ………………. 2.2. Анализ экономического и финансового состояния компании …….. 2.3. Анализ существующего мотивационного механизма в рекламном агентстве ООО «Рост» ……………………………………………….. 2.4. SWOT-анализ и недостатки мотивационного механизма в ООО «Рост» …………………………………………………………………. ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА В ООО  «РОСТ» И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛАГАЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ …………………………………………………… 3.1. Основные направления совершенствования мотивационного механизма ……………………………………………………………………... 3.2. План организационно-технических мероприятий по реализации рекомендаций …………………………………………………………………. 3.3. Экономическая и социальная  эффективность рекомендаций ……... ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ………………………… ПРИЛОЖЕНИЯ ……………………………………………………………….

4   8 8   11 15 30   33 33 49   52   58       71   71   75 88 94 96 100

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Одна из основных задач перехода к рыночной экономике и ее функционирования - усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможности повышения его производительности. Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности функционирования мотивационного механизма определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества. За длительный период времени в России сформировалась деформированная структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. В практике централизованно устанавливались нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели. В обществе сформировался устойчивый стереотип неприятия частной собственности, предпринимательской деятельности, конкуренции и др. Проводимые реформы обусловили изменение структуры производства, его спад, снижение жизненного уровня народа, поляризацию населения по уровню доходов, безработицу, в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики. Совершенствование мотивационного механизма является одним из методов выравнивания и смягчения появившейся деформации ряда социальных императивов. Концепции и программы перехода к рынку, независимо от их авторства, предусматривают принятие и осуществление крупных экономических, политических, правовых и других решений, направленных на кардинальное изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защиты населения и других сторон экономической жизни. При этом, очевидно, предполагается появление у людей мотивов и стимулов, которые будут способствовать повышению эффективности общественного производства и труда как основы успешного экономического развития и решения социальных задач. В то же время все большее число специалистов, как видно из литературных источников, считают, что человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.

Исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации труда в формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. В экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Формируется новый категорийный и понятийный аппарат, который не всегда разделяется всеми специалистами, что приводит к недопониманию или бесплодной дискуссии о терминах. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.

Несмотря на всю сложность исследования проблемы повышения эффективности функционирования механизма мотивации труда, из-за неопределенности в развитии новых условий и форм хозяйствования, рассмотрение ее не может откладываться на более позднее время, когда окончательно сложатся рыночные структуры. Уже на данном этапе необходимо выявить и проанализировать основные (как позитивные, так и негативные) тенденции в мотивационных отношениях, в первую очередь определяющих рост эффективности труда в новых условиях хозяйствования.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие (фирма), где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. На сегодняшний день каждая компания стремится получить максимум прибыли при минимуме издержек, а это невозможно без грамотно подобранных кадров. Но даже при правильном подборе персонала необходимо не только вызвать интерес у работников, но и суметь поддержать и развить его. Такой подход, можно сказать с уверенностью, при прочих равных дает максимальный результат.

Актуальность темы исследования определяется еще и тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала. Сложность практической организации системы мотивации определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в различных видах производства.

 Развитие рыночных отношений  в России требует постоянного  обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации персонала оказываются недостаточными.

Объектом исследования является система управления персоналом, основанная на мотивации в одной из конкретных организаций.

Предметом исследования являются способы и методы мотивации, используемые в управлении персоналом.

Целью исследования является оценка влияния мотивации на эффективность управления персоналом.

 В соответствии с целью исследования определены следующие задачи:

• изучить теоретические основы формирования мотивационного механизма;
• определить роль и место мотивации в трудовой деятельности работника;
• разработать рекомендации по совершенствованию мотивационного механизма в организации.

Дипломная работа состоит из трех глав. В первой главе изложены теоретические основы формирования мотивационного механизма, рассмотрены методы формирования мотивационного механизма и раскрыта сущность основных теорий мотивации. Во второй главе дана характеристика деятельности компании, в которой автор трудится, и проанализирована действующая в ней система мотивации. Третья глава посвящена анализу основных проблем мотивации персонала на российских предприятиях, а также представлены механизмы совершенствования мотивации в рассматриваемой компании.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Основные  элементы мотивационного механизма

 

Под термином «мотивационный механизм» понимается совокупность мотивов, используемых при управлении организацией для достижения стратегических целей предприятия, на которые направлена та или иная совокупность мотивов.

С целью формирования целостного механизма мотивации в структуру мотивационного механизма мы включаем четыре основных составляющих элемента:

1. Механизм мотивации научно-технического развития производства включает в себя мотивацию нововведений и получения прибыли. Степень внедрения данного механизма в организациях может быть различной в зависимости от уровня конкуренции на рынках товаров и технологий, спроса на товары и технологии, жизненного цикла технологий и продукции, степени изношенности оборудования и др.

При социальной организации предприятия, ее рыночного развития в организациях можно использовать следующие мотивы научно-технического развития  производства:

• мотивы формирования прибыли (получение, сохранение или рост прибыли, достаточной для организации в условиях конкуренции);
• мотивы удовлетворения потребностей покупателей (удовлетворение спроса потребителей; насыщение различных сегментов рынка; создание товаров, услуг, развивающих новые потребности);
• мотивы преодоления внутренних проблем (рост квалификации персонала; усиление мотивации производительного труда; совершенствование управления);
• мотивы решения социальных проблем (повышение качества и экологической безопасности выпускаемой продукции, товаров, услуг; обеспечение социальных гарантий  работника);
• мотивы престижа (повышение престижа в глазах общественности; стремление достигнуть позиций лидера, сохранить лидирующие позиции).

2. Механизм мотивации развития предпринимательства. Термин «предпринимательство» понимается как поиск менеджментом организации новых сфер применения производственного потенциала, выгодной реализации инвестиционных ресурсов, увеличение рыночной доли, выход на новые рынки сбыта, создание новой конкурентной продукции и производств. Использование данных составляющих предпринимательства позволяет организации увеличивать свою прибыль за счет более полного удовлетворения потребностей потребителей в результате дифференциации продукции, активного использования маркетинговой политики. В организациях можно использовать следующие ведущие направления мотивации  развития предпринимательства:

• мотивация  развития конкуренции;
• мотивация  развития внутрифирменного  предпринимательства;
• мотивация использования нестандартного подхода к решению проблем;
• мотивация  использования обоснованного риска.

3. Механизм мотивации персонала. Целевая направленность мотивации развития управления персоналом видится в рациональном использовании внутренних ресурсов организации, увеличении производительности труда, повышении конкурентоспособности выпускаемой продукции и соответственно рыночной стоимости предприятия. В основе эффективности мотивации персонала лежат следующие составляющие:

• прямая мотивация работника (заработная плата, премирование, социальный пакет, условия труда, обеспечение жильем, бесплатный проезд и питание);
• косвенная мотивация работника (имидж и престиж организации, уровень менеджмента, взаимоотношения в коллективе, возможность профессионального роста).

4. Механизм мотивации хозяйствования отличается от мотивации управления персоналом более высоким его социальным статусом, т.е. эта мотивация осуществляется в аппарате управления организацией. Главными мотивами хозяйствования является внедрение прогрессивных рыночных нововведений, что повышает конкурентоспособность предприятия и тем самым увеличивает рыночную цену данной организации. Можно предположить следующие направления мотивации хозяйствования:

• мотивы профессионального роста работника (стремление персонала к увеличению своей заработной плате, к карьерному росту, т.е. к выполнению более ответственной и квалифицированной работы);
• мотивы совершенствования организационной структуры управления (стремление сделать предприятие гибким в соответствии с конъюнктурой рынка, задействовать в управлении весь потенциал менеджмента фирмы);
• мотивы ответственности (стремление повысить знания и умения и реализовать их в производстве, маркетинге, управлении, обеспечить конкурентоспособность и стабильность организации, повысить престиж).