Формирование рекомендаций по созданию мотивационного механизма в организации

Д. МакГрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов можно применить 2 разных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

Теория X воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем.

Теория Y соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Теории МакГрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Так Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название «Теория Z» и «Теория A», чему в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках.

Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому «Теория Z» базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми. На основе данных теорий можно вывести следующую мотивационную модель.

 

 

 

 

 

Рис. 5. Модель трудового поведения работника

 

 

 

Зеленым цветом выделены входные переменные - это потребности, стимулы, оценки, ожидания и прогнозы. Стимулы-Мотивы и Потребности-Мотивы - это особый вид связи. При отсутствии любой из них мотивы труда, а, следовательно, и мотивация не формируются. Золотистым фоном в модели выделены независимые факторы: Условия труда, Способности и Характер. Эти факторы в сумме с Оценками, Ожиданиями и Прогнозами влияют на силу мотивации, которая в свою очередь определяет уровень предполагаемых работником усилий. Фактические же усилия зависят от способностей, квалификации, черт характера. Именно уровень фактических усилий и, следовательно, результаты труда интересуют руководящие органы. Также следует обратить внимание на наличие таких элементов, как Стимулы и Вознаграждения - понятия очень близкие по значению. Но при рассмотрении этой модели во времени смысл этих понятий становится различным. В данном случае элементы Внутреннее и Внешнее вознаграждения есть лишь факт их получения, поэтому здесь не просматривается их стимулирующей роли. Остальные связи, думаю, не требуют отдельных объяснений.

Очевидно, что выводы данных теорий достаточно справедливы, но для компаний в нашей стране должен быть применен только демократический стиль управления.

 

1.4. Экономическая эффективность

 

Различные методы управления персоналом и его мотивацией должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Это совершенно необходимо для предприятия, работающего в условиях рыночной экономики. Поэтому при разработке методов управления мотивацией персонала следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение.

Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Поэтому, говоря о проблеме эффективности управления персоналом, необходимо выяснить, что представляют собой затраты и что понимается под экономическим эффектом.

Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем

персонала.      Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем

мотивации на   высококачественную работу представляет собой такое же большое

богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.

На сегодняшний день руководители отечественных предприятий вкладывают в развитие трудового потенциала меньше средств, чем в развитых зарубежных странах.

Управление персоналом на предприятии, работающем в рыночных условиях, а следовательно, и управление материальной основой мотивации труда - стимулированием работников определяет необходимость конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.

Кроме затрат на рабочую силу, при оценке экономической   эффективности

используется показатель  эффекта от   этой   деятельности.   Развитие   трудового потенциала коллектива предприятия в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде:

  - увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;

- удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях; эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;

- относительной экономии средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Может иметь место и промежуточный результат – повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.). Конечным же результатом является увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

Общий конечный результат можно рассчитать как обобщенную величину всех результатов (прироста объема производства, выручки от реализации и т.п.); во-вторых, как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные мероприятия). Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки.

В случае использования в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия таких факторов, как прирост объема производства, изменение уровня производительности труда и т.п., на их величину оказывает влияние не только личный фактор производства, мобилизованный через мотивацию персонала, но также технико-технологические и организационные факторы. На результат текущего года затраты прошлых лет могли оказать большее влияние, чем затраты текущего периода. Поэтому однозначно оценить влияние управления персоналом на экономический эффект работы предприятия довольно сложно.

Выявить и проанализировать эффективность мотивационного управления можно по конкретным направлениям этого процесса - эффективности кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышению квалификации, сокращению сроков адаптации персонала и др.

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МОТИВАЦ ИОННОГО МЕХАНИЗМАВ ООО «РОСТ»

2.1 Характеристика рекламного агентства ООО «Рост»

 

 

Рис.6 Линейно-функциональная   организационная структура РА ООО «Рост»

 

К функциям директора относятся:

1. контроль за движением финансовых и материальных ценностей;

2.общее управление деятельностью  ООО «Альтернативные системы»;

3. контроль за состоянием оборудования  и офисной техники.

4. анализ рынков спроса и предложения.

К функциям старшего менеджера относятся:

1. анализ деятельности офис менеджеров;

2. составление, заключение договоров  и оформление специальных разрешений  на продукт рекламы.

3. связи с общественностью.

4. контроль за работой дизайнеров;

5. контроль за работой брошюровщика;

К функциям дизайнера относится:

1. прием заказов на дизайнерскую  часть работы;

2. предварительное графическое  описание и обоснование будущего  продукта рекламы;

3. разрешение специфических вопросов  с клиентом.

К функциям офис-менеджера относятся:

1. прием/отправка факсимильных  сообщений;

2. прием звонков;

3. заключение встреч с клиентами.

К функциям брошюровщика относится:

1. брошюрование;
2. резание и обработка неровных краев;
3. ламинирование;

К функциям руководителя отдела продаж относятся:

1. контроль за работой отдела продаж;
2. предоставление отчетов по проделанной работе;
3. составление, заключение договоров и оформление специальных разрешений на продукт рекламы.

К функциям менеджеров относятся:

1. пополнение клиентской базы  РА;

2. встреча клиента и презентация  товара;

3. контроль за исполнением заказов;

4. связь с клиентами.

К функциям специалиста по утверждению относятся:

1. утверждение рекламных проектов у главного художника;
2. подготовка полного комплекта документов;
3. согласование с генеральным проектом развития города;
4. согласование с департаментом по муниципальной собственности.

К функциям главного бухгалтера относятся:

1. ведение бухгалтерского и налогового учета в соответствии с национальными стандартами и нормативными актами, действующими в РФ;
2. предоставление налоговой, финансовой и статистической отчетности в сроки и органы, установленные действующим законодательством;
3. предоставление ежегодного отчета в органы правления обществом.
4. выдача заработной платы;
5. предоставление отчетов;
6. выдача денежных средств водителю;

К функциям начальника производственной базы относятся:

1. контроль за исполнением производства заказов;
2. составление отчета по закупкам;
3. контроль за качеством выполненных работ;
4. подготовка производства и наладочные работы.

К функциям работников производственной базы относятся:

1. прием сырьевых материалов;

2. производство рекламного товара;

3. монтаж рекламного товара.

К функциям оператора широкоформатной мастерской относятся:

1. прием сырьевых материалов;

2. печать рекламных плакатов;

3. передача материала начальнику  производственного цеха или водителю.

К функциям оператора офсетной печати относятся:

1. прием сырьевых материалов;

2. серийная печать рекламных  эскизов;

3. передача офсетной печати водителю.

К функциям специалиста по транспортной рекламе относятся:

1. прием рекламных материалов;

2. размещение в транспорте;

3. доклейка и составление фото отчета.

1. Управление фирмой.

Во главе всего рекламного агентства стоит директор, занимающиеся общим управлением фирмы. Он официально и реально решает вопросы деятельности фирмы. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками. В его обязанности входит постановка целей и задач, общий контроль за их достижением. В функции входят организация закупки сырья для производства продукта рекламы и прием заказов от VIP клиентов, принятие на работу сотрудников организации. Так же директор открывает счета в банках, пользуется правом распоряжения средствами и в некоторых случаях выдает доверенности.

В подчинении директора находятся главный бухгалтер; старший менеджер, офис – менеджеры, руководитель отдела продаж, менеджеры, брошюровщик, специалист по согласованию; начальник производственной базы, производственная база, оператор офсетной печати, оператор широкоформатной печати, специалист по транспортной рекламе.

В начале рабочей недели проводится сбор основных сотрудников фирмы (всех, кроме рабочих), на котором до сведения сотрудников доводится общий план работы на неделю, а также выслушиваются их предложения по конкретным вопросам, с тем, чтобы директор мог учесть их при принятии очередного решения.

Поиск квалифицированных продавцов (менеджеров): Значение персональной продажи является различным для разных отраслей экономики. Например, в работе с клиентами (рекламозаказчиками) менеджерам просто необходимо иметь навыки не только по активным продажам, но и знания по техническому исполнению разных заказов. Продавцы придают фирме индивидуальность, они помогают сформировать определенный имидж и удержать своих покупателей. Поэтому каждый менеджер должен всегда стремиться к удовлетворению запросов покупателей. Довольный клиент является верным доказательством того, что данный товар действительно хорош.

2. Творческий отдел

 

Творческий отдел, который объединяет текстовиков, художников, специалистов-графиков (дизайнеров), редакторов и др. Они осуществляют генерирование идей рекламного обращения, находят верные средства их реализации. Роль такого отдела высока и здесь учитывается психологический фактор, а также определенные направления искусства. Данный отдел выполняет функции по созданию различных видов рекламных средств и согласование их с заказчиками.