Формирование рекомендаций по созданию мотивационного механизма в организации

 

где Iпр – установленная величина процента от объема продаж, полученного сверх плана;

ОПдоп – объем продаж, полученный сверх плана;

Размер переменной части заработной платы производственных работников будет фиксированным, выплачиваться премия будет лучшим работникам по итогам конкурсов. ЗПпер.оф. = const.

Введение расчета премиальных выплат сотрудникам по вышеприведенным формулам поможет показать прямую зависимость уровня оплаты труда работника от степени реализации его личных потенциальных способностей и трудового вклада и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации мотивации сотрудников уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания рабочего дня. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа разработки и внедрения новой системы трудовой мотивации на предприятии.

Первый этап

Разработка положения о премировании.

Ключевые моменты:

1. определить группы работников, на которых будет распространяться новая система мотивации;

2. установить величину начисляемого сотрудникам процента от объема продаж, полученного сверх плана, и дифференцировать для каждой группы работников;

3. установить план объема продаж;

Разработка положения о соревновании производственных рабочих.

Ключевые моменты:

1. определить критерии определения победителей соревнований;

2. установить размер ежемесячного фонда премирования;

3. установить размер премиальных выплат для каждого из победителей.

Второй этап

Издание приказа о введении положения о премировании и соревновании.

1. Согласование проекта приказа с руководителями подразделений: Начальник отдела продаж, Начальник производственной базы, Финансовый директор.

2. Подписание приказа Генеральным директором.

Третий этап

Осуществление расчета и выплат премий сотрудникам в соответствии с новым положением

Четвертый этап

Анализ экономической эффективности нововведений.

Анализируется эффективность внедряемых мероприятий. Через определенное время после внедрения мотивации (например, спустя квартал или полугодие) на основе финансовых отчетов, наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

Сравнение плановых показателей эффективности с фактическими по итогам (квартала, полугодия, года)

Разработка положения о премировании.

Положение о премировании.

Круг премируемых работников.

Положение о премировании будет распространяться на менеджеров по продажам.

Условия премирования – премии данным сотрудникам начисляются при условии перевыполнения рекламным агентством установленного плана продаж.

Порядок расчета премии. Премия начисляется в размере 20% от объема выручки, полученной компанией сверх плана за заказы, оформленные данным сотрудником.

Периодичность премирования – премии выплачиваются 1 раз в месяц вместе с постоянным окладом.

Источником премирования является дополнительная выручка, полученная от повышения объема продаж.

Рассмотрим объем продаж 2013 г.

Таблица 5

Показатели объема продаж за 2013 г.

Выручка от реализации  продукции, р.	Показатель, руб.
Годовой объем	8630000
Ежемесячная средняя на всех 4-х менеджеров	719167
Ежемесячная средняя на 1-го  менеджера	179792

Таким образом, ежедневная выручка всех менеджеров должна быть не менее 719100 руб. В соответствии с этими данными и анализом планов продаж менеджеров по предыдущим годам установим следующий ежедневный план продаж для каждого из менеджеров.

Таблица 6

План продаж ежедневный для каждого менеджера на 2014 г.

Ежемесячная выручка (план) на 2013 г	Показатель, руб.
Ежемесячная средняя на 1-го  менеджера	180000
Итого для всех менеджеров:	720000

 

Положение о соревновании производственных работников.

Критерии определения победителей соревнований

Победитель соревнований определяется по итогам месяца по следующим критериям:

1. Лучшее качество изготовления заказа;
2. Положительные отзывы от клиентов, отсутствие жалоб;
3. Успешное прохождение аттестации.

Победителей определяет руководство рекламного агентства: начальник производственной базы и генеральный директор

Размер ежемесячного фонда премирования работников

Будет установлен в размере 5000 руб. в месяц;

Размер премиальных выплат для каждого из победителей:

По итогам конкурса каждый месяц будут определяться 2 победителя. За первое место будет начисляться премия в размере 3000 руб., за второе – 2000 руб.

3.2 План организационно-технических мероприятий по реализации рекомендаций

 

Можно предложить следующие основные направления совершенствования мотивационного механизма в рекламном агентстве ООО «Рост»:

• привлечение персонала к принятию решений, согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе;
• информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия), путем введения производственной документации, собрание коллектива, отчеты о работе;
• совершенствование системы соблюдения социальных и индивидуальных потребностей работников;
• расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
•   формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;
•   обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
•   достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;
•   создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.
•   исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
•   планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала;
•   организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;
•   активизация карьерных устремлений руководителей, создание

 

благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;

•   регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
•   контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

Важной составляющей нематериальной части мотивационного механизма является полное обеспечение социальных гарантий.

Одним из наиболее распространенных видов мотивации является социальный пакет, представляющий собой льготы, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника. Некоторые работодатели уверены, что «соцпакет» - это предоставление сотрудникам оплачиваемого ежегодного отпуска и больничного, однако это является узаконенными правами сотрудника. На самом деле в социальный пакет входит:

• медицинское обслуживание (бесплатные лекарства при амбулаторном лечении);
• получение денежных кредитов;
• льготные путевки для сотрудников или их детей, а также бесплатные путевки на лечение в санаторий;
• повышение квалификации за счет компании;
• бесплатное питание в офисе;
• оплачиваемая мобильная связь и проезд в транспорте, предоставление абонемента в фитнес-центры и т.п.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в рекламном агентстве ООО "Рост" могут стать: оплаченные праздничные дни, медицинское страхование, дополнительное пенсионное страхование, страхование от несчастных случаев, предоставление бесплатных стоянок для автомобилей.

Считаю, что использование в полной мере хотя бы трех первых пунктов, перечисленных выше, окажет существенное влияние на ощущение социальной защищенности работников ООО «Рост». Остальные пункты принесут удовлетворение от самого трудового процесса, а так же подтолкнут к достижению высоких результатов.

Общий список социальных норм предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных норм.

Социальные гарантии часто являются основополагающими в выборе профессии, поэтому привлечение высококлассных специалистов, как правило, требовательных к выбору месту работы, требует устранения недостатков, присутствующих в организации, таких как короткий отпуск, отсутствие больничного и компенсация медицинских расходов и т.д. Рассчитывать на привлечение высококвалифицированного персонала без предоставления соцпакета на сегодняшний день выглядит практически нереальным. Соцпакет обеспечивает конкурентоспособность предприятия и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество. По крайней мере, для половины опрошенных социологами работников предоставление солидного соцпакета становится фактором, удерживающим их от принятия решения сменить место работы.

Мотивационный механизм окажется неполноценным, если помимо положительных стимулирующих факторов, в нем не окажется и негативных. Имеются ввиду наказания за нежелательно поведение и низкий (неприемлемый) уровень производительности. Примеры наказуемого поведения:

• прогулы,
• опоздания,
• уход с рабочего места,
• нарушения правил техники безопасности,
• грубость клиентам,
• воровство,
• несвоевременное выполнение порученной работы,
• употребление спиртных напитков в рабочее время.

Рассматривая наказания как важное средство воздействия на мотивацию и поведение работников, следует определить те условия, которые сделают наказания наиболее эффективными. Эти условия включают в себя:

1. Время. Эффективность наказания увеличивается, если наказание следует близко по времени к наказуемым проступкам.
2. Интенсивность. Наказание имеет большую действенность, если меры воздействия на работника достаточно сильны или воспринимаются им как значимые.
3. Разъяснение причин. Разъяснение четких и однозначных причин наказания дает работнику понимание, какое конкретное действие вызвало действия руководителя. Очень важно информировать работников по поводу того, чего они не должны делать. С другой стороны, если причины наказания не разъяснены, или если наказание для работника не связано с конкретным его действием, то наказание может иметь негативное влияние на трудовую мотивацию и рабочее поведение подчиненных.
4. Неличностный характер. Наказание должно относиться к конкретному проступку, а не к личности или ко всему поведению работника в целом. Чем более неличностным является наказание, тем ниже вероятность того, что наказываемый работник будет переживать нежелательные побочные эмоции и испытывать постоянное напряжение в отношениях со своим руководителем.

Система социально-психологических факторов в управлении мотивацией персонала.

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала, необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.