Формирование рекомендаций по созданию мотивационного механизма в организации

• некорректное отношение руководства (как к временному явлению, или «тупой рабочей силе»);

• несправедливость руководства;
• конфликты в коллективе.

При этом список факторов, которые усилили бы желание у сотрудников, по их мнению, работать, выглядит следующим образом:

• достаточная информация о том, что происходит в организации;
• справедливое распределение премий;
• похвала за проделанную работу;
• прозрачность заработной платы (возможность самому рассчитать премию или бонус);
• четкость целей;
• реалистичность планов;
• укрепление командного духа;
• видимый карьерный рост;
• использование творческого потенциала;
• соревновательный дух.

Таким образом, проведенный анализ данных состояния мотивации сотрудников позволяет сделать следующие выводы.

Большая часть сотрудников недовольна уровнем своих доходов, при этом половина персонала чувствует связь между своими усилиями и уровнем дохода. Работники, зная, что от интенсивности работы зависит заработная плата, не стремятся «утруждать» себя лишней нагрузкой. Данный факт говорит о том, что либо сотрудники лукавят, утверждая, что их не устраивают доходы, либо затраченные усилия и интенсивность работы, хоть и оплачивается, но не в том объеме, на который рассчитывают сотрудники.

В рекламном агентстве ООО «Рост» сотрудники не стремятся или не имеют возможности решать сложные задачи на своем рабочем месте. Все это происходит на фоне недоверия сотрудников к своим руководителям, так как персонал не видит справедливости со стороны работодателя.

Основными факторами, которые удерживают сотрудников на рабочем месте, являются стабильность предприятия, возможность карьерного роста и размер заработной платы, что ведет к снижению результативности работы, как сотрудника, так и всего предприятия в целом, что незамедлительно сказывается на эффективности предпринимательской деятельности.

Для управления персоналом ООО «Рост» применяют следующие методы.

1. Административно – организационные методы управления:

• Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.
• Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

2. Экономические методы управления:

• Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

3. Социально-психологические методы управления:

• Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании.
• Стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий, организации праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Агентство использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

2.4.  SWOT-анализ и недостатки мотивационного механизма в ООО «Рост»

 

Современный подход к проведению комплексного анализа предполагает использование матричного метода анализа с выводом обобщающего синтетического показателя эффективности деятельности организации (табл. 5). Выявление сильных и слабых сторон, угроз и возможностей было необходимо для проведения SWOT-анализа. Применяемый для анализа среды метод SWOT- является широко признанным подходом, позволяющим провести совместное изучение внешней и внутренней среды. Применяя метод SWOT, удаётся установить линии связи между силой и слабостью, которые присущи организации, и внешними угрозами и возможностями. Методология SWOT предполагает сначала выявление сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей, и после этого установление цепочек связей между ними, которые в дальнейшем использованы для формулирования стратегии.

 

 

 

Таблица 5

Матрица норм и ценностей ООО «Рост»

Нормы и ценности	Положительные аспекты	Отрицательные аспекты	Проблемы
1	2	3	4
Ориентация на действия	Стремление вперёд, совершенствование организации	«Зацикленность» на работе	Несовершенство системы делегирования полномочий
Самостоя-тельность и предприимчивость	Творчество и энтузиазм поддерживаются свободой действий	-	-
Лицом к потребителю	Полная ориентация на запросы потребителя	-	-
Свобода действий и жёсткость одновременно	Контроль за качеством выполнения работы	Не всегда объективное понимание обстановки	Недостаточный опыт и квалификация
Приверженность своему делу	Интерес к работе, повышение производительности	-	Необходимость дополнительной подготовки кадров
Простая форма  организации	Эффективные коммуникации внутри организации	Нехватка дополнительных функциональных подразделений (отдел маркетинга и т.д.)	Загруженность управленческого персонала

 

Стратегия управления персоналом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определённое направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплочённого коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и её ресурсные возможности.

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

– её долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или её отдельных элементов, причём такие изменения, как правило, требуют длительного времени

– связь со стратегией организации в целом, учёт многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечёт за собой смену или корректировку стратегии организации и требует современных изменений структуры численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Он необходим для выявления стратегий, которые наиболее подходят сложившейся ситуации на внутренней и внешних средах, а также основной миссии организации. Возможно, они в дальнейшем будут использованы организацией. Для более объективной оценки сильные и слабые стороны, а также возможности и угрозы рассматривались десятью экспертами ООО «Паритет консалтинг».

На основе данной информации появляется возможность оценить угрозы деятельности персонала организации и в дальнейшем иметь их в виду при создании стратегии деятельности ООО «Рост».

Для становления связи между выявленными сильными и сторонами, а также угрозами и возможностями, для выбора оптимальной стратегии поведения организации продолжим SWOT-анализ, составив матрицу SWOT, которая представлена на рис. 18.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

• формы и методы регулирования трудовых отношений;

• методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
• установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
• политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

• профориентация и адаптация персонала;

• меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
• совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
• разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
• разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирование кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
• меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
• разработка новых и использование существующих мер социального развития;
• совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы;
• мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или её отдельных подсистем ( орг.структуры, функций, процесса).

 

 

 

 

 

 

 

 

	Возможности 1.Использование средств для  стимулирования труда; 2.Разработка систем мотивации; 3.Эффективное распределение и  использование персонала.	Угрозы 1.Конфликты внутри коллектива; 2.Увеличение нагрузки; 3.Понижение уровня квалификации  персонала.
Сильные стороны 1.Высокая квалификация персонала; 2.Отсутствие текучести кадров; 3.Высокая обучаемость персонала	1.Стратегия повышения конкурентоспособности персонала; 2.Стратегия совершенствования  системы управления персоналом; 3.Стратегия повышения квалификации  персонала.	1.Стратегия управления деловой  карьерой; 2.Стратегия развития системы  соц.защиты персонала; 3.Стратегия совершенствования  процесса обучения персонала.
Слабые стороны 1.Слабая мотивация персонала;      2. Неравномерное распределение  нагрузки; 3.Плохо развита система адаптации  персонала.	1.Стратегия развития системы  социальной защиты персонала; 2.Компенсационная стратегия; 3.Персонал-стратегия	1.Стратегия развития системы  соц.защиты персонала; 2.Компенсационная стратегия;      3.Стратегия-культура

 

Рис. 18. Матрица SWOT-анализа

 

Существует определенная методика построения мотивационного механизма

Рис. 19. Методика построения мотивационного механизма

Зная, теоретические основы методики построения мотивационного механизма, при выполнении работы были изучены практические меры, примененные в компании, по построению собственного мотивационного механизма.

С начала 2013 года руководство организации приняло решение ввести премиальную систему оплаты труда работников и уменьшить окладную часть. Результаты показали: индивидуальную активность работников, итогом чего стало более рациональное формирование коллектива, сокращение работников, не соответствующих требованиям занимаемой должности и выплата премий с конкретных сумм продаж.

Индивидуальные заработки работников фирмы определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

• должностного оклада;
• доплат;
• премий;
• процентного коэффициента от проводимых сделок.

Заработная плата выплачивается в сроки: 15 числа каждого месяца.

Должностные оклады руководителям, менеджерам и помощникам устанавливаются генеральным директором ООО «Рост» на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

• повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы;
• сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников фирмы установлены следующие доплаты:

• доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом администрацией;
• доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
• доплата за администрирование смены;
• доплата за сверхурочную работу; доплата за выходные и праздничные дни.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю, количеству оказанных услуг.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, мест отдыха и столовой, организация общепроизводственных праздников, корпоративных вечеров.

ООО «Рост» с самого начала работы агентства проводит акции по стимулированию трудового процесса. Акции направлены на подъем продаж, а так же составление статистики по оказанным услугам в области рекламы. В основе всех этих акций, мотивационные программы на основе требований, к примеру: