Формирование рекомендаций по созданию мотивационного механизма в организации

 

 

Таблица 9

Расчет величины средней заработной платы менеджера по продажам при условии повышении ОП на 10%

 

Должность	СЗП баз (в 2013 г.), руб	Δ ЗП мес, руб	СЗП план (2014г.), руб	Δ ЗП за мес, %
Менеджер по продажам	24000	3600	27600	15%

 

После внедрения мероприятий среднемесячная заработная плата работников повысится на 15%. Т.о., будет достигаться экономический эффект не только для предприятия в целом, но и для каждого работника, повысится среднемесячный доход (экономический эффект), а также удовлетворенность системой мотивации, заинтересованность в работе (социальный эффект).

 

Таблица 10

Расчет увеличения годового ФЗП, при условии повышения ОП на 10%

 

Должность	Δ ЗП за месяц, руб	Количество менеджеров по продажам	Δ ФЗП мес, руб.	Δ ФЗП год, руб.	Δ ФЗП с учетом отчислений (Iотч=1,264) год, руб.
Менеджер по продажам	3600	4	14400	172800	218419

 

Таблица 11

Сравнительная характеристика прироста ОП и ФЗП после внедрения новой системы мотивации

 

Показатель	Базовый 2010, руб.	Прирост, %	Прирост, руб.	Плановый 2014, руб.	доля ФЗП в ОП баз (в 2014 г.)	доля ФЗП в ОП план (в 2015 г.)
Объем продаж	8630000	10,00%	863000	9493000	0,4861	0,4649
ФЗП	4195200	5,21%	218419	4413619

 

 

 

Рис. 20. Запланированное увеличение ОП и ФЗП после внедрения мероприятий

 

Рассчитаем экономию на условно-постоянных расходах.

На ближайший год не планируется повышение цен, следовательно, Кроста цен можно приравнять к единице и не учитывать в дальнейших расчетах экономии.

 

Эуп = ΔОП × dc/c× dуп,       (12)

 

где Эуп – экономия на условно-постоянных расходах за счет проведения мероприятий (увеличения объема продаж);

ΔОП – прирост объема продаж по сравнению с прошлым годом, объем продаж, полученный сверх плана;

dc/c – доля себестоимости продукции в объеме продаж;

dуп – доля условно-постоянных расходов в себестоимости продукции;

На нашем предприятии

 

dc/c = 0,6

dуп = 0,6

 

Экономия на условно-постоянных расходах на предприятии ООО «Рост» после внедрения предложенных мероприятий:

 

Эуп = 863000 × 0,6 ×0,6 = 310 680 руб.     (13)

 

Экономическая эффективность мероприятий рассчитывается по следующей формуле

 

Эф = Эуп – ΔФЗП       (14)

 

Где Эф – экономическая эффективность предлагаемых мероприятий;

Эуп - экономия на условно-постоянных расходах за счет проведения мероприятий

ΔФЗП – затраты на проведение мероприятий, в нашем случае увеличение фонда заработной платы.

Годовая экономическая эффективность введения новой системы мотивации на предприятии ООО «Рост» за 2013 год составит

 

Эф = 310680 – 218419= 92 261 руб.     (15)

 

Расчет эффективности от снижения уровня текучести кадров по производственному отделу.

Затраты на формирование премиального фонда для выплат премий производственным рабочим по результатам конкурса составят

 

3000*12*1 + 2000*12*1 = 60 000 руб.     (16)

 

После внедрения мероприятий ожидается снижение уровня текучести среди сотрудников менеджеров по продажам и производственных работников на 60%. То есть снижение экономических потерь составит

 

17235 * 0,6 = 10 341 руб.      (17)

 

Экономическая эффективность от предлагаемых мероприятий

 

92261 +10341 – 60000 = 42 602 руб.     (18)

 

В немалой степени увеличение рентабельности продаж с 11,7% в 2013г. до 17,2% в 2014 г. явилось результатом предложенных в процессе исследования мер по совершенствованию мотивационного механизма компании.

Также введение новых мотивационных мер привело к повышению привлекательности рекламного агентства ООО «Рост» на рынке труда, что привело к увеличению притока новых квалифицированных работников в компанию, что и отражено в верхней части табл. 3.

Таблица 12

Численность и динамика кадров в ООО «Рост» за 2012 – 2014 года

Показатель	2012	2013	2014
Численность работников на начало года, человек	26	18	16
Численность работников на конец года, человек	18	16	24
Принято работников за год, человек	2	3	10

 

Меры, предложенные в части совершенствования нематериальной составляющей мотивационного механизма привели к улучшению микроклимата в компании, снижению напряженности в отношениях с руководством, повышению дисциплины, ответственности и уверенности в том, что компания заботится о своих сотрудниках, планирует их профессиональное развитие и способствует проявлению инициативы.

Основные выводы и рекомендации: Ситуация в коллективе спокойная, характеризующаяся отсутствием конфликтных ситуаций. Социально-психологический климат вполне удовлетворительный. Руководству вполне ясны типы поведения сотрудников в процессе коллективного труда.

Основное внимание руководству следует обратить на справедливое вознаграждение сотрудников согласно их вкладу в коллективный процесс труда. Наибольшую ценность для работников имеют материальное стимулирование и повышение в должности или окладе. Помимо этого, руководству необходимо обратить внимание на факторы ожидания, так как большинство работников по всем возрастным категориям не считает, что полученные результаты приведут к желаемым вознаграждениям, и ценность вознаграждения для них низкая. Следует проводить определенную психологическую работу в коллективе, объясняя работникам, что ценность представляет не только внешнее материальное вознаграждение, но и сам процесс труда, то есть внутреннее вознаграждение, и умело сочетать экономическое стимулирование с моральными поощрениями.

В случае неэффективности применяемых методов мотивации следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, интересы и желания работников. Однако полагаться полностью на расчетные показатели неправильно. В управлении персоналом, так же как и в других отраслях менеджмента, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой политики исходя из конкретного состояния дел на фирме.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В выпускной квалификационной работе были рассмотрены сущность мотивационного механизма, проанализирован существующий мотивационный механизм в ООО «Рост» и были предложены меры его совершенствованию.

Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к

достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений в России заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала. Эти изменения необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам.

На основе проведенного исследования самого предприятия и существующего мотивационного механизма в ООО «Рост» можно сделать следующие выводы:

• Компания имеет положительную динамику развития, (увеличение рентабельности продаж с 11,7% в 2013г. до 17,2% в 2014г.)
• Анализ численности и динамики кадров показал, что в целом кадровая структура компании достаточно нестабильна и имеет немало недостатков (коэффициент оборота кадров - 60%);
• Анкетирование, направленное на изучение текущего состояния мотивации, выявило, что сотрудников привлекают в их работе стабильность предприятия, размер заработной платы и возможность карьерного роста;
• Выявлены также и демотивирующие факторы, такие как игнорирование идей и инициативы, отсутствие обратной связи о результатах работы, напряженные отношения с руководством.
• С начала 2013 г. приняты меры, направленные на повышение системы мотивации, в которых упор сделан на материальное поощрение, а именно уменьшение оклада, повышение процентов;
• Несмотря на меры по материальному стимулированию, мотивация в ООО «Рост» остается достаточно не высокой. Программы повышения уровня и качества продаж занимают основное положение в системе мотивации, в то время как социальные потребности, самовыражение и самореализация работников не сильно принимаются во внимание.

В Главе 3 предложены меры по совершенствованию мотивационного механизма в ООО «Рост» и произведена оценка эффективности предлагаемых мероприятий:

• В области материального стимулирования был введен процент за перевыполнения плана в размере 20% от выручки сверх плана для менеджеров по продажам; Для производственных работников создан премиальный фонд в размере 5000 р.;
• Для повышения нематериальной мотивации предложены меры в области обеспечения социальных гарантий, дисциплинарного воздействия, создания благоприятного психологического климата и формирования организационной культуры компании.

Экономическая эффективность предложенных мероприятий составила       42 602 руб. Предложенные меры способствовали повышению рентабельности продаж с 11,7% в 2013 г. до 17,2% в 2014 г., повышению привлекательности рекламного агентства ООО «Рост» на рынке труда, что привело к появлению 10 новых сотрудников в 2013 г. Совершенствование нематериальной мотивации привело к улучшению микроклимата в компании, снижению напряженности в отношениях с руководством, повышению дисциплины, ответственности и уверенности в том, что компания заботится о своих сотрудниках, планирует их профессиональное развитие и способствует проявлению инициативы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Служба управления персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова; под. Ред. А.Я. Кибанова. – М.: КНОРУС, 2011. – 416с.
2. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?/ С.В. Иванова. – 2-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2013 – 288 с.
3. Управление персоналом. Настольная книга менеджера./ Стаут Л.У., пер. с англ. – М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2012. - 536с.
4. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Комарова А,В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012;
5. Мотивация трудовой деятельности./ Самофалов М.В., Резниченко В.Ю.: Учебное пособие, тесты по дисциплине, учебная программа/ Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М., 2012.  – 116 с.;
6. Управление мотивацией: Учеб. Пособие для вузов/ Пер. с англ. Под ред. Проф. Е.А. Климова. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 399 с.
7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. – М.: Вильямс, 2012.
8. Магун В.С. Динамика трудовых ценностей российских работников: 1991-2014 гг.// Российский журнал менеджмента. 2013. № 4.
9. Л. А. Верещагина, И. М. Карелина. Психология потребностей и мотивация персонала, 2013.
10. Журнал Top-Manager, Власова Ирина, № 6(28), 2010;
11. Авдеев С.В. Основы бизнеса. - М.: Юрайт. 2014. - 190 с.
12. Виханский. О.С. Менеджмент. - М.: Экономистъ. 2013. - 670 с.
13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2010.
14. Богатырёва О.О. Психологические предпосылки карьерного роста. Научный журнал Вопросы психологии. № 3. 2013.
15. Иванова Н.Л. Профессиональная идентичность в социально-психологических исследованиях. Психологические предпосылки карьерного роста. Научный журнал Вопросы психологии. № 1. 2013.
16. Хаммер Я.С. Профессиональный успех и его детерминанты. Научный журнал Вопросы психологии. № 4. 2012
17. Кулагина Е.И., Корнилова Т.В. Мотивация, рациональность и готовность к риску в личностном профиле. Научный журнал Вопросы психологии. № 2. 2012.
18. Лукина В.С. Исследование мотивации профессионального развития. Научный журнал Вопросы психологии. № 5. 2014.
19. Осницкий А.К., Бяков Н.В., Истомина С.В. Развитие саморегуляции на разных этапах профессионального становления. Научный журнал Вопросы психологии. № 1. 2014.
20. Кожухарь Г.С. Модель усиленной мотивации: взаимодействие базовых механизмов межличностной толерантности. Научный журнал Вопросы психологии. № 2. 2014;
21. Санталайнен Т., Поренне П. "Управление по результатам". – М.; 2011 г.