Инновационные технологии в управлении персоналом на примере ООО “Евросеть”

Министерство Образование  и Науки РФ

Федеральное Государственное  Автономное Образовательное Учреждение Высшего Профессионального Образования

 

Казанский (Приволжский) Федеральный Университет

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

по  дисциплине:

Управление  персоналом.

на тему:

« Инновационные технологии в управлении персоналом

на примере ООО “Евросеть” »

 

 

 

 

                                                                          

    Выполнила: 

студентка группы 150854

                                                                                             Абдуллина М.Ш.              

                                                                               Проверила:

Рочева О.А.

 

 

 

Казань-2012г.

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИЙ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ:

1.1 Сущность системы управления персоналом…………………….…..5 стр. 

1.2 Инновация и инновационный  процесс………………………………..7стр.

1.3 Особенности системы управления персоналом как инновации..…11 стр.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «Евросеть»:

2.1 Общая характеристика бизнеса ООО «Евросеть»…………………..13стр.

2.2 Анализ товарооборота и ассортимента  товаров……………………..20стр.

2.3 Анализ системы управления персоналом в ООО «Евросеть»……...24стр.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ ИННОВАЦИЙ В РАБОТУ С ПЕРСОНАЛОМ ООО «Евросеть»:

3.1 Разработка дерева  целей ООО «Евросеть»……………………………..30стр.

3.2 Разработка мотивационного механизма,  ориентированного на рынок.31стр.

3.3 Внедрение сервисного принципа  в управлении персоналом………….34стр.

РАЗРАБОТКА ТЕХНИЧЕСКИХ  И ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ МЕРОПРИЯТИЙ  ПО ВНЕДРЕНИЮ ИННОВАЦИЙ В РАБОТУ С ПЕРСОНАЛОМ ООО «ЕВРОСЕТЬ».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

БИБЛИОГРАФИЯ.

ПРИЛОЖЕНИЕ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

Каждая компания стремиться быть успешной на рынке. Она выстраивает  своё предназначение, миссию, идеологию. Выбирает свои цели и стратегии, а так же тактические действия, которыми будет руководствоваться. Однако чаще забывает, что часть нашего представления о товаре или фирме строится через образ компании и его персонал. И имидж компании нужно, в первую очередь, поддерживать и в глазах сотрудников: персонал тоже должен иметь информационное взаимодействие с компанией для того, чтобы они могли разделять корпоративную философию, поддерживать стандарты качества, продукции, услуг и так далее.

Инновация—нововведение, новшество, которое стало предметом  освоения и внедрения. Что представляют собой инновации во внутрикорпоративной  работе в настоящий момент?

Прежде всего, это инновационный  подход к самому персоналу как  таковому. Персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода  требует рынок. Нельзя сказать, что  кадровые службы всех предприятий уже смогли перестроиться и работают в этом ключе, но явные сдвиги в этом направлении наблюдаются.

Видение каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок таким  направлениям в работе внутрикорпоративного пиарщика, как разработка эффективной  системы аттестации персонала, разработка системы мотивации работников, управление деловой карьерой сотрудника и др.

Но главное заключается  в создании особой инновационной  атмосферы

в компании.

Таким образом, целью  работы является изучение инноваций  в работе с персоналом и разработка инноваций в работе с персоналом (инновационной стратегии управления персоналом) для предприятия ООО «Евросеть».

В соответствии с целью  поставлены следующие задачи:

• рассмотрены теоретико-методические основы управления персоналом и инноваций в сфере работы с персоналом;
• проанализирована текущая деятельность ООО «Евросеть».
• проанализированы условия функционирования ООО «Евросеть».
• оценена текущая кадровая ситуация ООО «Евросеть».
• разработаны инновации в работе с персоналом (инновационная стратегия управления персоналом) для ООО «Евросеть».
• оценена эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования является сеть салонов сотовой связи ООО «Евросеть». В качестве предмета исследования выступают инновации в работе с персоналом ООО «Евросеть».

Методологической и  теоретической основой исследования послужили работы зарубежных и российских авторов в области управления персоналом и менеджмента, связанные  с тематикой работы.

Информационную основу исследования составили опыт работы и исследования, проводимые российскими и зарубежными компаниями, а также данные, полученные в ходе исследования деятельности объекта исследования.

В качестве инструментов исследования были использованы сравнительный  и системный анализ, качественное и количественное изучение реальности, экономико-статистические методы.

Практическая значимость предложенных методических положений  и рекомендаций заключается в  том, что их использование позволит ООО «Евросеть» достичь устойчивых конкурентных преимуществ в своей сфере деятельности за счет подбора высококвалифицированного персонала и эффективного управления им, что приведет к росту конкурентоспособности и объема реализации предприятия.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИЙ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ:

1.1 Сущность  системы управления персоналом.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая  организация представляет собой  взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом как  и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия. Можно выделить несколько подходов [3]:

Институциональный подход. Разнообразная деятельность различных субъектов ,направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

Содержательный (функциональный) подход. Основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации, он показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей.   Организационный подход. Взаимодействие объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом. [10].

Исходя из этого, можно  говорить об управлении персоналом как  системе, которая имеет объект и  субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему  определенных методов.

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом [11]:

Технико-экономический  – отражает уровень развития конкретного  производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.

Организационно-экономический  – содержит вопросы, связанные с  планированием численности и  состава работающих, моральным и  материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

Правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

Социально-психологический  – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических  и психологических процедур в практику работы;

Педагогический –  предполагает решение вопросов, связанных  с воспитанием персонала, наставничеством  и др.

Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных  концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления [3].

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают [6; 8; 9; 11]:

- Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;

- Формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);

- Кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);

- Систему общей и профессиональной подготовки кадров;

- Адаптацию работников на предприятии;

- Оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);

- Оценку деятельности и аттестацию кадров;

Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры  и т.д.);

- Формирование кадрового резерва;

- Организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации. [9]

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Инновация и инновационный процесс.

В настоящее время  не существует общего подхода к определению  инновации (нововведения). Ряд авторов  стоят на позициях того, что смысл  этого понятия сводится к нескольким действиям: генерирование, принятие и внедрение новых идей, процессов, продуктов и услуг, - а поэтому нововведение выступает как процесс [14].

Другие ученые склоняются к мнению, что «нововведение - это  идея, практика или продукт, воспринимаемые индивидом как новые» [12]. В целом, в зависимости от места применения, выделяются три группы нововведений:

1. Продуктовые - новые продукты, потребляемые в сфере производства или в сфере потребления.
2. Технологические - новые способы (технологии) производства старых или новых продуктов.
3. Управленческие - новые методы работы, используемые аппаратом управления.

В связи с этим целесообразным представляется выделение особенностей инновационного процесса, а именно: адресный характер (ориентация на конкретные тактические и стратегические цели организации), рискованность (фактор неопределенности результата), конфликтность (между старым и новым) и многоаспектность (изменения одной подсистемы организации вызывают изменения в других подсистемах и в организации в целом). Структурируя инновационный процесс, можно построить такую схему: определение потребности в нововведении - исследование – разработка – внедрение – использование. [2]

Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов и т.п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуаций и т.д.). После осознания потребности в нововведении необходимо провести диагностику (собрать соответствующую информацию) с целью определения истинных причин возникновения проблем. Для устранения выявленных проблем формируется "инновационная команда", которая осуществляет поиск новых и уникальных решений этих проблем, т.е. непосредственно занимается разработкой инновации.

Разработка инновации  завершается ее внедрением. В процессе внедрения, с помощью механизмов контроля, определяется, в какой  степени планируемые изменения  помогают поправить неудовлетворенное положение вещей, как их воспринимают и как можно улучшить их осуществление. Таким образом, в процессе внедрения инновация может подвергнуться некоторым изменениям с целью достижения более высокой эффективности. Также в процессе внедрения нововведения необходимо, используя механизмы стимулирования, достигнуть поддержки и принятия нововведения персоналом.