Использование основных положений классической школы в современном менеджменте

Именно благодаря Линделлу Урвику была распространена и сохранена значительная часть работ А. Файоля.

Линделл Урвик уделял большое внимание разработке основных функций администрирования, к которым он относил планирование, организацию, укомплектование штата, руководство, координацию отчетность и составление бюджета.

Л. Урвик разработал принципы построения формальной организации:

- соответствие людей структуре - вначале следует детально разработать структуру организации, а затем подобрать специалистов, в наибольшей степени соответствующих требованиям структуры;

- создание специального и «генерального» штабов (специальный штаб разрабатывает рекомендации для руководителя, «генеральный» подготавливает и передает приказы руководителя, контролирует и координирует текущие работы);

- сопоставимость прав и ответственности (любой руководитель должен иметь власть, соответствующую ответственности);

- диапазон контроля - число лиц, непосредственно подчиненных руководителю (5-6 человек);

- специализация (работники управленческого труда должны иметь определенную специализацию: по цели, характеру выполняемых операций, типу потребления, географическому признаку);

- определенность - для каждой должности в организации должны быть письменно определены права, обязанности, ответственность, взаимоотношения и взаимосвязи с другими лицами.

Благодаря усилиям Гьюлика, Муни и Урвика теория классической школы приобрела наконец-то целостность и единство. Применение формально-логических методов к систематизации материала позволило выявить круг положений, ставших аксиомами управленческого знания. К ним относятся принципы специализации, департаментализации, диапазона контроля и единоначалия. Именно тогда иерархическая модель организации стала называться формальной: деятельность по достижению поставленных целей регулировалась формальной процедурой. Задачи распределялись как официальные обязанности, и все внимание администрации сосредотачивалось на поддержании функционирования организации.

2.2 Концепция рациональной бюрократии Макса Вебера 

Концепция рациональной бюрократии, первоначально сформулированная в  начале 1900-х годов немецким социологом Максом Вебером, по крайней мере, в  идеале, — это одна из наиболее полезных идей в истории человечества. Теория М.Вебера не содержала описаний конкретных организаций. М.Вебер предлагал бюрократию скорее как некую нормативную модель, идеал, к достижению которого организации должны стремиться.

М.Вебер отмечает, что некоторое количество бюрократических организаций существовало и в традиционных обществах. Например, в императорском Китае имелось бюрократическое чиновничество, которое отвечало за все действия правительства. Одним из основных типов бюрократии в традиционном обществе была армия. Однако только в современную эпоху бюрократии развились в полной мере и присутствуют почти во всех сферах общественной жизни.  М. Вебер положил в основу изучения бюрократии ее идеальный образ, рассматривая бюрократию как наиболее эффективный инструмент управления социальными структурами и отдельными структурными единицами. По мнению М.Вебера, жестко формализованный характер бюрократических отношений, четкость в распределении ролевых функций, личная заинтересованность бюрократов в достижении целей организации приводят к принятию своевременных и квалифицированных решений, основанных на тщательно отобранной и проверенной информации. При бюрократическом управлении официальные должности, чиновники и управляющие становятся ключевыми фигурами в управлении организациями. Бюрократия, имея доступ ко всем рычагам управления, является всесильной, подчиняясь только «интересам дела». При этом она обеспечивает четкость и однозначность потоков информации в организации.

М.Вебер выделил следующие основные отличительные свойства идеальной бюрократии[2, с.41]:

1. Безличный характер. Работники  органов управления организацией  лично свободны и действуют  только в рамках безличных  обязанностей, существующих в данной  организации. Термин «безличный» здесь означает, что обязанности и обязательства принадлежат должностям и постам, а не индивидам, которые могут занимать эти должности и посты в определенный момент времени.

2. Принцип иерархии. Бюрократия  предполагает наличие ярко выраженной  иерархии должностей и позиций,  т.е. определенная должность доминирует над всеми нижестоящими и зависит от должностей, находящихся выше ее в структуре организации.

3. Четкое разделение труда  в области управления. Здесь подразумевается  ярко выраженная спецификация  функций каждой из должностей. При этом предполагается строгое  формальное распределение задач  и обязанностей каждого работника,  которые несут полную ответственность  за выполнение своих обязанностей. Необходимым условием реализации  этой характеристики является  полная компетентность работников  в каждой должности по узкому  кругу проблем.

4. Правила отбора работников. Отбор и расстановка работников  в рамках социальной структуры  организации осуществляются исключительно  на основании их квалификации. Это означает, что не учитываются  такие важные статусные позиции,  как деньги, родство и происхождение,  власть, связи и другие параметры,  не относящиеся к сфере квалификации.

5. Правила и инструкции. Деятельность работников управления  в организации регламентируется  системой строго формальных правил. Эти правила единообразны и  универсальны, и каждый член бюрократической  организации в своих действиях  руководствуется только такими  правилами, инструкциями и установлениями. Но из этого вовсе не следует,  что бюрократические обязанности  являются неизбежно простыми  и рутинными. Строгое следование  общим стандартам при решении  специфических вопросов предотвращает  возможные отклонения, связанные  с индивидуальными особенностями  исполнителей.

6. Карьерный принцип. Бюрократия  представляет собой карьерную  структуру, в которой продвижение  производится по заслугам или  по старшинству независимо от  суждений руководителя.

7. Сосредоточение на одном  занятии. Должность, занимаемая  работником в организации, рассматривается  им как единственное или, по  крайней мере, главное занятие.  Это обстоятельство дает возможность  полностью сосредоточиться на  своем деле, идентифицировать себя  с данной организацией.

8. Заработная плата. Размер  заработной платы работника зависит  от занимаемого им места в  иерархической структуре организации.  Чиновники и управляющие должны  довольствоваться положенным им  денежным содержанием и не  получать плату от клиентов, с  тем чтобы первостепенные интересы  работников были связаны с  организацией.

По мнению Вебера, современная  бюрократия является высокоэффективным  способом организации больших количеств  людей. Тому имеются несколько причин[2, с.45]:

1. Бюрократические процедуры  могут каким-то образом ограничивать  инициативу, но они при этом  обеспечивают принятие решений  согласно общему критерию, а не  по личному произволу и капризу.

2. Подготовка должностных  лиц для того, чтобы они стали  специалистами в той области,  к которой относятся их служебные  обязанности, отсекает «талантливых любителей», но обеспечивает должный уровень общей компетентности.

3. То, что на официальных  должностях требуется занятость  в течение полного рабочего  дня и предоставляется должностной  оклад, уменьшает, хотя и не  устраняет полностью, возможность  коррупции. Традиционные системы  власти в значительной степени  основывались на том, что мы  называем сегодня «практикой коррупции». Чиновники использовали свое положение, например, чтобы облагать данью тех, кем они управляли, и присваивать большую часть денег себе.

4. Оценка деятельности  путем проверок или других  открытых средств снижает, хотя  и не устраняет полностью, возможность  получения должностей на основе  личных привязанностей или родственных  связей.

М.Вебер полагает, что, чем ближе организация к идеальному типу бюрократии, тем более эффективно она будет справляться с задачами, для решения которых была создана. Он часто сравнивал бюрократии со сложными механизмами. Тем не менее, он признавал, что бюрократия порождает проблему «канцелярщины», и допускал, что многие бюрократические процедуры утомительны и дают мало возможностей для применения творческих способностей. Бюрократическая рутина и власть чиновников в нашей жизни становятся ценой, которую мы платим за техническую эффективность бюрократических организаций[4, с.105].

Понятно, что идеальный  тип бюрократии не может существовать в реальности. Более того, бюрократия, первоначально предназначенная  для наиболее удобного и выгодного  достижения целей организации, на деле часто отходит от них и не только работает вхолостую, но и тормозит все  прогрессивные процессы в организации. Бюрократия доводит формализацию деятельности до абсурда, ограждая от реальности свою безопасность формальными правилами  и нормами. Фактически при этом бюрократия начинает жить в нереальном, виртуальном  мире, где существуют бумаги, визы, распоряжения, а не реальные личности и организации [41, с. 42].

Последователями Файоля не только развили, но и углубили основные положения его доктрины. Вслед за Файолем Урвик уделил большое внимание разработке основных функций администрирования, к которым он относил планирование, организацию, укомплектование штата, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета. Многие зарубежные авторы до сих пор используют указанные им функции. Урвик глубже Файоля исследовал принципы построения формальной организации, особо выделив соотношение полномочий (прав) и ответственности. Д. Гьюлик уточнил элементы административной деятельности, сделав главный упор на работе с кадрами. М. Вебер основное внимание в своих работах уделил изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации. Вебер пытался найти способы, чтобы вся организация работала как механизм. Именно с этой целью разрабатывались инструкции и правила, порядок принятия конкретных решений и система распределения власти, а также исключалось личное начало в межличностных отношениях. На основе разработок А. Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации

3. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОСНОВНЫХ ПОЛОЖЕНИЙ КЛАССИЧЕСКОЙ ШКОЛЫ В СОВРЕМЕННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

1. Основные функции менеджмента и их реализация

Основные функции менеджмента  характеризуются полнотой содержания, устойчивостью структуры, системностью и универсальностью использования  в разных сферах деятельности. Главная  их особенность в том, что каждая основная функция менеджмента представляет собой отдельный процесс управления по выработке методов активизации  и средств воздействия на персонал и его деятельность для достижения общих результатов социально-экономической  системы.

Функции интересны тем, что  в систематизированном виде могут  дать полное представление о процессах  мотивации, воздействия и взаимодействия от зарождения идей до их реализации, оценки результата и появления последствий. Основные функции характеризуют  воздействие, обусловливая его определяющие средства, реализация которых может  обеспечить требуемый результат.

Планирование как основная функция менеджмента представляет собой виды деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих единое направление усилий всех членов фирмы на достижение общих целей. Планирование как процесс управления включает разработку и реализацию средств воздействия: концепцию, прогноз, программу, план. Каждое из средств воздействия имеет свою специфику и условия использования.

Концепция – идея, теоретические  и методологические основы ее разработки, обоснование, методы и условия реализации. Любая теоретическая экономическая  проблема до ее воплощения в экономике  проходит стадию формирования концепции.

Прогноз – научное предвидение  возможного состояния фирмы, корпорации, экономики, общества в будущем. Прогнозы в бизнесе разрабатываются по сложным социально-экономическим проблемам, как правило, на долгосрочный или среднесрочный период. Чаще всего прогноз используется в стратегическом управлении.

Программа – законченный  комплекс заданий, мероприятий, работ, объединенных общей целью, имеющий  конкретный конечный результат, требующий  привлечения значительных ресурсов, осуществляемый совокупностью взаимодействующих  органов, организаций, лиц разных функциональных сфер экономики. Формирование целевых  комплексных программ в бизнесе  и их реализация играют все возрастающую роль в процессах управления в  разных сферах экономики и научных  исследованиях.

Организация как основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности людей для достижения целей. При реализации данной функции оперируют категориями: процесс, система, коммуникации, организационно-стабилизационные методы и организационно-распорядительные средства. Организация как функция менеджмента формирует объект, совершенствует его, разрабатывает режимы функционирования, создает механизмы адаптации в изменениях внешних и внутренних связей в системе управления. Поэтому организация управления – формирование условий устойчивости и гибкости социально-экономической системы на основе комплексного подхода с учетом системных и ситуационных факторов. Организация как основная функция менеджмента ориентирует производственно-хозяйственную систему во времени и пространстве. Ее назначение – постановка, определение и формулирование целей управления в соответствии с потребностью общества в производимой фирмой продукции (услугах), в обосновании ресурсообеспеченности целей и реализуемости в соответствии с имеющимся потенциалом.