Использование передовых методов повышения трудовой мотивации персонала на предприятии торговли (Фолиант)

Результаты деятельности компании, определяющие величину вознаграждения сотрудника в рамках бонусного плана, отражаются в показателях деятельности, закрепленных за ним. В основе бонусных планов могут лежать, например, показатели чистой прибыли, нормы рентабельности, выручка, объем выпуска.

4. Опционные программы.  Системой, поощряющей деятельность, ориентированную на долгосрочное  развитие компании, командную работу  является опционные программы.

Опцион на выкуп акций  предоставляет работнику право  на выкуп акций компании по фиксированной  цене в течение определенного  периода в будущем. Обычно период предложения опционной программы  составляет 10 лет (в российских компаниях  он, как правило, короче). То есть сотрудник  получает право выкупать акции компании через несколько лет по текущей  цене.

Дополнительные льготы. С  точки зрения мотивации, основная цель введения дополнительных льгот –  обеспечение чувства безопасности и заботы о сотрудниках со стороны  компании. [10, с.134].

Дополнительные льготы (сверх  льгот, определяемых государством в  трудовом законодательстве) рассматриваются  как вознаграждения, не связанные  с количеством и качеством  труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии.

К дополнительным льготам  относятся:

- медицинская страховка  на сотрудников и членов семей;

- оплата дополнительных  отпусков;

- оплата питания;

- предоставление кредитов, ссуд сотрудникам;

- компенсация транспортных  расходов;

- скидки на товары/услуги  компании;

- компенсация расходов  на мобильную связь или предоставление  корпоративного номера;

- предоставление служебного  транспорта;

- страхование жизни от  несчастных случаев сотрудников  и членов их семей;

- оплата обучения сотрудников  (второе высшее образование, обучение  иностранным языкам).

Система дополнительных льгот  должна быть приемлема для компании и привлекательна для сотрудников.

Нематериальная мотивация. Дополнительные льготы часто объединяются или пересекаются с нематериальной мотивацией, которая имеет иную цель стимулирования работников – создание у них чувства причастности, признания  заслуг сотрудников, их вовлеченности  в жизнь компании, поощрение за высокие результаты. Нематериальная мотивация не относится к формам прямого материального вознаграждения.

Для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный  комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. В настоящее время  добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление  программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно  больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно  только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и  компания, и он сам. Поэтому для  достижения наилучших результатов  работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником  в его трудовой деятельности, и  создать ему такие условия, чтобы  он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация  является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.

2.Методика исследования мотивации трудовой деятельности

 

В настоящее время известно множество методов сбора информации [27, с.142]:

1. Прямые методы сбора информации: интервью (устный опрос), анкетирование (письменный опрос)

Анкета считается наиболее оперативным  видом опроса, позволяет быстро собрать  нужную информацию у большого числа  респондентов. Этот способ сбора информации имеет недостатки, т.к. ответы на анкеты подвержены сознательной или неосознанной фальсификации, это связано с  отсутствием контроля со стороны  исследователя в момент заполнения анкеты, защитной мотивацией респондента, потребностью в одобрении, страхом.

Интервью - целенаправленный опрос, дающий объективность за счет наличия обратной связи, обработка данных полученных в ходе интервью может осуществляться количественными и качественными  методами, в случае фокусированного  интервью конкретизируются цели и задачи исследования.

2. Личностные опросники

В опросниках предлагается ответить на утверждения, касающиеся некоторых  поведенческих характеристик, которые  прямо не соответствуют мотивам, но эмпирически связаны с ними. Открытые опросники не предусматривают  стандартизированного ответа, стандартизация обработки достигается путем  соотнесения произвольных ответов  к стандартным категориям.

3. Метод экспертных оценок

Экспертный опрос - разновидность  опроса, где респондентами являются эксперты - специалисты в данной области деятельности. Они компетентно  участвуют в анализе и решении  проблемы прикладного исследования. С помощью экспертного опроса можно более обоснованно выявить  существенные стороны проблемы, уточнить цели, задачи, гипотезы исследования; проверить достоверность собранной информации; подтвердить обоснованность выводов.

Экспертный опрос может проводиться  в форме свободного или частично стандартизированного интервью, анкеты с открытыми вопросами. Подбор экспертов  в группу осуществляется на основе изучения документов (об образовании, ученой степени и ученом звании, перечни публикаций и изобретений, сведения о трудовой карьере и  т.п.), путем проведения тестов, методом  аттестации каждого предполагаемого  эксперта специально созданной комиссией, либо с помощью самооценки эксперта по специально разработанной анкете. Эксперты могут высказывать свое мнение в произвольной устной или  письменной форме, однако возможна и  формализация процедуры экспертной оценки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Механизм мотивации труда на предприятии

розничной торговли ЗАО «Фолиант»

 

3.1.Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала исследуемого предприятия

 

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе  учета на предприятии.

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются:

1. Расчеты с персоналом  предприятия по оплате труда  в установленные сроки (начисление  зарплаты и прочих выплат, сумм  к удержанию и выдачи на  руки),

2. Своевременность и правильность  отнесения на себестоимость продукции  (работ, услуг) суммы начисленной  заработной платы и отчислений  органам социального страхования,

3. Сбор и группировка  показателей по труду и заработной  плате для целей оперативного  руководства и составления необходимой  отчетности, а также расчетов  с органами социального страхования. 

Учет труда и заработной платы в ЗАО «Фолиант» обеспечивает оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

В управлении персоналом применяются  следующие группы методов:

• Административно- организационные  методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 

• Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

• Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,  ведения корпоративной рекламы,  широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой и т.п.
2. Стимулирование  труда работников посредством  гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе  стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ Общество самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а  также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и  премирования закреплены Положением об оплате труда работников и Положением о премировании работников, утвержденными  приказом Генерального директора. Все  вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются  с данными Положениями.

На предприятии проводятся такие мероприятия по социальной мотивации: повышение квалификации сотрудников предприятия (обучение оплачивает предприятие); оказание помощи работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется  административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования  системы мотивации в целом  и отдельных элементов в частности.

Компания ведет политику гарантирования стабильности системы  оплаты труда: обеспечивает гарантированный  Законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении  установленных условий оплаты труда  работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца [9, с.107].

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Заработная плата работников складывается из:

• должностного оклада,
• доплат,
• премий

Заработная плата выплачивается  в сроки, установленные Положением об оплате труда и закрепленными  в трудовых договорах.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим  образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются  генеральным директором Общества на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией  работника.

При оплате труда рабочих  применяется повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном  расписании, размер которых зависит  от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов.

К должностным окладам  работников Общества установлены следующие  доплаты:

• доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
• доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
• доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
• доплата за руководство бригадой;
• доплата за сверхурочную работу;
• доплата за работу в выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией Общества в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия  неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для Общества, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет  своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных  месячных планов по выпуску продукции  в натуральных показателях и  ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных  законодательством о труде, правилами  внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий  по охране окружающей среды, строгое  соблюдение санитарного режима цехов  и территорий.