Исследование и совершенствование системы управления персоналом

Анализ материального  стимулирования выявил, что оплата труда сотрудников зависит от оклада и повышающих коэффициентов (стаж работы, квалификационная категория), и доплаты, которая даётся всем сотрудникам  сразу на год.

Как видно из Рис. 8. (с. 60) – 45% сотрудников рассматриваемого учреждения не удовлетворены работой, но в то же время 55% опрошенных хотели бы продолжать работать в детском саду. Данная тенденция связана с тем, что многие работники (80%) не удовлетворены заработной платой. При наличии необходимых стимулов как материальных (премирование за год, премирование за выполнение определённых заданий), так и нематериальных (повышение мотивации) многие сотрудники учреждения согласились бы и дальше работать в данной организации.

 

Рис. 8. Оценка удовлетворённости персонала системой мотивации

 

Престиж работы в Детском  саду невысок, сильная организационная  культура отсутствует. Для сотрудников  детского сада практически не ведётся  планирование карьеры, но имеются возможности  повышения квалификации, однако пользуются этим немногие.

Что же касается системы  заработной платы, то многие сотрудники отмечают следующее: заработная плата  распределяется пропорционально всем сотрудникам, а не дифференцированно  за определённые заслуги каждого  работника. Результаты опроса изображены в диаграмме на Рис. 9.

 

Рис. 9. Недостатки существующей системы оплаты труда

 

Дальнейший опрос респондентов показал, что многие хотели бы продолжать работать в детском саду – 55%, многие предлагают внести изменения в существующие условия труда – 33%. Отобразим  это на Рис. 10.

 

Рис. 10. Хотят ли работать сотрудники в данном учреждении

 

Неудовлетворённость в основном высказывают рабочие, чья заработная плата не поднимается выше прожиточного минимума 4330 руб. Вместе с тем немало сотрудников из числа специалистов указали, что в целом они довольны своей работой и не стали бы её менять, если бы несколько увеличился уровень оплаты труда и мотивация сотрудников была более эффективна.

В целом, исходя из проведенного анализа, можно сказать, что в  Детском саду сложился сплоченный коллектив, средний возраст которого составляет 40 лет, имеющий стаж от 10 лет и  выше. Учреждение стремится к унификации, стандартизации и выработке единых подходов ко всем видам деятельности в области управления персоналом во всех направлениях.

Повышение квалификационного  уровня педагогов будет содействовать  участию в конкурсах в национальном проекте «Образование», даст Детскому саду возможность привлекать дополнительные средства, то есть участие в конкурсах  будет приносить доход.

Повышение педагогического  уровня специалистов так же будет  способствовать реализации платных  образовательных услуг.

Проведённые исследования показали, что система мотивации, функционирующая  в организации, малоэффективна и  не до конца сформирована. Поэтому  необходимо доработать такой документ, как Положение о доплатах и  надбавках сотрудников МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49», регулирующего систему мотивации в детском саду. Этот документ полезен как руководителю по работе с персоналом, так и самим работникам, которые будут чётко знать, за что они могут получать доплату.

Проведённые исследования показали, что морально – психологический  климат учреждения не стабилен, малоэффективен и не до конца сформирован.

В силу этих причин, назрела  необходимость совершенствования  системы управления персоналом МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49».

Таким образом, в настоящее  время работу системы управления персоналом учреждения характеризуют  следующие показатели:

• не обеспечена полноценная отдача сотрудника и слаженная работа коллектива, с помощью мотивации сотрудников и материально-психологического климата;
• системы повышения квалификации недостаточно эффективна;
• в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты труда и не всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого сотрудника;
• участие в конкурсах не практикуется;
• платные услуги не оказываются, хотя необходимые условия имеются;
• педагоги не вовлечены максимально в образовательный процесс;
• не до конца определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала учреждения.

Выводы

Анализ показал, что система  управления персоналом МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49» недостаточно эффективна. Общая численность персонала рассматриваемой организации в 2009 г. составила 42 человека. В составе персонала наибольший удельный вес занимают специалисты, их доля составляет 38%. Далее идут прочие специалисты и составляют 21%. Удельный вес рабочих составляет 33%. Руководящий состав занимает 8%.

Коэффициент оборота по приёму персонала уменьшился и составил 0,0о73 за счёт уменьшения прибывших сотрудников  в 2009 году. В тоже время необходимо отметить, что произошло уменьшение величины коэффициентов по выбытию  – на 0,09 в результате уменьшения уволившихся сотрудников. Данная тенденция связана, прежде всего, с началом разработки в учреждении системы мотивации сотрудников и налаживанием морально-психологического климата. Поэтому сократился коэффициент текучести кадров за отчётный период и составил 0,049.

Удовлетворённость работой  в учреждении в целом низкая, хотя не многие хотели бы сменить место  работы. 33% сотрудников не удовлетворены  работой. Данная тенденция связана  с тем, что многие работники недовольны заработной платой.

Повышение квалификации не достигает максимального уровня, так как не созданы специальные методы управлением профессиональным развитием.

Анализ кадрового состава  выявляет резерв, как для профессионального  роста педагогов, так и для  их материального и нематериального  поощрения и стимулирования.

Оказание платных образовательных  услуг и участие в конкурсах  будет способствовать привлечению  в бюджет Детского сада дополнительных средств, которые могут быть направлены на материально-техническое укрепление базы учреждения и стимулирование персонала. Управление тогда педагогическим коллективом  будет мотивирующим вдохновляющим, побуждающим к творчеству, вызывающим у сотрудников неподдельный интерес  к общему делу.

С целью ликвидации выявленных недостатков, в третьей главе  будут предложены мероприятия по повышению эффективности системы  управления персоналом МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49».

 

 

 

3. Основные направления  совершенствования системы управления  персоналом в МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49»

 

3.1 Организация  работы по повышению профессиональной  квалификации педагогов.

 

Анализ существующей в  МДОУ «Лазаревский детский сад №49» системы повышения профессиональной квалификации сотрудников показал её существенные недостатки. Уровень квалификации сотрудников учреждения в настоящее время относительно невысок.

В наше время дошкольное образовательное учреждение становится объектом товарно-денежных отношений, обладающее экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, должна быть сформирована система подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров, которая обеспечила бы ему  высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения  на рынке.

На сегодняшний день в  учреждении работают 15 педагогов, из которых 7 воспитателей (46%) имеют первую квалификационную категорию, 7 педагогов (46%) вторую и  без категории 1 воспитателей, что  составляет 8%. Данные представлены в  табл. 7. (64–65).

 

Таблица 7. Состав педагогических сотрудников по уровню квалификации в 2009 г.

Уровень квалификации	Численность сотрудников  на конец года, чел.
	2009 г.
Высшая категория	-
Продолжение таблицы 7.
Первая категория	7
Вторая категория	7
Без категории	1
Итого	15

 

На данный момент в учреждении существует проблема формирования педагога, обладающего компетентностью, креативностью, готовностью к использованию  и созданию инноваций, умению вести  опытно-экспериментальную работу.

Всевозрастающая потребность  в квалификационных кадрах обусловливает  совершенствование системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации, получения дополнительной профессии.

Поэтому с целью повышения  эффективности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров предлагается проведение следующих мероприятий:

1. Создание Портфолио;
2. Создание журнала «Наблюдений за государственными стандартами»;
3. Обучение информационно – коммуникативным технологиям (ИКТ).

Данные мероприятия помогут  вывести учреждение на более высокий  уровень.

Совершенствование всех сторон деятельности дошкольного образовательного учреждения возможно лишь при условии  ясного видения руководителем основных направлений профессионального  роста всех специалистов. В системе  образования меняется представление  о профессионализме.

Повышение квалификации –  это учебный процесс, предполагающий сохранение приобретенной квалификации, а также приведение ее в связи  с изменяющейся обстановкой, доведение до уровня, который соответствует деятельности учреждения.

Профессиональное развитие педагога дошкольного учреждения –  это длительный процесс, целью которого является формирование человека как  мастера своего дела, настоящего профессионала.

Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и получение  дополнительной профессии педагогических кадров в учреждении, несмотря на переживаемые трудности, остаётся самым массовым видом профессионального обучения.

Повышение квалификации –  это не только прохождение курсов. Это целая система дел, мероприятий, образование и самообразование.

В работе по повышению квалификации педагогов МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49» придерживается следующих требований:

– обеспечивает индивидуально-дифференцированный подход, учитывая возможности педагогов и их профессиональные интересы;

– способствует активному усвоению знаний и закреплению профессиональных умений;

– оценивает результативность повышения квалификации и своевременно вносит коррективы в этот процесс;

– обеспечивает комплексный подход.

Системность и комплексность  повышения квалификации обеспечивается структурой ее организации, которая  отражена в соответствующем функциональном плане работы Детского сада в разделе  «Методическая работа». Этот раздел традиционно включает в себя такие  формы работы с педагогами как:

• собеседование по программе;
• проведение семинара-практикума;
• разных видов консультаций с активизацией педагогов в процессе их проведения;
• изучение специальной литературы с аннотацией содержания и рекомендациями по использованию;
• анкетирование;
• опросы;
• деловые игры;
• открытые просмотры;
• проведение смотров-конкурсов внутри детского сада;
• педагогические советы;
• открытые просмотры.

Для усовершенствования методической работы по повышению профессиональной квалификации педагога предлагается внести материалы по сбору информации «снизу», со стороны самих работников.

Не секрет, что современному педагогу необходимо быть конкурентоспособным, уметь позиционировать себя в  условиях дошкольного учреждения. В  этом ему поможет подборка материалов, характеризующая уровень его  квалификации и содержащая основные направления профессионального  роста. Эти материалы предлагается накапливать в «Педагогическом  портфеле» или «Портфолио», как  это модно сейчас называть. «Портфолио»  педагога Детского сада должно содержать  следующие разделы: