Исследование и совершенствование системы управления персоналом

 

Проведем анализ движения рабочей силы.

Коэффициент оборота по приему персонала рассчитывается по формуле²⁷:

 

 (2.1)

 

Коэффициент оборота по приему персонала составил:

 – прошлый период;

- отчетный период.

Как показал расчет, коэффициент  оборота по приему персонала за отчетный период уменьшился на 0,049 и составил 0,073.

Коэффициент оборота по выбытию  рассчитывается по формуле:

 

 (2.2)

 

Коэффициент оборота по выбытию  составил:

- прошлый период;

- отчетный период.

Таким образом, как показал  расчет, коэффициент оборота по выбытию  за отчетный период уменьшился и составил 0,05.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле:

 

(2.3)

 

Коэффициент текучести кадров составит:

- прошлый период;

- отчетный период.

Как показал расчет, коэффициент  текучести кадров уменьшился за отчетный период по сравнению с прошлым  периодом на 0,024 и

составил 0,049.

Коэффициент постоянства  состава персонала предприятия  рассчитывается по формуле:

 

(2.4)

 

Коэффициент постоянства  составит:

- прошлый период;

- отчетный период.

Таким образом, коэффициент  постоянства увеличился за отчетный период на 0,122 и составил 0,878.

Результаты расчетов представлены в табл. 2.5.

 

Таблица 5. Анализ движения рабочей  силы

Показатель	2008 г.	2009 г.	Изменение
Коэффициентоборота по приему работников	0,122	0,073	0,049
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,14	0,05	0,09
Коэффициент текучести  кадров	0,073	0,049	0,024
Коэффициент постоянства  кадров	0,756	0,878	0,122

 

Анализ табл. 5. позволяет  сделать следующие выводы:

– коэффициент оборота по приему работников уменьшился и составил 0,073 в 2009 г.;

– произошло уменьшение коэффициента по выбытию персонала на 0,09 и уменьшение коэффициента текучести кадров, которое равно в 2009 г. и составил 0,024;

– коэффициент постоянства кадров в 2009 г. повысился на 0,122.

 

2.3 Оценка системы  управления персоналом МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49»

 

Организационная структура  МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49» представлена на рис. 7. (с. 54).

 

 

Рис. 7. Организационная структура Детского сада

 

Учреждение возглавляет  заведующая, прошедшая соответствующую  аттестацию. Заведующая учреждением  осуществляет свою деятельность на основе принципа единоначалия и обеспечивает выполнение возложенных на Детский  сад задач, несет персональную ответственность  за деятельность учреждения²⁸.

Заведующая действует  на основании заключенного с ним  трудового

договора, действующего Устава, законодательства Российской Федерации  и Тульской области, а также других обязательных для него нормативных  правовых актов.

Заведующая осуществляет текущее руководство деятельностью  учреждения, она подотчетна в своей  деятельности Учредителю и начальнику Департамента образования города Тулы.

Заведующей подчиняются  руководители 2 и 3 уровней.

Заместитель заведующей по ВМР (руководитель 2 уровня) организует текущее и перспективное планирование деятельности образовательного учреждения. Координирует работу преподавателей, воспитателей, мастеров производственного обучения, других педагогических и иных работников, а также разработку учебно-методической и иной документации, необходимой для деятельности учреждения. Координирует работу подчиненных ему служб. Замещает заведующую во время её отсутствия.

Заведующий хозяйством (Руководитель 3 уровня) регулирует материально-хозяйственную  деятельность Детского сада. Координирует и контролирует деятельность персонала, находящегося под его подчинением.

В своей работе действует  согласно нормативно-правовым документам Детского сада и законодательства Российской федерации.

Формами самоуправления в  Детском саду являются Совет педагогов, методический совет, родительский комитет, общее собрание трудового коллектива.

Председателем Совета педагогов  Детского сада является заведующая учреждением, которая своим приказом назначает  на учебный год секретаря Совета.

В Детском саду действует  Совет педагогов, в целях рассмотрения сложных педагогических и методических вопросов, вопросов организации образовательного процесса, изучения и рассмотрения передового педагогического опыта.

Членами Совета педагогов  являются все педагоги, а также  председатель родительского комитета Детского сада.

Родительский комитет  Детского сада представляет интересы родителей воспитанников и других физических и юридических лиц  перед администрацией учреждения.

Родительский комитет  Детского сада избирается сроком на один год. В состав родительского комитета входят родители учащихся по 1 человеку от группы. Выборы представителей в  родительский комитет Детского сада проходят открытым голосованием на групповых  родительских собраниях. Родительский комитет Детского сада избирает из своего состава председателя, который  руководит работой родительского  комитета.

Заседания родительского  комитета Учреждения проводятся по мере необходимости в соответствии с  планом работы, но не реже одного раза в квартал.

На заседаниях родительского  комитета ведутся протоколы, которые  подписываются председателем и  секретарем родительского комитета.

Решения родительского комитета, принятые в пределах его полномочий, доводятся до сведения всех заинтересованных лиц.

Трудовой коллектив составляют все работники Детского сада. Полномочия трудового коллектива учреждения осуществляются общим собранием членов трудового  коллектива. Собрание считается правомочным, если на нем присутствуют не менее  половины работников учреждения. Решение  общего собрания принимается открытым голосованием. Решение общего собрания считается принятым, если за него проголосовало  не менее половины присутствующих и  является обязательным для исполнения всеми членами трудового коллектива Детского сада.

Общее собрание трудового  коллектива собирается по мере необходимости, но не реже 1 раза в полугодие.

Работа с детьми требует  от воспитателя большого напряжения сил и энергии, поэтому в коллективе особенно важны доброжелательность, тактичность и уважительная требовательность среди всех участников педагогического  процесса. Руководитель, проявляющий  уважительное отношение к личности каждого педагога, учитывающий склонности, интересы, возможности в сочетании  с разумной требовательностью, добивается наиболее высоких результатов, чем тот, который жестко придерживается авторитарных методов управления. Один из наилучших способов повысить интерес к работе и создать слаженную команду – это уважение к людям и делегирование им ответственности и полномочий. Руководитель должен четко владеть ситуацией и быть проводником нового.

Существующая организационно-управленческая структура Детского сада может быть названа линейно – функциональной и сильно централизованной. При такой  структуре управления учреждением  каждое подразделение выполняет  четко определенные функции в  общей цепочке организационного процесса. По сути, это – конвейер, и каждое подразделение четко  знает свою роль в функционировании этого конвейера. Такая система  имеет следующие преимущества:

• внутренние организационные связи ясно очерчены;
• система управления и контроля относительно проста;
• относительно низкие накладные расходы при условии полной загрузки производственных мощностей.

Структура управления Детского сада, просуществовавшая долгие годы, является наиболее типичной для многих дошкольных учреждений России. Она  вполне соответствует тем задачам, которые стоят перед учреждением  в условиях плановой централизованной экономики, и вполне адекватно функционирует.

Проанализируем экономическую  эффективность системы управления персоналом Детского сада. Результаты представлены в табл. 6 (с. 56–57).

 

Таблица 6. Оценка экономических  результатов системы управления персоналом МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49»

Продолжение таблицы 6.
Экономические результаты	2008 г.	2009 г.	Отклонение
Обеспеченность кадрами, %	92,4	97,6	4,2
Повышение квалификации	-	2	2

 

Результаты за 2008–2009 гг. показывают о медленном экономическом движении в Детском саду. Улучшилась укомплектованность кадрами учреждения в сравнении с 2008 г. на 0,7%. За 2009 г. повысили свою квалификацию 2 сотрудника. В учреждении нет сотрудников с высшей квалификационной категорией. Высокой динамики повышения кадров не наблюдается, хотя все предпосылки для этого есть.

Необходимо также отметить, что молодёжь неохотно идёт работать в образовательную сферу. Старение кадров в скором времени может  привести к тому, что дошкольное учреждение будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных  сотрудников. Развитие кадров является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно справедливо  в современных условиях, когда  ускорение научно-технического прогресса  значительно убыстряет процесс  устаревания профессиональных знаний и навыков. Улучшить ситуацию могло  бы внедрение новых форм работы в  систему повышения квалификации сотрудников.

Также, согласно Закона «Об образовании» установлено, что образовательные учреждения вправе вести приносящую доход деятельность, предусмотренную их уставом, постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы, и соответствует указанным целям. Осуществление такой деятельности допускается, если это не противоречит федеральным законам²⁹. Наряду с образовательным процессом, финансируемым за счёт средств учредителя муниципальные образовательные учреждения могут оказывать населению платные дополнительные образовательные услуги, которые прописаны в Правилах об оказании платных образовательных услугах³⁰. Средства, полученные от реализация платных услуг в виде платы, существенно повысило бы доход в Детском саду.

Для страны, которая ориентируется  на инновационный путь развития, жизненно важно дать системе образования  стимул к движению вперед – это  есть первоочередная задача приоритетного  национального проекта «Образование». Государство стимулирует учреждения и целые регионы, внедряющие инновационные  программы и проекты, поощряет лучших педагогов, выплачивает премии лучшим образовательным учреждениям-то есть делает ставку на лидеров и содействует распространению их опыта.

При этом проект предполагает внедрение новых управленческих механизмов. Создание в учреждении попечительских и управляющих советов, привлечение общественных организаций (профсоюзы и т.д.) к управлению образованием – вот способы сделать  образовательную систему более  прозрачной и восприимчивой к  запросам общества. Бюджетные средства на реализацию программ развития, направляются непосредственно в образовательные  учреждения, что способствует развитию их финансовой самостоятельности. Принципы установления поощрений лучшим педагогам и лучшим образовательным учреждениям задают основы для введения в систему оплаты труда дополнительных доплат, ориентированных на стимулирование качества и результативность педагогической работы.

Благодаря участию в конкурсах  по нацпроекту «Образование» Детский  сад мог бы полученные денежные средства направлять на своё материально-техническое  оснащение, а также на стимулирование работников учреждения.

Для полноценного анализа  и оценки фактического состояния  системы управления персоналом в  Детском саду было проведено дополнительное исследование морально-психологического климата и мотивации сотрудников. Опрос был проведен среди сотрудников Детского сада и охватил весь коллектив полностью.

Наиболее часто сотрудников  затрагивали следующие аспекты  системы управления персоналом: 70% –  система оплаты и мотивации труда; 18% – социальные гарантии и блага; 10% – развитие карьеры и обучение; 2% – остальные аспекты. Результаты опроса представлены в Приложение 1.