Исследование проблем управления персоналом на примере ООО "ВИРМА"

Исследование проблем  управления персоналом на примере ООО "ВИРМА"

Содержание 

 

Введение……………………………………………………………………3

Глава 1 Теоретические аспекты исследования проблем управления персоналом……………………………………………………………………….5

1. Проблемы управления персоналом на предприятиях и в организациях малого и среднего бизнеса……………………………………..5
2. Актуальные проблемы управления персоналом и их возможные решения на основе мотивации на примере ЗАО МЗ «Петросталь»……………………………………………………………………18

Глава 2 Исследование проблем  управления персоналом на примере ООО "ВИРМА"…………………………………………………………………30

2.1. Краткая характеристика ООО "ВИРМА"………………………..30

2.2. Анализ показателей хозяйственной деятельности ООО "ВИРМА"………………………………………………………………………..32

2.3. Оценка эффективности управления персоналом ООО "Вирма"….42

Заключение……………………………………………………………….57

Список литературы……………………………………………………….60

Приложение 1……………………………………………………………..62

Приложение 2……………………………………………………………..63

Приложение 3……………………………………………………………..64

Приложение 4……………………………………………………………..65

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Современная организация  — это социальное образование, обеспечивающее удовлетворение и формирование индивидуальных потребностей человека. Трудовая мотивация  персонала в любом обществе и  экономической системе носит  сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику  в обществе и уровень его благосостояния. Вместе с тем, в России, наблюдалась  тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния  и перспектив развития трудовой мотивации.

Персонал компании был  и остается главным финансово-добывающим звеном, находящемся на переднем крае бизнес-процесса. При этом практика последних лет ясно показала бесперспективность попыток экономии на основном персонале. Вместе с тем была и остается необходимость поиска наиболее эффективной структуры инвестиций в персонал.

Актуальность темы исследования. Все работодатели рано или поздно неизбежно сталкиваются с вопросом – как исследовать проблемы управления персоналом? Несмотря на наличие множества источников информации на эту тему, для каждой организации этот вопрос решается с учетом собственных нюансов управления персоналом. Управление персоналом является одной из важнейших функций менеджмента, так как человек был, и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации.

Предметом исследования служит проблемы управления персоналом и исследования в этой области. Объектом – ООО  «Вирма».

Целью автора, выполнившего данную работу, а следовательно, и самой курсовой работы, является детальный анализ выбранной темы, исследование и характеристика теоретических аспектов проблемы управления персоналом и связанных с этим вопросов, а также на основе анализа вторичной информации рассмотрение проблемы управления персоналом на примере конкретной компании.

Для достижения этих целей  автором были поставлены следующие  задачи:

- Подбор материалов из различных источников с целью получения максимально разнообразной информации, способствующей наиболее широкому взгляду на поставленную тему;

- Изучение специализированной литературы, которая наиболее полно и чётко описывает необходимые нам вопросы;

- Оценить, выбрать подходящие материалы и на их базе построить курсовую работу, наилучшим образом раскрывающую свою тему.

Задачами, непосредственно  относящимися к содержанию работы, являются следующие:

- Характеристика концепции нового отношения к персоналу;

- Изучение процесса мотивации персонала на предмет необходимости в менеджменте;

- Проанализировать проблему конфликтов в организации и методы их разрешения;

- Рассмотреть выбраную тему на примере деятельности конкретной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Теоретические аспекты  исследования проблем управления персоналом

1. Проблемы управления персоналом на предприятиях и в организациях малого и среднего бизнеса

 

Организация труда — организационная  система, имеющая своей целью  достижение наилучших результатов  использования живого труда в  процессе производства.

Экономическая задача организации  труда состоит в создании условий  для целесообразного использования  техники, материалов и сырья, что  обеспечивает экономию живого и овеществленного  труда на производство единицы продукции.

Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и  безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности.

Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности  людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний.

Создание необходимых  условий для высокопроизводительного  и творческого труда может  обеспечить только системный комплексный  подход в решении проблем организации  труда. Случайная практика в каком-то одном направлении не дает желаемых результатов.

На основе обобщения достижений современной науки в области  организации труда можно сформулировать ряд принципов, которыми следует  руководствоваться при решении  методических и практических вопросов проектирования и внедрения организации  труда. Это принципы комплексности, системности, регламентации, специализации  и стабильности. Каждый из принципов  имеет определенное самостоятельное  значение. Вместе с тем они дополняют  друг друга, раскрывая соответствующую  сторону научного подхода к организации труда. Поэтому наибольшая действенность принципов проявляется при их совокупном использовании. Каждое направление организации труда имеет свою специфику и целевую установку для практического осуществления. Для обеспечения функционирования любой организации, прежде всего, необходимы определенная расстановка работников и наделение каждого из них конкретными трудовыми функциями. Эти задачи решаются путем выбора соответствующих форм разделения труда, его кооперацией, рациональной организацией рабочего места, улучшения условий труда и обеспечения безопасности рабочего места.

Проблемы управления персоналом обсуждаются достаточно давно. Отечественная  история теории управления персоналом насчитывает 80 лет, и за это время  сделаны не только важные открытия, обнаружены и статистически доказаны многие закономерности, но и накоплен большой опыт практического разрешения разнообразных проблем как в системе общего, так и в системе непосредственного управления персоналом.

Развитие российской теории и практики управления зафиксировано  в последовательном выходе монографий и учебников, авторы которых признаны как наиболее компетентные специалисты  в области кадрового менеджмента.

Каждый автор учебников  и учебно-методических пособий по-своему определяет сущность и содержание кадрового  менеджмента, в качестве основных вопросов формулирует свои, отличные от других авторов, вопросы практики, по-своему видит функционал кадровой службы организации. Известно, что А.И.Турчинов [8] специализируется на вопросах развития управления персоналом в системе государственной гражданской службы, А.Я. Кибанов [3] во всех изданиях своего учебника пытается совместить проблемы управления персоналом на уровне организации и вопросы непосредственного управления деятельностью сотрудников подразделений, В.В.Травин и В.А.Дятлов [6] всегда тяготели к изложению конкретных методов оценки, мотивации, подбора и расстановки персонала, Т.Ю.Базаров [7] обращает внимание на культурологический и психологический аспект управления персоналом, а А.П.Егоршин [1] в качестве примеров приводит опыт промышленных предприятий. Разнообразие подходов авторов учебников обусловлено двумя факторами – их принадлежностью к определенной специальности (психология, экономика, социология, юриспруденция) и опытом работы (в том числе – опытом исследовательской и преподавательской деятельности в конкретном вузе). Указанные факторы, тем не менее, во многом обуславливают и сходство авторских позиций. Это сходство выражено прежде всего в том, что все авторы описывают деятельность кадровых служб больших организаций, крупных промышленных предприятий, мощных компаний. Даже описание зарубежного опыта дается на примерах таких столпов бизнеса, как IBM, Coca-Cola, Microsoft.

Учебники создают устойчивое впечатление, что проблемы управления персоналом существуют именно в многочисленных организациях. Специально для решения  этих проблем создаются кадровые службы (службы управления персоналом), реализующие разнообразные программы  кадрового менеджмента – программы  адаптации, мотивации, оценки, продвижения, обучения и ротации персонала. Малочисленные  организации таких проблем, видимо, не испытывают, так как руководителям  подразделений и небольших организаций  в основном адресуются книги по конфликтологии и психологии управления, типичным содержанием которых выступают вопросы стиля управления и индивидуальных особенностей сотрудников.

На фоне этих обстоятельств  совершенно особенным выглядит тот факт, что большинство российских специалистов, имеющих постоянную занятость, трудится на предприятиях и в организациях, численность которых не превышает 50 человек. Эта тенденция характерна не только для средних российских городов, но и захватывает мегаполисы, для которых ранее (начиная с середины XIX века!) были свойственны противоположные тенденции, во многом определявшие не только их облик, но и структуру городского населения.

Наиболее красноречива статистика появления бизнес-центров, предоставляющих офисные помещения для разнообразных организаций. Так, сеть бизнес-центров «Сенатор» в Санкт-Петербурге насчитывает уже 17 зданий, в то время как еще недавно их было только 4. В каждом районе города в год появляется по 2-3 здания, полностью или частично предназначенных для размещения непроизводственных компаний. Территории старых промышленных предприятий и складских баз представляют собой улей мелких и средних арендаторов, занимающих цех, этаж, небольшое здание. Все это – компании малого и среднего бизнеса, даже в том случае, если обороты этих компаний значительны, ведь работает в таких организациях небольшое число сотрудников.  
Каталог офисных центров, размещенный в Интернете [9], позволяет оценить плотность распределения компаний на территории одного офисного здания (табл. 1).

 

Таблица 1 – Статистические данные о количестве организаций,  
арендующих офисы в бизнес-центрах Санкт-Петербурга (март 2007 г.)

Наименование бизнес-центра		Количество компаний - арендаторов	Наименование бизнес-центра	Количество компаний - арендаторов
1	Шереметьев	194	Московский	68
2	Инвэко	120	Эврика	67
3	Октябрьская, бизнес-центр гостиницы	111	Буревестник	66
4	Созвездие	96	Маяк	66
5	Петровский Форт	90	Невский, 30	65
6	Символ	88	Ленгипромез	65
7	Загородный Дом	83	Пирометр	63
8	Завод Коралл	83	Энгельса, 27	63
9	Охта	80	Ленпромстройпроект	61
10	Троицкое Поле	73	Лениздат ФГУ ИПК	60
11	Технопарк	73	Софийский	59
12	Сампсониевский	71	Кристалл, деловой центр	57
13	ТВ-Полис	71	6-я Советская, 24	56
14	Мир	71	Акватория	56
15	Радуга	70	Московский, 2/6	55
ИТОГО		30		2300

 

Данные, представленные выше, свидетельствуют о том, что основную массу компаний-арендаторов офисных  зданий и промышленных зданий, преобразованных  в офисные, составляют небольшие  организации, занимающие 1-4 комнаты. Их кадровый состав колеблется в пределах 3-20 сотрудников.

Рост числа небольших  организаций, захватывающих все  больший объем рынка труда, входит в противоречие с традиционной устремленностью  теории организаций и теории управления персоналом к исследованию закономерностей  развития крупных предприятий и  компаний. Все яснее выражена потребность  в эмпирических исследованиях и  теоретических обобщениях практики кадрового менеджмента именно в  малочисленных организациях. Обострение этой потребности во многом способствовало тому, что в последнее время  выросло число публикаций в журналах, адресованных владельцам бизнеса, самостоятельно управляющим своими компаниями, посвященных проблемам управления персоналом. Так, например, журнал «Бизнес сегодня» с марта 2006 года ввел раздел «Управление человеческими ресурсами», новый петербургский журнал «Профессия – директор» публикует подборки статей, посвященных вопросам кадрового менеджмента. Эти факты свидетельствуют о том, что руководители небольших организаций проявляют все больший интерес к вопросам повышения эффективности за счет грамотного управления человеческими ресурсами.

Несмотря на очевидность  проблематики, исследования в области  малого и среднего бизнеса, касающиеся вопросов управления персоналом, практически  не ведутся. Исключения составляют локальные  исследования, отраженные в материалах кандидатских диссертаций, например, работа Мясовой Е.В. [4]. Одна из причин подобного положения состоит в том, что малый и средний бизнес во многом остаются сокрытыми от внешнего взора областями. Владельцы бизнеса с большой опаской открывают компании для постороннего взгляда, имея на это серьезные основания в условиях обостряющейся конкуренции. В то же время осознание проблемы именно со стороны владельцев бизнеса наиболее отчетливо. Это обстоятельство и порождает мотивационный управленческий конфликт – очевидно, что проблемы надо решать, но существует опасность входа в компанию постороннего независимого лица. Несмотря на это, данная позиция может быть преодолена, и поток исследований в области кадрового менеджмента малых фирм будет нарастать. В качестве одного из примеров активности западных исследователей данного направления слудет упомянуть работу М.Фрезе и его коллег [5], описываюющую факторы эффективности малых компаний.

Для определения основных направлений исследований в указанной  области необходимо оценить приоритетные проблемы, актуальные для всех организаций  малого размера и ограниченного  штата. Выявление общих проблем  создаст основу для системного анализа  особенностей управления персоналом в малочисленных организациях. Проблемы управления персоналом в организациях малого и среднего бизнеса можно разделить на несколько основных блоков – правовой, организационный, управленческий. На наш взгляд, основными факторами, определяющими эти проблемы, выступают два – форма собственности и структура персонала. Оба эти фактора в одинаковой степени влияют на превращение компании, фирмы, предприятия из формальной организации в группу, организующую отношения на основе условных, неявных, нигде не фиксированных договоренностей.  
Впервые в полном объеме феноменологию указанных превращений исследовала Т.И. Заславская [2]. В своей работе она показала, что так называемые неправовые трудовые отношения явились следствием социальной ломки, произошедшей на территории бывшего Советского Союза. Исследование Т.И. Заславской позволило обнаружить, что феномены в области трудовых отношений оказались более устойчивыми, чем предполагалось, так как при относительной стабилизации социальной ситуации, укреплении позиции государства и оформлении рынка труда система неправовых трудовых отношений не исчезла, а является востребованной как со стороны работодателей, так и со стороны наемных работников. Именно отказ от формально закрепленных юридически обоснованных отношений, их перевод в сферу неформальных договоренностей позволяет обеим сторонам иметь достаточную свободу взаимовлияния и быстрого достижения целей.