Исследование проблем управления персоналом на примере ООО "ВИРМА"

 

 

 

 

Таблица 2 – Факторы, влияющие на трудовую мотивацию персонала

Индивидуальные  характеристики	Характеристики  выполняемой работы	Характеристики  рабочей ситуации
Пол; Возраст; Образование; Квалификация; Стаж работы в организации; Трудовые ценности; Установки; Ведущие потребности	Сложности и ответственность выполняемой  работы; Степень самостоятельности, которую  имеет исполнитель; Степень ответственности за конечные результаты; Наличие обратной связи относительно рабочих результатов; Степень разнообразия выполняемых  заданий	Организационный контекст: система  стимулирования; система информирования; оргкультура; сложившаяся практика управления; обучение и развитие персонала; условия труда; Непосредственное рабочее окружение: коллеги (равные по положению); подчиненные; руководство

 

Для выявления удовлетворенности  трудом персонала организации в  ЗАО МЗ «Петросталь» было проведено исследование. Как и любое исследование, его начали с формулирования целей. Нечетко сформулированная проблема не позволила бы верно определить цели исследования.

Информация может разделиться  на первичную и вторичную.

Первичной называется информация, полученная впервые для конкретно  поставленной проблемы.

Вторичной называется информация, уже кем-то ранее собранная для  других целей и которая может  оказаться полезной для решения  данной проблемы.

Любое исследование следует  начинать именно с отбора вторичной  информации. Но вследствие того, что  подобных исследований в рассматриваемой  организации ранее не проводилось, то к исследованию приступили сразу со сбора первичной информации.

Этап первичной информации имеет место, когда вторичной  информации оказывается недостаточно или она отсутствует. Можно назвать  четыре метода получения первичной информации: наблюдение, эксперимент, фокусирование и опрос.

Наблюдение – один из наиболее простых и дешевых методов  исследования, осуществляемого в  реальных условиях – заключается  в проведении непосредственного  наблюдения за людьми и окружающей обстановкой в районе интересуемого  объекта.

Эксперимент позволяет выявить  реальную реакцию групп людей  на определенные факторы или их изменения.

Фокусирование заключается  в целенаправленном отборе специальных  фокус-групп, обычно от семи до пятнадцати человек, и обсуждении в их кругу, интересующей исследователей проблемы под руководством профессионального психолога.

Опрос – наиболее универсальный  и эффективный метод проведения исследований, особенно когда речь идет о сборе первичной информации.

После определения методов исследования, необходимо было выбрать соответствующее орудие исследования, например видеокамеры, и анкеты.

Исследователями был выбран анкетный опрос как наиболее простой и эффективный.

Обычно для составления  анкеты требуется достаточно высокая  квалификация. Самые распространенные ошибки, встречающиеся в анкетах  – это формулирование таких вопросов, на которые трудно ответить или не хочется отвечать, либо отсутствие вопросов на которые следовало бы обязательно получить ответы. При  составлении анкеты следует пользоваться простыми не двусмысленными словами, не содержащими наводящих элементов. Очень важно правильно устанавливать  последовательность вопросов. Первый из вопросов должен пробудить интерес  у опрашиваемого. Трудные и личные вопросы следует ставить в конце анкеты.

Анализ собранной информации. Полученная в ходе этого исследования информация подвергалась всестороннему анализу.

На основе данных ежегодного анкетирования, в котором участвовали  работники ЗАО МЗ «Петросталь», были сформулированы основные выводы, принимаемые или отвергаемые гипотезы, и предложены рекомендации.

После проведенного анализа полученной информации было выявлено:

- Размер заработной платы.

68% опрошенных отмечали среднюю удовлетворенность размером заработной платы. Организации следовало повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности привело к большим затратам, из этого следовало наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.

- Работа без больших  напряжений и стрессов.

Низкий уровень данного  показателя скорее был связан с характерными особенностями предприятия.

- Перспективы профессионального  и служебного роста.

Опрос показал, что более  половины сотрудников не видели перспективы роста в данной организации. Руководству стоило проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это могло выражаться в том, что работнику должна была быть поручена более сложная работа, можно было делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Было рекомендовано руководству предприятия всячески поощрять инициативу молодых работников в возрасте до 30 лет.

- Взаимоотношения с непосредственным  руководителем.

62% опрашиваемых отвечали, что их удовлетворяет данный показатель. Это явилось следствием индивидуального подхода к подчиненным. С развитием организации и увеличением численности персонала было все труднее поддерживать этот фактор.

- Информированность на  предприятии. 40% работников отмечали недостаток информации о целях и задачах предприятия.

- Важность и ответственность  выполняемой работы.

74% опрошенных работников  удовлетворял этот показатель удовлетворенности.

- Условия труда.

В ЗАО МЗ «Петросталь» уделяли небольшое внимание на данный показатель. Следствием этого и был такой низкий результат опроса, 70%.

- Надежность работы, дающая  уверенность в завтрашнем дне.

Низкий уровень данного  показателя скорее был связан с нестабильностью российского рынка, нежели конкретно с рассматриваемой организацией.

- Возможность выполнять  работу, уважаемую широким кругом  людей.

89% опрошенных отмечали среднюю удовлетворенность этим показателем. Это показатель того, насколько эффективно была организована работа в целом. Низкая оценка этого показателя была связана с тем, что организация интенсивно развивалась и одновременно с развитием требовалась реорганизация организации работ, на которую затрачивалось много сил и времени.

- Взаимоотношения, складывавшиеся с товарищами по работе.

90% опрошенных отвечали, что их в полнее удовлетворял этот показатель – самая высокая оценка из всех пунктов анкеты. Однако это не означало, что можно забыть о данном показателе. В будущем в организации так же пришлось поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками.

- Возможности для проявления  самостоятельности и инициативы  в работе.

45% опрошенного персонала  отвечали, что их удовлетворял данный показатель. А 55% что не удовлетворял. Непосредственным руководителям работников следовало выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможность предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.

- Соответствие работы  способностям работника.

Опрос показал очень низкую удовлетворенность данным показателем. Для эго повышения руководству  следовало выявлять способности работников и действовать в соответствии с полученной информацией.

- Работа как средство  достижения успеха в жизни.

Более половины опрошенных отмечали среднюю удовлетворенность этим показателем. Это было связано не только с предприятием, но и с невысоким уровнем жизни в России.

Далее были рассмотрены возможные способы улучшения эффективности управления трудовыми ресурсами, применимые к данному предприятию. На основе проведенного исследования их выделили в пять относительно самостоятельных направлений:

1. Материальное стимулирование.

2. Улучшение качества  рабочей силы.

3. Совершенствование организации  труда.

4. Вовлечение персонала  в процесс управления.

5. Не денежное стимулирование.

Первое направление отражало роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда.

Размер заработной платы имел для рабочих важнейшее значение. На обследованном предприятии он в 2005 г. составлял в среднем, 15 тысяч рублей, что было вдвое больше, потребительской корзины Санкт-Петербурга. Тем не менее, его размером оказались удовлетворенны 68% рабочих. Тремя годами раньше “желаемый” размер заработка за выполняемую работу превышал его фактический размер в 3,4 раза. Таким образом, требования к размеру заработка стали менее дифференцированными и относительно снизились. Оно включало в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

К числу существенных факторов, влияющих, по мнению рабочих, на размер их заработной платы, относятся взаимоотношения  с руководством. В основе возникновения в сознании рабочих феномена связи между размером зарплаты и отношениями с руководством могут лежать:

• недостатки в организации труда и заработной платы;
• недостаточное информированность рабочих о порядке начисления зарплаты;
• правилах применения штрафных санкций за некачественную работу.

Все это приводит к восприятию подобного рода мер как несправедливых, ставящих оценку их труда в зависимость  от произвола руководства. С другой стороны отсутствие нормативно структурированных  отношений руководства к подчинению на предприятии, что способствует их нестабильности, усилению чувств неуверенности.

В пользу первой причины  говорит более высокая степень  неудовлетворенности “зависимых”  рабочих по сравнению с “независимыми” организацией оплаты труда. В пользу второй - более резкое неприятие  рабочими угодничества перед начальством  во взаимоотношении между рабочими и руководителями, (62%).

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится  большая роль, но постоянное повышение  уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту  производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных  подъемов производительности труда. В  конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому  виду воздействия. Одностороннее воздействие  на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность  в деньгах будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после  которого деньги станут условием нормального  психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что  мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в  дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности  в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения  эффективности управления трудовыми  ресурсами - это совершенствование  организации труда. Оно содержит: постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда, исследование времени, затрачиваемого работником на выполнение работы, темп работы, усиление обратной связи.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством  для работника.

Расширение трудовых функций  подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним  работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в  случае мало загруженности работников и собственного желания их расширить  круг своей деятельности, в противном  случае это может привести к резкому  сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает  предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Для массовых рабочих профессий  лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование  видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение  для периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.