Исследование проблем управления персоналом на примере ООО "ВИРМА"

- оценка достижения целей;

- метод оценки компетенции;

- оценка мотивации;

- изучение статистики  человеческих ресурсов;

- оценка издержек.

Оценка эффективности  управления персоналом производится, как правило, субъективно. Это имеет  место по двум причинам: из-за отсутствия выработанной четкой методики такой  оценки, и из-за недопонимания всей важности такой оценки. Основной упор делается на оценку производительности, такой подход приводит Д. С. Синк, оставляя в стороне "человеческий фактор". В других работах представлена методика расчета производительности труда без учета факторов, влияющих на данный показатель.

Проблема заключается  в том, что те немногие учебные  заведения, которые готовили администрацию  по персоналу, уделяли недостаточное  внимание обучению технике измерения. В результате, руководители не знали, как объективно оценить собственную  работу. Для некоторых руководителей  применение метода холодных чисел к  оценке деятельности, очевидная цель которой состояла в том, чтобы "помочь работникам в их проблемах" или "улучшить моральный уровень", казалось конфликтом ценностей. Другие не хотели возиться с работой по сбору данных и  выполнению вычислений, поскольку не видели возможностей для их применения.

Одной из проблем, с которой  сталкиваются при построении измерительной  системы, является очевидная сложность  имеющей место деятельности, отсутствие, на первый взгляд, возможности решить задачу дифференциации.

Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных  целей. Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно  персонал предприятия используют свой потенциал для реализации стоящих  перед ним целей. И было бы ошибкой  строить умозаключения о деятельности его руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ему  характеристиках.

Говоря об оценке эффективности  управления персоналом, нельзя не сказать  об оценке собственно службы управления персоналом. Очень много зависит от их персонала, "если они отвечают требованиям экономической реформы, а именно: имеют соответствующее образование и отличные знания, гибкий ум и практическую смекалку, достаточный стаж работы на ниже занимаемой должности, знают передовой отечественный и зарубежный опыт коммерческой деятельности предприятия и технологии производства".

Таким образом, аналитическая  работа по оценке управленческого труда  может быть организована различными способами. Разумеется, представляется возможным использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег.

Для оценки эффективности  управления персоналом ООО "Вирма" предварительно произведем анализ состояния персонала предприятия по данным, представленным в Приложении 4.

Структура персонала ООО "Вирма" характеризуется соотношением категорий основного производственного персонала, обслуживающего персонала и административного персонала.

При этом к основному производственному  персоналу отнесены работники основных функциональных подразделений, занятые  на выполнении специализированных и  профессиональных работ, к обслуживающему персоналу отнесены работники и  служащие, выполняющие операции и  осуществляющие работы, связанные с  обеспечением нормальных условий осуществления  основной деятельности, к административному  персоналу отнесен управленческий персонал, работники бухгалтерии  и кадрового подразделения. Структура  персонала ООО "Вирма" отражается в относительных показателях. Число работников основной деятельности на одного работника обслуживающей категории – определяется как отношение основного персонала к обслуживающему, то есть

за 2009 год = 58 / 10 = 5,8

за 2010 год = 62/9 = 6,89

за 2011 год = 69 / 10 = 6,9

Отношение основного персонала  к административному отражается в коэффициентах:

за 2009 год = 58 / 10 = 5,8

за 2010 год = 62/9 = 6,89

за 2011 год = 69 / 10 = 6,9

Доля административных работников в общей численности персонала

за 2009 год = 8/ (58+10+8) = 0,11

за 2010 год = 8/(62+9+8) = 0,10

за 2011 год = 10 / (69+10+10) = 0,11

Получены следующие относительные коэффициенты между категориями (табл. 4)

 

Таблица 4 – Показатели структуры персонала ООО "Вирма"

Показатель	2009 год	2010 год	2011 год
Число основных работников на одного обслуживающего	5,80	6,89	6,90
Число основных работников на одно административного	7,25	7,75	6,90
Доля  административных работников в общей  численности персонала	0,11	0,10	0,11

 

Показатели структуры  персонала ООО "Вирма" представлены на рисунке 6:

 

 

Рисунок 6 – Показатели структуры  персонала ООО "Вирма" за 2009 -2011 гг.

 

Можно видеть, что в течение  рассматриваемого периода имеется  колебание показателя соотношения  основных работников и обслуживающего персонала. Имеется снижение доли а4дминистративных работников в период 2009-2010 и некоторый их прирост в 2011 год. Также наблюдается стабильный рост числа основных работников на одного административного.

Об эффективности управления персоналом можно судить по таким  количественным характеристикам, как  коэффициенты оборота персонала  по приему и выбытию, коэффициенты текучести  и внутренней мобильности.

Рассмотрим динамику текучести  кадров, которая является важнейшим  показателем динамики рабочей силы.

Существует несколько  методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение покинувших организацию сотрудников (за исключением  уволенных по сокращению штатов) к  среднему числу работников за год. Чем выше данный показатель, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покинули организацию (плохие условия труда, неинтересная работа, неудовлетворительная оплата работы, отсутствие перспектив роста, переезд на другое место и т.д.). Необходимо выявлять наиболее серьезные причины и принимать решения по их устранению.

 

Получим:

Ктек2009 = 5 / 76 * 100 =6,58

Ктек2010 = 2 / 79 * 100 =2,53

Ктек2011 = 2 / 89 * 100 =2,25

 

Рисунок 7 – Динамика текучести персонала ООО "Вирма" за 2009 – 2011 гг.

 

Из рисунка 7 можно видеть, что наибольшая текучесть кадров наблюдается в 2009 году. В 2010-2011 годы имеется существенное снижение коэффициента. В целом за период можно наблюдать снижение коэффициента текучести кадров, что указывает на стабилизацию в трудовом коллективе.

Интенсивность оборота по приему определяется по формуле:

Кпр = число вновь принятых работников за период / среднесписочная численность * 100

Кпр2009=8/76*100=0,11

Кпр2010=11/79*100=0,14

Кпр2011=3/89*100=0,03

 

Рисунок 8 – Динамика интенсивности оборота по приему персонала ООО "Вирма" за 2009 – 2011 гг.

 

График иллюстрирует, что  в течение анализируемого периода  времени имеется рост показателя в 2010 году, и снижение показателя в 2011 г., в целом имеется значительное общее снижение интенсивности приема за весь период.

Интенсивность оборота по выбытию определяется по формуле:

 

Получим:

Квыб 2009=5/76=0,07

Квыб 2010=2/79=0,03

Квыб 2011 =2/ 89=0,02

Рисунок 9 – Динамика коэффициента выбытия персонала ООО "Вирма" за 2009 – 2010 гг.

 

Интенсивность оборота по выбытию имеет наибольшее значение в 2009 году анализируемого периода. Среди уволившихся самой распространенной причиной ухода назван низкий уровень заработной платы – 47,6%, на втором месте – невозможность профессионального и карьерного роста – 16,7%, далее указываются неподходящие условия труда (в том числе график работы)– 7%, жесткая дисциплина – 3,8%, плохое отношение руководителя – 3,2%. В период 2010-2011 гг значение коэффициента текучести персонала снижается, что указывает на прекращение оттока персонала. Это может быть определено как положительная тенденция, так как указывает на стабильность коллектива.

Коэффициент внутренней мобильности  определяется по формуле:

 

Получим:

 

Таблица 5 – Динамика коэффициента внутренней мобильности персонала ООО "Вирма"

Показатель	2009 год	2010 год	2011 год
Коэффициент внутренней мобильности	3,95	2,53	5,62

 

Рисунок 10 – Динамика внутренней мобильности персонала ООО "Вирма" за 2009 – 2011 гг.

 

Можно видеть, что за анализируемый  период на ООО "Вирма" возрастает внутренняя мобильность персонала, что указывает на внутренние резервы развития персонала и возможность использования рычагов карьерного роста для мотивации персонала.

В настоящее время на ООО "Вирма" решается проблема комплексной оценки персонала, т.е. его профессиональных, личных и деловых качеств. Это необходимо для оценки эффективности деятельности работника. При этом следует иметь в виду, что под эффективность понимается результативность труда, т.е. соотношение достигнутого результата к заранее запланированному. Чем ближе это соотношение к 1, тем выше эффективность труда работника. Под эффективностью также понимается соотношение затрат рабочего времени на единицу продукции или определённого вида работ. Эффективность деятельности руководителя оценивается по результатам работы возглавляемого им коллектива, выполнения ими плановых заданий или договорных обязательств, а также состояние социально- психологического климата.

Анализ остальных количественных показателей состояния персонала ООО "Вирма" за анализируемый период выявляет снижение производительности труда, более ярко выраженное в денежном показателе и менее заметное в натуральных значениях. При этом также отмечается снижение внимания руководства предприятия к подготовке трудовых ресурсов, что выразилось в сокращении затрат, направляемых на профессиональное обучение, а также сокращении времени, затрачиваемом на профессиональную подготовку. Можно предположить, что снижение производительности обусловлено возрастанием численности сотрудников, не имеющих высокой квалификации и нуждающихся в дополнительной профессиональной подготовке. Следует отметить, что данные негативные изменения происходят при стабильном росте численности работников предприятия.

Таким образом, анализ количественных показателей состояния персонала  выявляет следующие положительные  моменты:

1) стабилизации состава  персонала, на что указывают  коэффициенты оборота по приему, выбытию и текучести;

2) наличия внутренних  резервов для развития и стимулирования  персонала, на что указывает  рост коэффициента внутренней  мобильности.

Однако имеются и недостатки:

1) сокращение затрат на  подготовку и обучение персонала;

2) снижение внимания руководства  к качеству персонала, что выразилось  в снижении квалифицированности  персонала и снижении производительности  труда.

Для того чтобы дать оценку эффективности системы управления персоналом ООО "Вирма" в целом, рассмотрим, функции, выполняемые кадровым подразделением предприятия.

Кадровая служба ООО "Вирма" в настоящее время представлена 2 работниками и не рассматривается в структуре предприятия в числе ведущих структурных подразделений организации.

К числу основных задач  системы управления персоналом ООО  можно отнести:

1. обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

2. совершенствование мотивационной системы персонала;

3. повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

4. развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;

5. сохранение благоприятного морального климата;

6. управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации; планирование карьеры - продвижение по службе;