Исследование проблем управления персоналом на примере ООО "ВИРМА"

7. творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;

8. совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого персонала.

Следует отметить, что выполнение каждой из перечисленных функций  связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи, как оценка деятельности персонала  и аттестация, вопросы продвижения  по службе обусловлены множеством конфликтных  ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить в рамках аналитических  процедур, так как они сильно влияют на эмоции людей и чаще всего воспринимаются субъективно.

Можно выделить следующие  функции, реализуемые работниками - кадровиками ООО "Вирма":

1. Осуществление прогнозирования,  перспективного и текущего планирования  потребности в кадрах, их движения, подбора и расстановки.

2. Осуществление систематического  анализа состава кадров по  профессиональному, общеобразовательному, возрастному и другим признакам.

3. Организация рациональной  системы учета кадров и их  движения внутри организации.

4. Осуществление процедуры  подбора и расстановки кадров.

5. Формирование и проведение  кадровой политики при найме,  продвижении, перемещении, вознаграждении  и пр.

6. Индивидуальное изучение  работников номенклатуры того  руководителя, которому подчинен  отдел кадров.

7. Постоянный анализ структуры  и состояния кадров, невыходов  на работу, аварий, текучести, жалоб  и претензий.

8. Организация планомерной  оценки (аттестации и пр.) кадров  представительными комиссиями.

9. Разработка мероприятий  по повышению квалификации кадров  и их переподготовке. Подбор кандидатур  для направления на учебу (внутри  или вне фирмы).

10. Формирование кадрового  резерва и работа с ним.

11. Контроль и координация  кадровой работы по всей организации.

12. Проведение консультаций  по работе с кадрами.

Перечисленные ниже функции  кадровой службы на ООО "Вирма" осуществляются в незначительной степени, так как штат работников-кадровиков не в состоянии охватить такой объем работы при имеющемся количестве работников:

1. Систематический анализ  структуры аппарата управления, выработка рекомендаций по улучшению  организационных структур.

2. Составление учебно-информационных  пособий по программам подготовки  специалистов, справочников для  служащих по организационно-должностным  структурам и пр.

3. Организация медицинского  обслуживания, пожарной и прочей  охраны служебных зданий, организация  работы приемных и пр.

4. Организация социального  обеспечения персонала (страхований  и пенсий).

5. Осуществление расчета  и выдачи заработной платы  сотрудникам и контроль за этой функцией.

6. Проведение конкурсов  на вакантные места.

7. Организация процесса  адаптации новых работников.

8. Тарификация рабочих  мест.

9. Оценка уровня безопасности, комфортабельности и условий  труда.

10. Выработка правил оценки  результатов труда.

11. Определение условий  социального обеспечения.

12. Установление компенсаций  и льгот.

13. Содействие улучшению  психологического климата в коллективе.

Служба персонала, существующая на ООО "Вирма" в настоящее время, следит за адаптацией новых сотрудников, занимается вопросами охраны и режима труда, регулирует взаимоотношения руководителей и подчиненных, проводит консультации по трудовым вопросам, оказывает социальную помощь.

Прием и оформление на работу работников всех категорий на ООО "Вирма" сегодня имеет ту особенность, что основную нагрузку по поиску нужных кадров берет на себя разветвленная сеть службы занятости (трудоустройства), которая может иметь государственный или автономный статус в зависимости от национальных традиций. Как и большинство предприятий и учреждений, ООО "Вирма" регулярно информирует местную службу занятости о наличии свободных рабочих мест, а работники по кадрам проводят собеседования с направляемыми к ним кандидатами. При этом работники службы персонала стимулируют интерес кандидатов к работе, обеспечивают психологический и социально-психологический комфорт.

Значительная часть кадровой работы на ООО "Вирма" осуществляется руководителями линейного управления (руководителями подразделений). Характерно, что чем меньше организация, тем большая часть работы по управлению персоналом ложится на плечи последних.

Таким образом, собственно кадровая служба на ООО "Вирма" отсутствует, кадровая работа и значительная часть деятельности по управлению персоналом осуществляется на уровне подразделений несогласованно. В связи с тем, что с персоналом работают в основном руководители подразделений, на ООО "Вирма" отсутствует целенаправленная и общая для всего предприятия кадровая политика.

Таким образом, анализ управления персоналом на ООО "Вирма" выявил множество недостатков в данной деятельности предприятия, основной причиной которых можно считать недостаток внимания со стороны руководства к вопросам управления персоналом.

Можно отметить следующие  наиболее важные недостатки управления персоналом ООО "Вирма", требующие устранения:

– неразвитость кадрового  подразделения предприятия, недостаток работников, занятых вопросами управления персоналом;

– отсутствие общей политики руководства по управлению персоналом;

– отсутствие программ и  планов по развитию персонала, в том  числе планов по повышению производительности труда, планов по управлению социальной структурой персонала, планов по обучению и повышению квалификации персонала;

– снижение производительности труда, что обусловлено недостаточным  контролем за данным показателей  деятельности.

Для устранения указанных  недостатков предлагается осуществление  следующих мероприятий на ООО "Вирма":

– Внедрение автоматизированных систем управления персоналом

– Развитие системы планирования показателей использования персонала

– Управление производительностью  труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Проведенное исследование проблем  управления персоналом на предприятии  позволило выявить следующее.

Управление персоналом —  функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение  предприятия в нужное время кадрами  в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка  и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных  коллективов, в которых работники  действуют с учетом собственных  интересов и во благо организации  в целом.

В обобщенном виде, основными  аспектами управления персоналом являются: планирование персонала, набор и  отбор персонала; определение заработной платы и льгот, профориентация и  адаптация, обучение, управление продвижением по службе. Важнейшим аспектом управления персоналом является социальное планирование. В сочетании с особыми принципами и методами перечисленные направления  формируют систему управления персоналом предприятия.

В процессе анализа системы  управления персоналом ООО "Вирма" выявлено, что, существуя уже около двадцати лет, предприятие "ВИРМА" достигло в своей деятельности положительных экономических результатов. Об этом свидетельствуют как финансовые показатели, так и основные показатели хозяйственной деятельности. В течение рассматриваемого периода имеется общий прирост основных работников и обслуживающего персонала фирмы, а также снижение доли административных работников. При этом к основному производственному персоналу отнесены работники основных функциональных подразделений, занятые на выполнении специализированных и профессиональных работ, к обслуживающему персоналу отнесены работники и служащие, выполняющие операции и осуществляющие работы, связанные с обеспечением нормальных условий осуществления основной деятельности, к административному персоналу отнесен управленческий персонал, работники бухгалтерии и кадрового подразделения.

Анализ количественных показателей  состояния персонала выявляет следующие  положительные моменты:

1) стабилизации состава  персонала, на что указывают  коэффициенты оборота по приему, выбытию и текучести;

2) наличие внутренних  резервов для развития и стимулирования  персонала, на что указывает  рост коэффициента внутренней  мобильности.

Однако, имеются и недостатки:

1) сокращение затрат на  подготовку и обучение персонала;

2) снижение внимания руководства  к качеству персонала, что выразилось  в снижении квалифицированности  персонала и снижении производительности  труда.

Среди уволившихся самой  распространенной причиной ухода назван низкий уровень заработной платы  – 47,6%, на втором месте – невозможность  профессионального и карьерного роста – 16,7%, далее указываются  неподходящие условия труда (в том  числе график работы)– 7%, жесткая  дисциплина – 3,8%, плохое отношение  руководителя – 3,2%.

Анализ системы управления персоналом на ООО "Вирма" выявил множество недостатков в данной деятельности предприятия, основной причиной которых можно считать недостаток внимания со стороны руководства к вопросам управления персоналом.

Можно отметить следующие  наиболее важные недостатки управления персоналом ООО "Вирма", требующие устранения:

– неразвитость кадрового  подразделения предприятия, недостаток работников, занятых вопросами управления персоналом;

– отсутствие общей политики руководства по управлению персоналом;

– отсутствие программ и  планов по развитию персонала, в том  числе планов по повышению производительности труда, планов по управлению социальной структурой персонала, планов по обучению и повышению квалификации персонала;

– снижение производительности труда, что обусловлено недостаточным  контролем за данным показателей  деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Трудовой кодекс РФ. Часть 3. – М.: «Закон», 2009. – 784 с.
2. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие / Р.З. Акберин, А.Я. Кибанов. - М.: ГАУ, 2005. – 510 с.
3. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 287 с.
4. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Технологии. М: ЮНИТИ, 2008. -287 с.
5. Астахов В.П. Анализ финансовой устойчивости фирмы и процедуры, связанные с банкротством - М. Ось-89, 2007.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. Сред. проф. учеб заведений.- М.: Мастерство, 2009.
7. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2007. – 376 с.
8. Вейл П. Искусство менеджмента. / П. Вейл. – М.: Новости, 2006. – 394 с.
9. Виханский О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Изд-во МГУ, 2008. – 275 с.
10. Волгин А.П., Матирко В.Н. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. / А.П. Волгин, В.Н. Матирко. – М: Дело, 2009. – 465 с.
11. Герчиков В.И. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.И. Герчиков. - М.: Наука, 2008. – 425 с.
12. Глаз, Ю.А. Методологические аспекты управления трудовой деятельностью работников // Управление экономическими системами: электрон. науч. журн. / Кисловодский институт экономики и прав. - 2008. - № 2 (14).
13. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2006. – 463 с.
14. Демченко А.А. Управление персоналом / А.А. Демченко. – М.: МЭГУ, 2008. – 326 с.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом. / А.П. Егоршин. – Новгород: НИМБ, 2006. – 527 с.
16. Жуков А.А .Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии. Монография, - М.: Экспо, 2009 г. – 151с.
17. Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления. / Л.В. Ивановская. - М: ГАУ, 2008. – 418 с.
18. Ильющенко Е.В., Кожарский В.В. Особенности оплаты труда на предприятиях промышленности // Бухгалтерский учет и анализ. - 2008, № 2.
19. Управленческое консультирование. № 4, 2007 г. © Кудрявцева Е.И., 2007 г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

Приложение 1

Показатели финансовой устойчивости предприятия

	Показатель	строка баланса	2010	2011
1.	(Капитал и резервы)	490	51 622	23 494
2.	Внеоборотные активы	190	46 580	66 582
3.	Наличие собственных оборотных  средств	490-190	5 042	-43 088
4.	Долгосрочные заемные средства	510	0	0
5.	Наличие собственных и долгосрочных заемных оборотных средств	(490-190)+510	5 042	-43 088
6.	Краткосрочные заемные средства	610	0	0
7.	Общая величина источников формирования запасов	(490-190)+510+610	5 042	-43 088
8.	Запасы и НДС	210+220	17 242	59 146
9.	Излишек или недостаток собственных  оборотных средств	(490-190)-(210+220)	-12 200	-102 234
10.	Излишек или недостаток собственных  и долгосрочных заемных оборотных  средств	(490-190+510) - (210+220)	-12 200	-102 234
11.	Излишек или недостаток общей величины источников формирования запасов (собственные, долгосрочные и краткосрочные заемные  источники)	(490-190+510+610) - (210-220)	-12 200	-102 234

 

 

Приложение 2

Показатели рентабельности и деловой активности

Коэффициент	Значение		Изменения
	2010	2011	абсолютное	относительное
Рентабельности продаж	0,0536	0,1037	0,0500	193,29
рентабельности всего капитала предприятия	0,1420	0,3537	0,2117	249,10
рентабельности внеоборотных активов	0,2998	0,7967	0,4969	265,76
рентабельности собственного капитала	0,2705	2,2579	1,9873	834,68
рентабельности перманентного  капитала	0,2705	2,2579	1,9873	834,68
общей оборачиваемости капитала	2,6482	3,4129	0,7647	128,87
оборачиваемости мобильных средств	5,0318	6,1384	1,1066	121,99
оборачиваемости материальных оборотных  средств	15,1029	9,1405	-5,9624	60,52
оборачиваемости готовой продукции	220,4945	37,6555	-182,8390	17,08
оборачиваемости кредиторской задолженности	5,5749	4,0469	-1,5280	72,59
Среднего срока оборота кредиторской задолженности, в днях	65,4719	90,1923	24,7204	137,76
фондоотдачи внеоборотных активов	5,5905	7,6864	2,0959	137,49
оборачиваемости собственного капитала	5,0444	21,7833	16,7388	431,83