Исследование состояния организации оплаты труда

Последовательность  работы по организации ЗП на предприятии  представлена на рис. 1.4, где показаны решения задач, объединенных в три  крупных блока:

выбор способа  формирования основной ЗП (блок 1);

выбор форм оплаты труда (блок 2);

выбор системы  поощрения (блок 3).

В работе по организации  ЗП на предприятии важным является выбор способа формирования основной ЗП на базе ЕТС либо бестарифной  системы  оплаты труда. Приоритет принадлежит ЕТС, при использовании которой достигается более объективная дифференциация ЗП рабочих разной квалификации. Однако в силу постоянно меняющегося экономического положения предприятиям нередко приходится менять тарифные ставки, что приводит к большим трудозатратам. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить ЗП в прямую зависимость от фактических результатов работы предприятия. Начисление ЗП менее трудоемко, но это касается только небольших предприятий.

Критерием экономической  эффективности организации ЗП является опережающий рост хозрасчетного дохода над ФЗП. В случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходим тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных либо на увеличение прибыли, либо на снижение расходов на оплату труда.

Рис. 1.4. Организация  ЗП на предприятии 

 

В современных  условиях правильно организовать ЗП на предприятии невозможно без его  основного элемента – выбора форм и системы оплаты труда.

 

1.5. Форма и система оплаты труда

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время.

И сдельную и  повременную форму оплаты труда можно представить схематически (рис. 1.5) [32].

Существует  также целый ряд условий, при  которых целесообразно применять  ту или иную форму оплаты труда:

• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к:

• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушению требований техники безопасности;
• перерасходу сырья и материалов.
• Условия применения повременной оплаты труда:
• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным режимом;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Рис. 1.5. Формы  и системы оплаты труда

 

 

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических  процессов, уровня организации производства и руда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность возрастет. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны. В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применить тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как  определяется оплата труда при использовании  той или иной формы.

При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом по формуле (1.1):

 

Зр = Зч / Вч или  Зч = Зч tн,    (1.1)

 

где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

Вч – часовая норма  выработки данной продукции;

tн - норма времени на  единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной  продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной  системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам  и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко  установлены показатели, за которые  осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сорности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущение брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей. Количество показателей можно увеличить, так как применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим пять-семь показателей, так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

Косвенная сдельная расценка Зк (руб. на единицу продукции или  работы) рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих  и их численности по формуле (1.2):

 

Зк = Зч / Вч р,     (1.2)

 

где Зч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

Вч – часовая  норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

Общий заработок  рассчитывается либо путем умножения  ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков (1.3), либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих (1.4):

 

Зобщ = Зч Фвсп У / 100,   (1.3)

 

где Зобщ – общий  заработок рабочего, руб.;

Зч – часовая  тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Фвсп. Фактически отработанное данным вспомогательным  рабочим количество человеко-часов;

У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки  всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов.

 

Зобщ = ∑Зкj Вфj,      (1.4)

 

где Зкj – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j–м обслуживаемым рабочим, руб.;

Вфj - фактическое  количество продукции, произведенной  в данном периоде j–м обслуживаемым  в соответствующих единицах измерения.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной  системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке  сверх норм – по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зсп определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул (1.5), (1.6):

 

Зсп = Зтс (Зтс (Jн  – Jбаз)  qпр) /  Jп,   (1.5)

 

Зсп = Зтс + Зтп (q1пр – 1),    (1.6)

 

где Зтс –  сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

Зтп – сумма  сдельного заработка рабочего сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам  за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системы оплаты, руб.;

Jн - выполнение  норм выработки рабочим, %;

Jбаз  - базовый  уровень норм выработки, сверх  которого применяется оплата  по повышенным расценкам, %;

qпр - коэффициент,  показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

q1пр - коэффициент,  показывающий отношение прогрессивной  сдельной расценки (по шкале к  основной сдельной расценке этот  коэффициент больше единицы).

 

При использовании  сдельно-премиальной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма  оплаты труда может применяться  индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широкое распространение  получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется  выполнить определенную работу, берет  подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (1.7) Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Збр сд на фактически выполненный бригадой объем работ Вбр факт;

 

Збр = Збр сд * Вбр факт.   (1.7)

 

Если бригада  проводит разнообразные работы и  они оцениваются по различным  расценкам, то общий заработок бригады  определяется по формуле (1.8):

Збр = ∑Збрi сд * Вбрi факт.    (1.8)

При этом обозначения  те же, что и в предыдущей формуле, а индекс i  означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

При повременной  заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости  от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:

тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда  различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

Тарифные сетки  по оплате труда – это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующим им тарифных коэффициентов. Например, с 1 ноября 1995 г. устанавливается ЕТС в рамках предприятия следующего вида представленная в таблице 1.2.

 Таблица  1.2

Единая тарифная сетка

 

Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты	Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты
1	1,00	10	3,99
2	1,30	11	4,51
3	1,69	12	5,10
4	1,91	13	576
5	2,16	14	6,51
6	2,44	15	7,36
7	2,76	16	8,17
8	3,12	17	9,07
9	3,53	18	10,07

 

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты  следующие принципы ее построения:

• определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации;
• тарифная сетка базир<span class="da