Организация оплаты труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Зміст

 

Вступ……………………………………………………………………….3

Розділ 1 Суть заробітної плати як важливої ланки системи соціально-трудових відносин………………………………………………………………...6

1.1 Економічний зміст поняття «заробітна плата»……………………….6

1.2 Склад і суть форм та систем оплати праці……………………………9

1.3 Закордонний досвід застосовування форм та систем оплати праці 16

Розділ 2 Методичні підходи до формування фонду оплати праці в умовах поліпшення результатів господарської діяльності підприємства КП «Аеропорт Хмельницький»……………………………………………………..22

2.1 Історія виникнення та існування КП «Аеропорт Хмельницький»...22

2.2 Характеристика основних техніко-економічних показників підприємства КП «Аеропорт Хмельницький»…………………………………26

2.3 Організація оплати праці працівників КП «Аеропорт Хмельницький»…………………………………………………………………..28

Розділ 3 Шляхи удосконалення форм та систем оплати праці ………..34

3.1 Мотиваційні та стимулюючі механізми удосконалення форм та систем оплати праці……………………………………………………………..35

3.2 Вдосконалення мотивацій та оплати праці на підприємстві……….42

Висновки ……………...…………………………………………………..44

Додатки…………………………………………………………………….46

Список  використаних джерел….………………………………………...48

 

 

Вступ

 

Перехід України до ринкової моделі економіки вимагає кардинального реформування всього господарського механізму. Особливого значення в цьому контексті набуває формування ефективного механізму регулювання оплати праці робітників. Без нього неможливе створення соціально-орієнтованої ринкової економіки та досягнення на цій основі головної мети реформи – підвищення життєвого рівня народу. Це пояснюється тим, що заробітна плата лежить в основі господарського механізму і багато в чому визначає успіх усіх реформістських перетворень. У ній переплітаються інтереси суспільства, трудових колективів та окремих працівників. Вона обумовлює всі ланки та елементи господарського механізму і через неї реалізується економічний інтерес усіх суб’єктів ринкових відносин. Вона формує мотивацію в трудовій діяльності, відповідні стимули та спонукальні мотиви. Визначаючись результатами праці, заробітна плата безпосередньо впливає на трудову активність працівників. Вона може як посилити їх прагнення до найбільш повного розкриття свого потенціалу і досягнення найвищих результатів праці, так і послаблювати його або навіть і блокувати його.

Нарахування заробітної плати займає одне з центральних місць в системі обліку на підприємстві. Оплата праці є основним джерелом доходів робітників фірм, підприємств. Праця працівників є необхідною складовою частиною процесу виробництва, споживання та розподілу створеного продукту. Трудові прибутки робітника визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів діяльності підприємства або фірми. Вони регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці встановлюється законодавством.

Сфера дії внутрішнього ринку праці підприємства полягає в установленні взаємов’язку між фактичними результатами праці працівника і рівнем оплати праці працівника. Різні варіанти такого взаємозв’язку і являють собою системи заробітної плати. Вони встановлюються на підприємстві самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами. Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення результатів праці, всі системи підрозподіляються на дві групи, які називаються формами заробітної плати. Різниця між формами і системами оплати праці полягає в способах обчислення заробітку і в рівнях залежності від кількісних і якісних результатів праці не тільки самого працівника, а й організації (фірми) в цілому[1,с.191].

Організація матеріального стимулювання праці на підприємствах незалежно від форм власності передбачає вибір і застосування найбільш раціональних форм і систем індивідуальної і колективної оплати праці, удосконалення існуючих методів матеріального заохочування і матеріальної відповідальності робітників, а також застосування прогресивних способів матеріального і морального стимулювання трудових колективів

Форми і системи заробітної плати – це спосіб встановлення залежності між величиною заробітної плати працівника і кількістю та якістю праці, тобто між мірою праці та її оплатою. Іншими словами, форма оплати праці встановлюється для оцінки праці при її оплаті: за конкретними видами продукції, за витраченим часом або за індивідуальними або колективними результатами діяльності. Від прийнятої моделі заробітної плати та способів її обчислення залежить виконання заробітною платою її основних функцій.

Організація оплати праці - це одна з найболючіших проблем трудових відносин. Від її оптимального розв’язання багато в чому залежить не лише рівень оплати праці працівників, але й результати господарської діяльності підприємства загалом. Тому різні аспекти організації оплати праці працівників виробничих сфер, форм власності та підпорядкування досліджено науковцями, такими як І. Бондаром, М. Волгіним, Ю. Фокіним, А. Колотом, Е. Лібановою, А. Чухном, Р. Яковлєвим, Г. Ярошенко та ін. Ці вчені дослідили практику організації оплати праці працівників виробничої та бюджетних сфер, управлінських структур державної влади, у тому числі зміни в системі організації оплати праці та матеріального стимулювання цих категорій. Вони запропонували також нові підходи до оплати праці, напрями вдосконалення діючих підходів в організації оплати праці з урахуванням розвитку економіки, змін у господарській діяльності. Водночас запропоновані підходи в організації оплати праці працівників зазначених сфер діяльності опрацьовано ще недостатньо. Тому виникає потреба в розробленні таких механізмів, які б забезпечували тісніший зв’язок оплати праці з її складністю, кваліфікацією та кінцевими результатами. Залишаються недостатньо розв’язаними проблеми методичного обґрунтування міжпрофесійної та міжкваліфікаційної диференціації оплати праці на основі Єдиної тарифної сітки. Необхідно створювати економічно достовірну та обґрунтовану інформацію про виконання нормативів та динаміки показників про працю, стеження за дотриманням співвідношення росту продуктивності праці та заробітної плати, за зменшенням невиробничих витрат скритих та явних збитків робочого часу, стимулювання праці на підприємстві [2, с.3-4].

Тому на сьогодні саме через складність ситуації, яка склалася з організацією форм та систем оплати праці працівників на підприємстві дана тема є досить актуальною та потребує детального розгляду і розробки рекомендацій щодо покращення системи оплати праці.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 1 Суть заробітної плати, як важливої ланки системи соціально-трудових відносин

 

 

1. Економічний зміст поняття «заробітна плата»

 

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація зацікавлює працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата – це виражена в грошовій формі частина валового внутрішнього продукту, яка виплачується працівникові відповідно до затраченої ним праці. Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що входить до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві. Визначаючи розмір даної категорії як ціни робочої сили, необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім’ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Закон України "Про оплату праці" визначає економічні та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати.

Відповідно до статті 1 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу[3,5с.].

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконаної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Існує два види заробітної плати:

- номінальна заробітна плата являє собою суму коштів, отриману працівником за певний розрахунковий період (день, рік, місяць).

- реальна заробітна плата – це кількість товарів та послуг, які можна придбати на номінальну заробітну плату.

 Структура заробітної платні є такою: до складу фонду включається основна та додаткова заробітна платня (рисунок 1.1).

 

Заробітна плата

 

                                     основна                   номінальна 

 

                                     додаткова          реальна

                                                                  

 

Рисунок 1.1 – Види заробітної платні

 

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до установлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і підрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційна виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій [ 5,c.120-121].

Існують таки види додаткової заробітної плати:

• Робота у сверх урочний час.
• Сумісництво професій.
• Робота в нічний час.

Надбавки доплаті по тарифним ставкам та посадовим окладам:

а) кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідній роботі, за високе кваліфіковану майстерність, як правило, встановлюються надбавки до тарифних ставок робочих, наприклад:

• III розряд - до 12 відсотків;
• IV розряд - до 16 відсотків;
• V розряд - до 20 відсотків;
• VI розряд- до 24 відсотків.

Конкретний відсоток надбавки визначається в колективному договорі, який повинен враховувати що відповідає мінімуму по такій надбавці, визначені в генеральній або галузевій угоді.

Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за простій, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг роботи). Відповідно до Закону України "Про державний бюджет України на 2011 рік" мінімальна заробітна плата встановлюється:

з 01.01.2011 р. - 941 грн 
з 01.04.2011 р. - 960 грн 
з 01.10.2011 р. - 985 грн 
з 01.12.2011 р. - 1004 грн[13]

До мінімальної заробітної плати не включаються:

• доплати;
• надбавки;
• заохочувальні і компенсаційні виплати.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Заробітну плату з практичної точки зору можна охарактеризувати як плату, яка надається за використання праці. Тому принципи оплати праці зводяться до такого:

1. Кожна праця має бути оплачена в залежності від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.

2.Оплата праці повинна залежати від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація та більший досвід – тим вищою має бути заробітна плата.

3. Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівник міг утримати себе і свою сім’ю.

1. 4. Заробітна плата повинна формуватися з двох частин: фіксованої, яка гарантує прожитковий мінімум, та змінної, яка залежить від досягнутих успіхів[4,304 с.].

На території України, як і в інших країнах, заробітна плата виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг. У деяких випадках передбачена можливість виплати заробітної плати банківськими чеками у порядку, встановленому Кабміном України за погодженням з Національним банком України, або компенсація частини її натурою, за цінами, не нижчими від собівартості продукції. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань і розписок у будь-якій формі забороняється законом.

 

 1.2 Склад і структура фонду оплати праці на підприємстві

 

На кожному конкретному підприємстві в залежності від характеру продукції, що виробляється, проведення тих або інших технологічних процесів, рівня організації виробництва та праці існують свої підходи до формування та розподілення фонду оплати праці, але послідовність роботи з організації заробітної платні, як правило, для всіх однакова.

Пряма система нарахування відрядної заробітної плати передбачає оплату праці за виконаний обсяг роботи чи вироблений обсяг продукції за єдиними розцінками без обмеження розміру заробітної плати. Величина заробітної плати збільшується прямо пропорційно до обсягу виконаних робіт (виробленої продукції).

Непряма відрядна система нарахування заробітної плати використовується для визначення заробітку не основних, а допоміжних робітників (ремонтників), у тих випадках, коли праця допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням основних робітників-відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботи і коли праця не може бути нормованою. Вона характеризується тим, що величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку основними робітниками та їх чисельності. Заробітна плата робітника за непрямої системи оплати праці.