Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Мая 2013 в 15:17, курсовая работа
Развитый коллектив требует наиболее совершенного подхода к его использованию, управлению.
В данной ситуации, на примере преуспевающих бизнесменов зарубежья и нашей страны, которые добились высоких результатов благодаря эффективным методам взаимодействия с подчиненными, руководители отечественных предприятий стремятся овладеть методами руководства коллективом, а также навыками эффективных взаимоотношений.
Не осуществляется целенаправленная работа по карьерному росту сотрудников, формированию резерва кадров на выдвижение; не развита система оценки персонала. Одной из причин является не значительная роль кадровой службы в системе управления персоналом (организацией вышеуказанных направлений в деятельности должен заниматься непосредственно отдел кадров, а не директор). Отдел кадров должен иметь полномочия единолично принимать решения в части развития персонала. Поэтому в составе отдела кадров должны находиться самые квалифицированные специалисты в области кадровой работы и психологии управления.
Это очень существенные допущения руководства с точки зрения формирования благоприятных отношений в трудовом коллективе, обеспечения устойчивости оптимальных психологических взаимоотношений между сотрудниками.
В подтверждение этого факта проведем опрос работников, входящих в исследуемую группу.
Цель опроса: выявить мотивационную направленность исследуемых работников; т.е. те факторы в деятельности, отсутствие которых негативно отражается на социально – психологическом климате коллектива (анкета в приложении 4).
В таблице 2.9.содержатся номера вопросов анкеты, ответы на которые определяют наиболее значимые для работника элементы мотивации.
Рис. 2.9. Система управления персоналом МП «Тепловые сети»
Было опрошено 57% членов группы (всего 8 чел. из 14).
Вопрос № 2 – демотивирующий, указывающий на отсутствие мотивации к трудовой деятельности как таковой.
В графы таблицы 2.9. заносим оценки важности для респондентов указанных критериев (вопросов анкеты, относящихся к тому или иному критерию).
Таблица 2.9.
Обработка результатов опроса группы
№ респондента |
Оплата труда и содержание работы |
Ср. балл группы |
Статус работника и общественная полезность |
Ср. балл группы |
Ответна вопрос № 2 | |||||||||||
1 |
3 |
6 |
13 |
14 |
4 |
5 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
||||
1 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3,0 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3,0 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2,8 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2,5 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2,6 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2,5 |
2 |
4 |
3 |
3 |
1 |
3 |
3 |
2,6 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2,6 |
2 |
5 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2,8 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2,8 |
2 |
6 |
3 |
3 |
1 |
2 |
3 |
2,4 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2,9 |
2 |
7 |
3 |
3 |
1 |
3 |
3 |
2,6 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2,6 |
2 |
8 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3,0 |
3 |
2 |
1 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2,5 |
2 |
Средний балл первой группы критериев определяется путем суммирования средних значений оценок каждого респондента по первой группе критериев. Аналогично рассчитывается средний балл по второй группе.
Ср. балл 1 гр. = 2,7 (показывает степень важности для респондентов вопросов, касающихся оплаты труда и его содержания или условий).
Ср. балл 2 гр. = 2,67 (показывает степень важности для опрашиваемых вопросов, касающихся возможности самоутверждения и самовыражения).
Данные результаты говорят о высокой значимости этих критериев для работников (максимальная оценка – 3 балла) и, практически, об отсутствии приоритетов в выборе, т.е. для данных специалистов очень важны как содержательная сторона трудовой деятельности, так и ее социальная составляющая.
Наличие утвердительных ответов на вопрос № 2 говорит о том, что работники пытаются возместить неудовлетворенность теми или иными действиями руководства деятельностью вне коллектива, т.е. в собственной жизни.
Теперь определим, насколько
менеджмент предприятия позволяет
удовлетворить потребности
Согласно результатам опроса (приложение 5) на предприятии не достаточно или не в полной мере развиты такие важные компоненты мотивации персонала, как: профессиональное продвижение по службе (карьерный рост); информируемость всех участников совместной деятельности о результатах, перспективах и проблемах предприятия; делегирование полномочий или предоставление возможности внести свой вклад в развитие организации, используя собственные знания, навыки, предпринимательские идеи.
Вырисовывается проблема не определенности персонала в понимании ценностей или целей организации с точки зрения стратегических направлений ее развития.
Полученный низкий показатель сплоченности коллектива экономистов предприятия (п.2.2.) является следствием указанных недостатков. То есть, работники, не получая возможности в полной мере реализовать свои способности и развиваться, «закрываются» в собственных интересах, личных мотивах. Отсюда – не понимание или не желание понять цели организации; расформирование коллектива на отдельные группировки (на «своих» и «чужих»); не открытое и неискреннее общение, и в последствии, не удовлетворительный психологический климат в коллективе.
Подводя итог данному аналитическому разделу, нужно отметить, что главными направлениями в деятельности службы управления персоналом должны являться: формирование корпоративности (обеспечение доступности информации, идентификации ценностей организации и работников) в
деятельности предприятия;
совершенствование системы
2.4.Оценка
использования менеджментом
Было изучено следующее направление: социально – психологические методы управления коллективом, т.е. способы утверждения авторитета руководителя на предприятии или стиль руководства (с помощью анкетного опроса коллектива менеджеров – экономистов).
В опросе участвовали менеджеры экономической службы МП «Тепловые сети» (14 чел.).
Цель опроса: выяснение приверженности руководства к определенному стилю или методам руководства; влияние методов руководства на обстановку в коллективе.
В качестве исходного «материала» для построения основных стратегий поведения руководителей (директора предприятия и гл. инженера) были выбраны альтернативные переменные (признаки) (анкета приложения 6).
Путем изучения обработанных программой «СОЦИС» данных анкеты (приложение 6), был определен приоритетный стиль руководства коллективом – авторитарный.
Таким образом, главное для директора - это результат работы, а не способы его достижения.
Были проведены дополнительные исследования утверждения авторитета руководителей на предприятии методом опроса - определена оценка (по пяти бальной системе) качеств директора предприятия и гл. инженера.
Результаты отражены в таблице 2.10
Таблица 2.10.
Оценка руководителей подчиненными
Директор |
Главный инженер | |
Профессионализм |
5 |
5 |
Организационные качества |
5 |
5 |
Справедливость |
5 |
5 |
Самокритичность |
4,7 |
4,8 |
Умение работать с людьми |
4,8 |
4,8 |
Вежливость |
4,2 |
4,6 |
Гибкость |
4,0 |
4,7 |
Внимание к людям |
4,2 |
4,6 |
Следовательно, для главного инженера «человеческий фактор» имеет наибольшее значение.
Для определения эффективного стиля управления можно использовать соотношение по системе:
Эу=f(PПS),
где П – подчиненный;
Р – руководитель;
S – ситуации.
Важно определить соответствие уровня потенциала группы тому стилю управления, который использует руководство предприятия.
Данные табл. 2.11. показывают ярко выраженные недостатки руководства (в лице директора) в плане построения взаимоотношений с коллективом. Одновременно имеются потенциальные возможности формирования благоприятных взаимоотношений между руководством и подчиненными (высокая степень взаимности интересов между директором и гл. инженером, а также большой опыт совместной работы, знание сильных и слабых сторон
Таблица 2.11.
Определение соответствия уровня потенциала группы стилю руководства
Показатели |
группа |
директор |
Гл. инженер |
Уровень образования |
Высокий |
Высокий |
Высокий |
Стаж совместной работы |
Менее 4-х лет |
Более 4 –х лет |
Более 4 –х лет |
Групповая сплоченность |
26,43% |
72,4% | |
Стиль поведения |
Преимущественно функциональные взаимоотношения |
Директивный по отношению к группе |
Демократический по отношению к группе |
Желание совершенствоваться |
Есть |
- |
Есть |
Желание внести свой вклад в развитие организации |
Есть |
Есть |
Есть |
Есть желание совместной работы |
У 57,4% опрошенных |
Есть |
Есть |
организации дает основания
для таких выводов). Необходимо только
наладить связи с коллективом
путем изменения стиля
Исследования показывают, что руководство предприятия не владеет способами определения соответствия стиля руководства уровню потенциала группы; не знает расстановку сил в неформальных организациях, не оценивает ситуацию на основе изучения и использования методик социально-психологической оценки климата в группе.
Результаты подтверждают, что менеджмент действует на основе собственного представления об эффективности управления организацией, не соизмеряя свои намерения с потребностями коллектива, и использует патерналистический подход – «работник должен быть сыт, обеспечен работой, остальное дело хозяина», что не совпадает с ожиданиями персонала.
Таким образом, имеет место проблема использования социально-психологических методов управления персоналом. Менеджмент успешно реализует регуляторы мотивации и недостаточно использует мотиваторы.
Причина - незнание социально – психологических процессов, протекающих внутри коллектива.
2.5. Влияние
СПК на экономические
Неблагоприятный психологический
климат негативно отражается не только
на социальном развитии коллектива (не
в достаточной степени
Неустойчивый характер взаимоотношений в коллективе экономистов МП «Тепловые сети» способствовал ухудшению качества выполняемых функций отдельными работниками предприятия.
Так, в первом квартале 2000 г. за наличие производственных упущений отдельным работникам АУП снизили премиальные выплаты за квартал с 75% до 40%. В таблице 2.12. приведена информация об имеющих место на данный период производственных упущениях.
Таблица 2.12.
Протокол о наличии производственных упущений персоналом АУП
Структурные подразделения, отделы, должности |
Производственные упущения |
Инспектор по кадрам |
Недостаточное обеспечение |
|
Начальник отдела кадров
Экономист по труду (плановый отдел)
|
предприятия кадрами необходимой квалификации (рост текучести кадров) Недостаточное обеспечение трудовой дисциплины в коллективе Несвоевременный анализ использования рабочего времени и расходов по оплате труда для сокращения непроизводительных расходов |