Изучение теоретических аспектов формирования социально – психологических взаимоотношений в коллективе

Поиском кандидатов должны заниматься:

1. Непосредственный начальник  отдела, в котором работает специалист;

2. Отдел кадров;

3. Высший менеджмент.

4. Кандидат должен  иметь возможность сам предъявить  себя.

Поиск осуществляется в  подразделениях, отделах; а так же в других службах. Для этого разрабатываются способы поиска:

а) Источники информации о кандидате

- данные о работе и результатах деятельности на всех предыдущих должностях;

- личные суждения знающих  его руководителей;

- результаты тестов, опросов  имеющихся в отделе кадров.

б) способы идентификации  кандидата:

- оценка и рассмотрение  в отделах, подразделениях;

- неформальное общение;

- дискуссии по обсуждению  кандидата.

в) оценки, даваемые кандидату:

- им самим (самооценка);

- его руководителем  (то есть возможность определить достигнутое);

- старшим начальником  (то есть перспективность развития).

Подбор кандидатов предполагает тщательное их изучение и развитие стремления к продвижению по службе. Для этого имеет смысл:

1. Использовать систему  консультаций и обучения. "О новых возможностях в организации":

а) качества, необходимые  для продвижения и занятия  вакансий;

б) рекомендации как достичь  необходимых критериев.

Это позволяет кандидатам самим влиять на свою карьеру.

2. Разработать систему  возможности менеджеру самому предлагать себя для назначения на вакансию, для этого самое главное - информируемость об открывающихся вакансиях и условиях отбора, а так же реальность данного подхода.

Для изучения сотрудников  в целях рассмотрения их перспективных  возможностей имеет смысл использовать подход, представленный на рисунке 3.1.

Рис. 3.1. Подход к рассмотрению перспективных возможностей сотрудников

 

 

Каждый кандидат должен иметь "профессионально-социальный портрет" и иметь систему общей  подготовки кандидатов и индивидуальной, обеспечивающую готовность к предполагаемой должности.

Анализ системы подготовки и развития кадров МП «Тепловые сети»  показывает, что система профессиональной подготовки (стажировка, специальная  подготовка, дублирование, обучение) реализуется  успешно, проблема заключается в подготовке специалистов со знанием психологии групповых отношений, именно эту систему и необходимо создать в этих целях, использовать для обучения потенциал ХГТУ и Педагогического института города Хабаровска.

По завершению курса подготовки кандидата, происходит определение его готовности - это наиболее важный аспект. Оценку готовности целесообразно проводить по трем параметрам:

1. Профессиональные испытания;

2. Анализ позиций в  коллективе;

3. Самооценка.

Данный подход показывает, что без совершенствования работы отдела кадров действенность системы проблематична, так как необходимы специалисты по определению второго и третьего параметра. Без использования данной системы оценки будет иметь место "технократическая" система управления персоналом.

По результатам оценки кандидата и открытию вакансии принимается  решение о назначении на должность.

Данный подход обеспечивает подготовку:

а) Компетентного в  техническом отношении руководителя;

б) Руководителя способного создавать "климат" в котором рабочие хорошо работают;

в) Обеспечит реализацию принципа "время - деньги", так  как  специалисту со стороны требуется, как правило, 3-6 месяцев, чтобы "войти  в курс дела"; 1-3 года чтобы "стать  своим"; 2-5 лет, чтобы впитать культуру организации.

Имеет смысл использовать опыт передовых компаний шире и разработать справочник руководителя, касающийся отношений в коллективе.

В нем иметь разделы:

1. Руководитель:

- обязанности;

- права;

- способы принятия  решений;

- рабочее время - фактор  рационального управления;

- ответственность перед  организацией;

- качества руководителя.

2. Делегирование полномочий:

- обязанности и права  работников;

- контроль;

- нормативы.

3. Поведение группы:

- неформальная группа;

- ролевое распределение;

- власть и дистанция;

- культура предприятия;

- разрешение конфликтов.

4. Работа с подчиненными:

- подбор;

- продвижение;

- обучение;

- мотивация;

- аттестация;

- вознаграждение;

- дисциплина.

5. Ответственность за  условия и безопасность труда:

- требования к организации  работ;

- сан-технические условия;

- бытовые условия;

- безопасность труда.

Оценка результатов  всего цикла управления карьерой позволяет определить ее эффективность, оптимальность, внести коррективы. Предлагаем следующие способы оценки эффективности  подготовки руководителей (специалистов) внутри организации.

Качество подбора менеджеров - экономистов.

 

К=(R+Р+О)/3,            (3.1)

где  К - количество подбора;

R - средний результат  аттестации (по 5-ти бальной шкале);

Р - проценты получивших повышение за изучаемый период;

О - проценты оставшихся в назначенных или повышенных должностях;

З - показатель (количество) используемых переменных (R, Р, О).

 

Так, в 1999 году в экономической  службе этот показатель составил:

К=(4,2*10+8+92)/3=47,3

 

Эффективность подготовки руководителей:

 

Э=R/Q *100%,                (3.2)

где  Э – эффективность;

R - число должностей  занятых из резерва;

Q - общее число вакансий.

 

Текучесть резерва:

 

Т=RП/R *100%,                  (3.4)

где  Т – текучесть;

RП - число "резервистов"  покинувших организацию;

R - общее число "резервистов".

 

Срок пребывания в  резерве:

 

С=Т/К *100%,                           (3.5)

где  С - срок в резерве;

Т - число лет между  зачислением в резерв и занятием должности;

К - число данных сотрудников.

 

5. Готовность резерва:

 

   R=A/Q *100%,                           (3.6)

где  R - готовность резерва;

А - число должностей имеющих  готового резервиста;

Q - общее число ключевых  должностей.

 

Таким образом, предложенная система управления карьерой:

Обеспечит системный  подход в данном вопросе;

Позволит решить проблему кадров для должностей АУП;

Будет "стимулом" для  сотрудников;

Позволит рационально  расходовать средства на подготовку руководителей (специалистов);

Обеспечит подготовку руководителей:

- в соответствии с  политикой предприятия;

- соответствующего социально-производственной  системе предприятия.

 

3.3. Методика  комплексного  изучения социально-психологической  структуры коллектива

Дерево целей комплексного исследования жизни коллектива предприятия (цеха, отдела):

[Ц - О] – производство социальной информации для разработки и совершенствования социальной политики и выявление, решение социально-производственных и психологических проблем.

[Ц - 1] – производство  информации о деятельности коллектива  в основных сферах СПДК (труд, быт, досуг, семья, отношения в коллективе, общение, мотивы поведения, удовлетворенность работой).

         [Ц - 1.1] – состояние динамики  в каждой сфере

         [Ц - 1.2] – регуляторы поведения

         [Ц - 1.3] – описание и параметры  всех видов деятельности 

(активности) личности, группы, коллектива.

[Ц - 2] – описание  явных и латентных СПДК, образа  жизни коллектива.

         [Ц - 2.1] – иерархия проблем

         [Ц - 2.2] – структура проблем

         [Ц - 2.3] –факторы, зависящие от  предприятия (участка, отдела)

[Ц - 3] – разработка  социальной технологии

         [Ц - 3.1] – методы социальной  реконструкции

         [Ц - 3.2] – целевые программы

Показатели сферы СПДК:

1. Человек - рабочее  место:

           - удовлетворенность трудом;

           - удовлетворенность профессиональным ростом;

           - удовлетворенность отношением  с начальником.

2. Психофизиологическое  состояние:

           - работоспособность;

           - развитие личности.

3. Человек – группа:

           -структура группы;

           - социально-психологический климат группы;

           - динамика группы.

4. Человек - производственный  коллектив:

           - экономические показатели;

           - социальная значимость труда;

           - вовлеченность работника в дела  предприятия.

Оценку социально-психологической структуры коллектива проведем на примере состава менеджеров - специалистов экономической службы.

2. Характеристика формальной  структуры:

- персонал  16 человек;

- руководитель  2 человека;

- работники   14 человек.

Возраст: до 30 лет – 3

30 – 40 лет – 11  

> 40  лет– 2

 

пол:  37,5% мужчины

Рис. 3.2.  Структура  коллектива

 

 

 

стаж 

работы  до 1 года – 1

до 4 лет – 5   

4-10        - 5           

> 10        - 5

 

стаж 

совместной  < 4 лет - 12

работы  > 4 лет - 4  

 

руководитель- возраст 45 лет

-стаж в должности  – 8 лет

- образование высшее

 

главный инженер –  возраст 41 лет

- стаж в должности  4 года

- образование высшее   

 

   Для изучения  коллектива используем:

   1. стратометрический  метод

   2. социометрический  метод

   Методом опроса  определяем индекс ЦОЕ (ценностно-ориентационного  единства), он составляет 0,87 (как  результат проведения вышеуказанных  мероприятий), что показывает значительную  степень корреляции ценностей  и целей коллектива.

Целями коллектива являются:

- занятие лидирующих  позиций в службе;

- достижение высоких  показателей в деятельности, обеспечивающих  вознаграждение;

- создание климата  доброжелательности и взаимопонимания  в службе;

- уважение друг к  другу.

   Значимыми ценностями  в общении являются:

1. уважение

2. открытость

3. ответственность

4. порядочность

5. безотказность в  случае необходимой помощи.

Оценка собственной  группы ее членами совпадает с  эталоном - "хорошая группа".

В таблице 3.1. представлена стратометрическая оценка руководителей.

Таблица 3.1.

Стратометрическая оценка руководителей

 

	Профессионализм, компетентность	Справедливость, уменее руководить	Чуткость, уважение, внимание
Директор	5	4,95	4,87
Главный инженер	5	4,9	4,92

 

Директор характеризуется  как лидер-организатор.

Главный инженер - лидер коммуникатор.

Социометрический анализ позволил получить следующие результаты:

   1. Социограмма  группы  методом опроса (5 вопросов  по основным сферам отношений:

   - кому подчиняться;

   - с кем работать;

   - с кем дружить;

   - с кем отдыхать;

   - кто рядом  в критической ситуации.

   Определялись "связи"  в группе, выявлялись лидеры, статусные  члены, изгои, итоговые данные  отображены на социограмме на  рисунке 3.3.