Изучение теоретических аспектов формирования социально – психологических взаимоотношений в коллективе

 

Как видим, в результате не эффективной работы руководства  МП «Тепловые сети» недостатки в  организации системы управления персоналом включили в состав производственных упущений в работе отдела, непосредственно  отвечающего за состояние производственного коллектива.

Отчасти, отдел кадров не может урегулировать данные проблемы, не имея необходимых для улучшения  социально – психологического климата  распоряжений (в результате отсутствия систематического изучения социально – психологических процессов руководством предприятия).

В разделе, содержащем анализ основных экономических показателей  деятельности предприятия, были выявлены также следующие негативные тенденции.

При абсолютном снижении численности промышленно – производственного персонала к 1999 г. на 17 чел (или на 2,8%), увеличился относительный показатель непостоянства кадров - показатель текучести (на 46,9%).

Фонд оплаты труда  персонала к 1999 г. увеличился на 26,8 %, при этом производительность труда  основных рабочих снизилась на 5,3%.

Рост фонда оплаты труда работников с одной стороны  связан с желанием руководства максимально  стимулировать трудовую активность персонала, с другой стороны –  с увеличением непроизводительных расходов на урегулирование трудовых споров, оплату расходов по увольнению и подбору новых кадров.

Таким образом, анализ социально  – демографической структуры  коллектива предприятия показал  высокую степень вероятности  возникновения различных позиций  поведения, приводящих к конфликтным  ситуациям; столкновения интересов и мнений в коллективе экономистов МП «Тепловые сети». Низкий показатель групповой сплоченности, полученный в результате оценки психологического настроя в данном коллективе, подтвердил данный факт.

Анализ системы управления персоналом на предприятии, а также результаты опроса членов коллектива, показали недостаточное внимание руководства предприятия к решению таких проблем, как недоступность информации, отсутствие идентификации целей организации и отдельных работников; отсутствие системы карьерного роста; недостатки в дифференциации оценок достижений и заслуг работников.

Результаты оценки использования  руководством социально – психологических  методов работы с персоналом показали отсутствие применения методик, позволяющих  определить соответствие стиля руководства уровню потенциала группы; незнание сформировавшейся ситуации (расстановку сил в неформальных организациях), не систематизированность изучения   отношений в коллективе.

Данные недостатки требуют  кардинальной разработки способов и  методик совершенствования социально – психологического климата в коллективе.

 

3. Совершенствование  социально – психологического  климата в коллективе

3.1. Корпоративная  стратегия управления персоналом  МП «Тепловые сети»

Изучение системы управления персоналом как основного фактора, воздействующего на СПК в коллективе, выявило ряд проблем, влияющих на эффективность системы. Среди них можно выделить:

1. Отсутствие декларируемой  политики (стратегии) управления  персоналом;

2. Проблемы управления  карьерой менеджеров среднего звена (специалистов экономического подразделения предприятия);

3. Отсутствие данных  и знаний о положении дел  в системе СПДК (социально-производственной  деятельности коллектива), т.е., - отсутствие  информированности коллектива о  положении дел и перспективах в деятельности предприятия.

4. Отсутствие знаний  и практики применения социально-психологической  оценки трудового коллектива.

Это стало следствием:

1. Несоответствия положения  отдела кадров тому статусу,  которое ОК предприятия должен  занимать в организационной иерархии управления персоналом.

2. "Технократического"  подхода в управлении персоналом  со стороны менеджмента МП  «Тепловые сети».

3. Ситуацией в экономике  и как следствие на рынке  труда.

В целях изменения  положения дел и совершенствования системы целесообразно на первоначальном этапе:

- Разработать корпоративную  политику управления персоналом  ориентированную на социально-технический  подход в управлении предприятием;

- Реорганизовать отдел  кадров, определив его как координирующий  орган в системе управления персоналом.

Отдел кадров должен стать  информационным центром исследования персонала, координирующим центром  разработки программ подсистем управления персоналом. Его цель - сбор, оценка результатов выполнения программ управления персоналом и предоставление своевременной, объективной, точной и полной информации менеджменту МП «Тепловые сети» о реализации задач управления персоналом. Одной из основных функций отдела должна стать функция социального планирования развития СПДК, реорганизацию работы отдела кадров произвести на основе имеющихся сил (начальник отдела кадров плюс два работника отдела кадров: инспектор по кадрам и социальный работник), - целесообразно провести подготовку специалистов отдела кадров в  плане обучения социально – психологическим методам работы.

- Разработать систему  управления карьерой экономистов  предприятия;

-Разработать и использовать  методику исследования и оценки  социально-психологических процессов,  протекающих в трудовых коллективах  МП «Тепловые сети»

Первым шагом совершенствования системы управления персоналом, а, следовательно, и СПК в коллективе МП «Тепловые сети», имеет смысл рассматривать разработку и декларирование корпоративной политики менеджмента в управлении персоналом. Знание работником целей и задач организации, а также отношений и норм в данной организации позволяет с одной стороны менеджменту иметь критерии оценки персонала, с другой - работнику корректировать свои действия, а значит, организации развиваться в заданном направлении.

Модель менеджмента  МП «Тепловые сети»:

"Управление предприятием  должно отразиться на стиле  поведения всех работников, ориентированном  на искренность и открытость  в общении, умение радоваться  успеху других и готовности  внести свой вклад в решение  задач и проблем предприятия".

Равные возможности.

Особое внимание менеджмент МП «Тепловые сети» будет уделять  обеспечению равных возможностей всем служащим в достижении ими максимально  возможных результатов их деятельности. Любая точка зрения подлежит рассмотрению, нестандартные мнения поощряются, а не преследуются.

Признание заслуг.

Руководство МП «Тепловые  сети» намерено вознаграждать:

- как морально, так  и материально специалистов и  рабочих, а также смены и  бригады за их трудовой вклад  в деятельность корпорации независимо  от того занимаются они инновационным трудом, или являются прилежными исполнителями рутинной работы.

Соблюдение этических  норм.

За основу управления МП «Тепловые сети» приняты установленные  нормы поведения, суть которых - доступность  и единый подход для всех: доступ к информации, касающейся деятельности коллектива, доступ к руководителю решающего проблемы сотрудника, единые требования для всех.

Информированность.

Руководство МП «Тепловые  сети» разъясняет и информирует  сотрудников о целях и задачах  предприятия, сотрудники должны четко представлять, что от них требуется.

Таким образом, происходит налаживание своевременной "обратной связи".

Делегирование полномочий.

Данный подход к управлению предприятием предусматривает с  одной стороны повышение самостоятельности  и ответственности сотрудников, а с другой признание их заслуг руководством. Основой отношений должны быть корпоративные деловые  отношения, способствующие реализации творческого потенциала всех кто трудится на МП «Тепловые сети»

Таким образом, ключевыми  позициями в улучшении СПК являются:

1. Признание норм предприятия  и готовность действовать для  общего успеха.

2. Развитие и использование  потенциала собственного работника.

3. Вознаграждение работника  за его заслуги.

4. Наличие постоянной "обратной связи" менеджмент - работник (коллектив).

5. Знание персоналом  целей, задач общей стратегии  деятельности предприятия.

6. Равенство всех перед  нормами предприятия.

7. Самостоятельность,  ответственность - оценка и спрос.

 

3.2. Предложения  по разработке системы карьерного  роста персонала предприятия МП «Тепловые сети»

Анализ выявил проблему неудовлетворенности менеджерами - экономистами предприятия (плановики, специалисты ОМТС, кадровые работники  и финансисты) вопросами реализации карьерного роста. Карьера (как мотиватор) рассматривается экономистами предприятия как  значимый фактор. Не решение данного вопроса приведет к тому, что данный фактор станет демотиватором. Одной их основных причин является отсутствие на предприятии программы управления карьерой менеджеров.

Рассмотрим следующий вариант планирования и решения вопроса управления карьерой на МП «Тепловые сети»

Цель: Продвигать в первую очередь собственных сотрудников. Использовать фактор карьеры как  оценку заслуг работника, основополагающий стимул в деятельности менеджеров отделов и участков.

Задачи управления карьерой менеджеров .

1. Определение критериев  и портрета менеджера  МП  «Тепловые сети»;

2. Развивать способности,  навыки, умения менеджеров;

3. Формировать лидера  коллектива способного управлять  группой на основе корпоративных интересов и целей;

4. Использовать принцип  равных и справедливых возможностей  руководителей всех рангов в  движении по "служебной  лестнице";

5. Формировать команду  руководителей МП «Тепловые сети»  способных действовать в современных  рыночных условиях  с успехом для всего предприятия;

6. Создавать единый  социальный организм предприятия.

Для реализации данных задач  и достижения целей целесообразно  использовать следующую модель управления карьерой менеджера, которая приведена  приложении 7.

Первый этап  - изучение целей и задач корпорации, наличие корпоративной политики управления персоналом, позволяющей предъявлять требования к кандидатам на их соответствие организационной культуре предприятия.

Детализированный учет руководящих должностей учитывает:

- анализ работы менеджера  в данной должности;

- описание работ выполняемых  работником;

- характер работы;

- анализ функциональных  обязанностей и критерии работника  соответствующего им;

- социально-производственные  и личностные требования к  данной должности;

-определение порядка  замещения данной должности (кем, какой категорией, с каким образованием, опытом).

Система стимулов, коррелирующих  с назначением на должность, предполагает комплексное улучшение положения  сотрудника и рассматривает следующие  направления:

- оплата выше, чем на  нижестоящей должности;

- условия работы: отдельный   кабинет, ПЭВМ и т.п.;

- власть, возможность  отдавать приказы и требовать  их исполнения, увеличение ответственности  за положение дел.

Четвертый блок определяет требования к менеджеру в организации, предлагает следующий подход:

- отношение к делу (профессионализм):

• квалификация, опыт, знания, умения применять данные показатели на практике;
• уверенность в перспективности данной работы;
• желание учиться новому.

- отношение к людям:

• уважение людей;
• терпение к слабостям, не мешающим работе;
• нетерпимость к тому, что мешает людям;
• умение сплачивать людей в команду;
• умение обучать подчиненных;
• умение критиковать и воспринимать критику.

- отношение к себе:

• собственное достоинство;
• наличие четкой самооценки;
• знание сильных и слабых сторон;
• знание того, чем придется пожертвовать из-за должности и готовность к этому.
• умение руководить и подчиняться, уважать право своего начальника руководить.

Данный блок завершает  формирование области целеполагания  в управлении карьерой. Следующие  блоки предполагают определение критериев подбора кандидатов в резерв, их оценку, обучение и подготовку.

Подбор кандидатов в  резерв руководителей целесообразно  осуществлять ежегодно и иметь резерв в зависимости от характера должности  как минимум 1-2 человека.