Эффективное управление карьерой менеджера

Карьеру – траекторию своего движения – человек строит сам, сообразуясь  с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками. Для каждого человека самоопределение и самоутверждение в жизни всегда очень важно, и поэтому люди, точно знающие, «что и как делать», являются наиболее преуспевающими.

Близким, но не тождественным к понятию «карьера» является понятие «служебно-профессиональное продвижение»; этот термин является наиболее первичным.

Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти [45, с. 308].

Под карьерой же понимается фактическая  последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений  в коллективе).

Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Многообразность и сложность явления  карьеры отражается и в многообразии ее видов (типов). Для классификации видов карьеры выделяют множество различных оснований, признаков, критериев.

По среде рассмотрения карьеру  традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера  – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией  движения человека в организации. Она  может идти по линии:

- вертикальной карьеры  – должностной рост;

- горизонтальной карьеры  – продвижение внутри организации,  например, работы в разных подразделениях  одного уровня иерархии;

- центростремительной  карьеры – продвижение к ядру  организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений [44, с. 280-281].

По времени прохождения  ступеней должностную карьеру можно  разделить на нормальную, скоростную, «десантную» [35, с. 257].

Нормальная карьера  – это постепенное продвижение  человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной компетентности. Продолжительность этой карьеры равна продолжительности активной трудовой деятельности человека.

Скоростная карьера  – это стремительное, но все же последовательное должностное перемещение  по вертикали организационной структуры.

«Десантная» карьера  представляет собой спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Для представителей такой карьеры важен сам факт замещения должности.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений  выделяют такие виды карьеры как  властная, квалификационная, статусная  и монетарная.

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника организации.

Квалификационная карьера  предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера –  это увеличение статуса работника  в организации, выражаемое либо присвоением  очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера  – это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества, предоставляемых ему социальных льгот [15, с. 110 - 114].

По принадлежности к  определенной профессии возможны такие  варианты, как, например: карьера менеджера; карьера юриста; карьера врача; карьера учителя [40, с. 54-55].

По статусу руководителя карьера делится следующим образом.

1. Низовое звено управления (технический уровень). Это уровень  управления, находящийся непосредственно  над рабочими и исполнителями. Эти работники отвечают за ресурсы, сырье, оборудование. Половина рабочего времени у управленцев такого ранга проходит в общении, причем более всего с непосредственными исполнителями, немного с мастерами и менее всего со своим начальством.

2. Среднее звено управления (управленческий уровень). Среднее звено управления является как бы буфером между низовым и высшим звеньями управления. Представители среднего звена управления почти 90% рабочего времени проводят во взаимодействии с людьми.

3. Высшее звено управления (институциональный уровень). Это самый малочисленный слой управленцев. Именно представители высшего звена управления отвечают за принятие важнейших решений. Рабочая неделя управленца такого ранга составляет 60-80 часов, почти 70 % времени уходит на заседания и встречи, около 20% на работу с бумагами.

Ряд авторов указывает  на то, что в зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера сотрудника может быть перспективной или тупиковой. Карьерная линия может быть либо длинной, либо очень короткой. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, такими как:

- высшая точка карьеры  - высший пост, существующий в  конкретной рассматриваемой организации;

- длина карьеры - количество  позиций на пути от первой  позиции, занимаемой индивидуумом  в организации, до высшей точки;

- показатель уровня  позиции - отношение числа лиц,  занятых на следующем иерархическом  уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры;

- показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том уровне, где находится индивидуум.

Встречаясь с новым  сотрудником необходимо учитывать  этап карьеры, который он проходит в данный момент. В таблице 1.1 представлено описание некоторых этапов карьеры в зависимости от возраста человека [44, с. 281].

 

Таблица 1.1

Краткая характеристика этапов карьеры

 

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
1	2	3	4
1. Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
2. Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
3. Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
4. Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального  признания
5. Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения  в новой сфере деятельности

 

 

 

 

Завершающий этап карьеры наступает после 60-ти лет, на котором человек готовится к переходу на пенсию.

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального  развития. Человек, находящийся на этапе  продвижения, в рамках другой профессии  может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этапы карьеры – временной период развития личности и фазы развития профессионала – периоды овладения деятельностью.

В таблице 1.2 представлена характеристика фаз развития профессионала [44, с. 284].

Таблица 1.2

Фазы развития профессионала

 

Фаза развития	Характеристика
1	2
Фаза оптации (оптант)	Человек озабочен вопросами  выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как  и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности  задаются не только физиологически, но и многоаспектными условиями культуры.
Фаза адепта (адепт)	Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и  осваивающий ее. В зависимости  от профессии это может быть и  многолетний, и совсем кратковременный  процесс (например, простой инструктаж).

 

 

Продолжение табл. 1.2

 

1	2
Фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе (адаптант)	Как бы ни был налажен  процесс подготовки того или иного  профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к  замку» производственной работе.
Фаза интернала (интернал)	Опытный работник, который  любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно  и успешно справляться с основными  профессиональными функциями, что  признают товарищи по работе, по профессии.
Продолжающаяся фаза мастерства (мастер)	Работник может решать и простые и самые трудно разрешающиеся  задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу.
Фаза авторитета, как  и фаза мастерства, суммируется также  с последующей (авторитет)	Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации.
Фаза наставничества (наставник)	Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии  «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

 

Данные характеристики фаз развития профессионала (именно профессионала) позволяет четко  разделять этап карьеры и временной период развития личности и фазы развития профессионала.

Из всего выше сказанного можно выделить сущностную составляющую понятия «карьера» - продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера – процесс. Также можно заметить, что во многих объяснениях карьера соотносится с понятием успешности индивида. Это относится и к карьере менеджера.

Рассматривая карьеру  как процесс необходимо сказать  о понятии «карьерный рост».

Карьерный рост - продвижение  по карьерной лестнице, в идеальном  случае, заранее спланированное самим специалистом и его руководством. Вообще, для разных людей, занимающих разные должности, понятие «карьерный рост» означает разное: значительный материальный уровень, высокий пост, престиж профессии, достижение профессионального мастерства; для кого-то это расширение ответственности, для кого-то путь в достижении поставленных целей, кто-то стремится к самореализации, а кто-то к увеличению заработной платы.

Из курса психологии нам известно, что когда человек  испытывает определенное желание, это состояние через некоторое время переходит в потребность, то есть желание как можно скорее или как можно в большей степени обладать чем-либо или делать что-либо. Потребность как желание побуждает человека действовать благодаря мотивации - некоторого стимула, смысла.

Специалисты кадровых служб  вместе с психологами путем некоторых  обобщений определили типологию  специалистов по психологическому типу мотивации, иными словами – по особенностям личности, определяющим то, как эти люди строят свою карьеру. В основе этой типологии лежат три характеристики.

Одна из них – это  самооценка, отражающая уверенность  человека в личных и профессиональных своих качествах.

Следующая характеристика - уровень притязаний. Высокий уровень говорит о том, что человек стремится многого в жизни добиться, достичь высоких целей, стать на высокую ступеньку социальной или профессиональной лестницы. Действительно значимых результатов такой человек может достичь только в том случае, если у него есть опора – определенный смысл, ради которого всего этого можно добиваться. Иначе человек с высоким уровнем притязаний может потерять сразу все. Низкий же уровень притязаний характеризует тех людей, для которых сохранение достигнутых высот, удержание текущего положения, бегство от неудачи важнее продвижений по жизни.

Наконец, третья характеристика, так называемый «локус контроля» - показатель ответственности. Есть люди, ищущие объяснение происходящего вовне: в поступках  других людей, в стечении обстоятельств, в судьбе и т.д. – это люди с  внешним локусом контроля. Другие же способны делать выводы из своих ошибок, анализируют свое поведение, однако поиск причины всех событий внутри себя приводит к самобичеванию. У таких людей внутренний локус контроля, который определяет ответственность за свои поступки.

Данные типы представлены следующим образом [27].