Эффективное управление карьерой менеджера

Тип – альпинист. Самооценка: высокая. Уровень притязаний: высокий. Локус контроля: внутренний. Такой человек идет вверх по карьерной лестнице сознательно и с максимальной внутренней отдачей. Низкое социальное происхождение либо отсутствие значимого старта и подкрепления в виде протежирования не мешает ему пройти все ступени карьерного роста с самого низа доверху. Такой специалист не остается в долгу и честно отрабатывает каждое свое повышение. Лишь закрепившись на предыдущей должности, идет дальше. Вершину в любом деле он будет штурмовать до победы. К резким, необдуманным решениям такой человек не способен. Очень важно не допускать, чтобы кто-либо из сотрудников мешал этому специалисту, "вставлял палки в колеса" - "Альпинист" и в трудную минуту не бросит компанию, если не будет на нее обижен.

Тип – иллюзионист. Самооценка: высокая. Уровень притязаний: высокий. Локус контроля: внешний. Специалист этого типа верит в свои силы. Он сознательно стремится к высоте, но в большей степени склонен использовать не собственные усилия, а благоприятные обстоятельства. "Иллюзионист" в большей степени предпочитает "казаться", чем "быть". Успешная эксплуатация внешних признаков имиджа успешного человека удается ему благодаря тому, что эти признаки легко и быстро им усваиваются. На очередную высоту его может поднять "высокая волна" обстоятельств, и как только "иллюзионист" ее замечает, не упускает возможности ей воспользоваться. Для него не зазорно манипулировать людьми, однако большую ответственность на себя он брать, скорее всего, не будет, и при более выгодном предложении без угрызений совести покинет компанию, перейдя к конкуренту. Представительские функции удаются ему лишь в том случае, если не понадобится применять глубокий анализ ситуации и принимать ответственные решения.

Тип – мастер. Самооценка: высокая. Уровень притязаний: низкий. Локус контроля: внутренний. В своей профессии ему интереснее осваивать новые области, а на своей должности - новые профессии. А вот интерес к уже изученному у него может пропасть. Мало заинтересованный в социальном продвижении, он фокусирует свое внимание на созидании насыщенной жизни, ищет ощущение движения не вверх, а вперед. Его решения об уходе из компании или смене деятельности могут оказываться неожиданными для всех, однако его можно удержать на месте, предоставив возможность развиваться и повышать квалификацию. Охлаждение или потерю интереса сотрудника к исполняемым обязанностям и основной деятельности нетрудно заметить. Как только это произошло, "мастеру" нужно предложить развивать новое направление, поставить интересную проблему. Этот специалист, почувствовав возвращение вкуса к жизни, справится с новым заданием даже в том случае, если фактическая его нагрузка значительно увеличится.

Тип – муравей. Самооценка: низкая. Уровень притязаний: низкий. Локус контроля: внешний. Из-за боязни собственной ошибки, а вовсе не из-за глупости, он предпочитает получать четко сформулированные задачи и работает строго по инструкции. Он ценный исполнитель, но ничего большего от него ожидать не стоит. Как ответственных решений, так и резких повышений "муравей" может испугаться и даже уволиться с работы. Лучшей наградой его труда станут четкие инструкции, похвала руководства. Отсутствие свободы выбора такого человека вовсе не раздражает, а является необходимым условием его нормальной деятельности. Постепенное продвижение "муравья" должно подкрепляться профессиональной опорой - компетентным заместителем, грамотным руководителем более высокого звена.

Тип – коллекционер. Самооценка: низкая. Уровень притязаний: высокий. Локус контроля: внешний. Этот человек, хоть и желает достичь вершин, чрезмерно долго готовится к началу своей профессиональной деятельности. Прежде чем работать по выбранной специальности, он стремится получить несколько образований, заканчивает несколько курсов, посещает разнообразные тренинги. Даже считая, что знает достаточно, он не решается приступать непосредственно к работе. Такой шаг даже может подорвать его внутреннее равновесие и веру в свои силы, а они и так весьма слабы. Карьерный путь, как правило, "коллекционер" представляет себе достаточно смутно, но то, что ему хочется стать "начальником", он знает четко. Денежные притязания такого специалиста намного выше его реальной стоимости. Хорошим сотрудником - у грамотного наставника - "коллекционер" сможет стать лишь при том условии, что утихомирит амбиции и начнет работу на невысокой должности.

Тип – узурпатор. Самооценка: низкая. Уровень притязаний: высокий. Локус контроля: внутренний. В жизни надеется только на себя. По карьерной лестнице продвигается под нажимом самолюбия, чему мешают недоверие к окружающим и склонность к самоедству. "Узурпатор" нередко выходит за рамки собственных полномочий и начинает контролировать работу сторонних отделов фирмы - не потому, что возомнил себя начальником, а потому, что всю ответственность за то, как работает фирма, он перекладывает на себя. В стабильной ситуации его работа стабильно успешна. А вот в условиях нестабильности "узурпатор" хаотично принимает любые решения. Если такому сотруднику вверить управление отделом или руководство проектом, он будет применять авторитарный стиль управления и будет ориентироваться на вертикальную карьеру, а не на саморазвитие в области, в которой он работает. Принимаемые им ответственные решения должна "доводить до ума" целая команда подчиненных.

Описанные типы методик  четко отражают суть работы сотрудника фирмы, что позволяет четко отследить  факторы «внешней» мотивации, т.е. той, которая исходит от руководства  и посодействовать работнику в организации своей карьеры  [27].

Одним из основных элементов  организации карьеры является выбор  карьеры - возможно наиболее важное решение, которое принимает человек в  жизни.

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Джона Голланда.

В таблице 1.3 представлена краткая характеристика типов личности, выбирающих карьеру [14, с.224-227].

 

 

 

Таблица 1.3

Типология личностей  Джона Голланда

 

Тип личности	Содержание деятельности
1	2
1. Реалистический	Человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями  инструментов и механизмов – машинист.
2. Исследовательский	Такой человек предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным.
3. Артистичный	Человек экспрессивный, нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточен.
4. Социальный	Этот человек любит  работать вместе и помогая другим, целенаправленно избегает систематической  деятельности, включая механическую - школьный консультант.
5. Предпринимательский	Человек любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей – адвокат.
6. Конвенциональный	любит систематическое  манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов – бухгалтер.

 

 

Несмотря на то, что  согласно этой концепции один из типов  всегда доминирует, человек может  приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

Многоаспектность карьеры  выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует  в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Поэтому она занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его наивысших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Для того, что бы карьера  была успешной, а продвижение по карьерной лестнице проходило бы без особых препятствий этим процессом необходимо управлять и эффективно организовывать его. Для этого существует механизм управления карьерой, который подразумевает совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии. Каждый человек, руководитель вырабатывает свой механизм управления карьерой в зависимости от собственных личностных, профессиональных и иных особенностей. В общем случае карьера видится как поэтапное развитие способностей и функций человека как профессионала, что создает предпосылки для его продвижения по службе и повышения материального благополучия.

Карьерное движение, в  том числе и в системе муниципальной службы есть естественный, саморазвивающийся процесс. Однако успешная карьера многих работников является результатом удачного стечения обстоятельств. Вместе с тем, обстоятельства можно и нужно формировать; случай не ожидать, а находить; способности развивать, добросовестность воспитывать, т.е. процессу саморазвития карьеры нужно осознанно помогать. Карьера человека-это движение жизни, это «выбор, основанный на индивидуальной оценке возможностей, где сам человек является первопричиной собственного успеха» [26, с. 97].

Таким образом,  карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Ее сущность заключается в фактической последовательности занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), в служебно-профессиональном росте.

Многообразность и сложность  явления карьеры отражается и  в многообразии ее видов (типов): профессиональная, внутриорганизационная, вертикальная, горизонтальная, центрированная, властная, квалификационная, статусная, монетарная, карьера менеджера, юриста, врача, учителя и т.д.

Карьера специалиста  развивается в несколько этапов. Встречаясь с новым сотрудником необходимо учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Этапы карьерного роста для одних являются набором случайностей, для других — это воплощение в жизнь детального долгосрочного плана, связанного с повышением уровня знаний, умений и навыков, а также последовательное восхождение по служебной лестнице.

Этапы карьерного роста:

1. Предварительный этап - подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности; до 25 лет.

2. Этап становления  - освоение работы, развитие профессиональных  навыков; до 30 лет.

3. Этап продвижения  - профессиональное развитие; до 45 лет.

4. Завершение - подготовка  к переходу на пенсию, поиск  и обучение собственной смены;  после 60 лет.

5. Пенсионный – занятие  другими видами деятельности; после  65 лет.

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального  развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом.

Каждый человек стремится  к карьерному росту в той сфере  деятельности, которая является для  него наиболее привлекательной и  интересной. Для кого-то это муниципальная или государственная служба, для кого-то рекламное дело или бизнес, а кто-то видит свое перспективное развитие на малом предприятии.

 

 

1.2. Понятие, формы и нормативно правовое обеспечение деятельности малого предприятия

 

Особое место в экономике стран с рыночными отношениями занимают малые предприятия и связанный с ними малый бизнес. Эти предприятия являются наиболее мобильной формой ведения хозяйства, они более чувствительны к новшествам, не боятся рисковать, но подвержены кризисам и социальным потрясениям.

Предприятие — это самостоятельный хозяйствующий  субъект, созданный для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. Предприятие самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается выпускаемой продукцией, получаемой прибылью, остающейся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.[12, с. 54]

Основными задачами предприятий является удовлетворение общественных потребностей в производимой продукции, выполняемых работах, оказываемых услугах, а также получение прибыли и реализация на этой основе в соответствии с законодательством социально-экономических интересов членов трудового коллектива предприятия, взаимоотношений с бюджетом и хозяйствующими партнерами-поставщиками, потребителями, банками и др.

Для осуществления своей  деятельности предприятие формирует имущество, которое может принадлежать ему на праве собственности либо полного хозяйственного ведения.

Источниками имущества  предприятия являются:

•  денежные и материальные взносы учредителей предприятия;

•  доходы от реализации продукции, работ и услуг;

•   ценные бумаги и  доходы от ценных бумаг;

•   капитальные  вложения и дотации от бюджетов различного уровня;

•   безвозмездные  или благотворительные взносы;

•   пожертвования  организаций, предприятий и граждан;