Эффективность работы руководителя малого предприятия

Следует отметить, что руководитель малого предприятия исполняет в  основном те же функции, что и руководители других форм предприятий, однако выполнение функций руководителем малого предприятия имеет свою специфику, она заключается в следующем:

• готовность идти на риск,
• инновационность поведения и ведения дел,
• повышенный риск в принятии решений,
• многопрофильность,
• универсальность в принятии управленческих решений.

1.2. Классификация социально-психологических факторов, влияющих на эффективность работы руководителя малого предприятия

 

Среди отношений, возникающих  в процессе взаимодействия людей на предприятии, важнейшим можно признать отношение работников к труду. От него зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов  эффективности.

Отношение к труду  характеризует степень использования возможностей человека для высокопроизводительной и высокоэффективной деятельности на предприятии. Оно (отношение) проявляется в  трудовой мотивации, в самооценке уровня удовлетворенности трудом и в соответствующем поведении работников.

Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека, внешнее же проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении, в определенной активности.

По мнению В.В. Адамчука, вначале у человека формируется трудовое поведение, а потом отношение к труду, но исследования к.э.н. доц. Алексеевского В.С. показали5, что на результат труда в значительной мере влияет отношение работника к труду: заинтересованное, творческое, пассивное, враждебное и т.п. Следовательно, отношение к труду формирует определенное трудовое поведение работника на данном рабочем месте6.

Отношение к труду (см. рис.2) характеризует стремления (или  отсутствие его) человека максимально  проявлять свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных и качественных результатов.

Оно проявляется:

• В поведении
• В мотивации 
• В оценке труда.

Рассмотрим первый элемент - трудовое поведение работника –  это результат организующей деятельности руководителя, а не только поведенческое, психологическое или эмоциональное проявления самого работника. Этот результат управленческой деятельности зависит от:

1. личного опыта и интуиции руководителя
2. умения анализировать и строить трудовую ситуацию
3. умение использовать научные подходы организации труда

 

Отношение к труду

Внешнее

Внутреннее

Трудовое поведение

Мотивация

Оценка труда

Социальная активность

Трудовая

Общественно-политическая

Познавательно-творческая

Мотивы

Установки

Условия

Оплата и  нормирование

Содержание труда

Выполнение производственных заданий

общественно-политическая деятельность

Повышение образовательного и квалификационного уровня

Повышение качества продукции

Управление делами производства

Овладение передовыми приемами и методами труда

Формирование отношения к труду

Освоение вторых и смежных профессий

Участие в рационализаторстве и изобретательстве

Многостаночное обслуживание

состязательность

Экономия и  бережливость и т.д.

 

Реализация  отношения к труду

Рис.2.   Общая схема формирования и реализации отношения работников к труду

Целью руководителя по организации  труда на предприятии является достижение высоких результатов трудовой деятельности работников, он должен видеть, что результаты труда носят как материальный, так и духовный характер. Более того, он обязан видеть не только результат для предприятия, он обязан видеть результат для работника. Эти результаты представляют собой тот социальный ориентир совместной деятельности, который позволит долгое время вести работников к совместной цели – к улучшению качества жизни.

Для того, чтобы добиться совместных целей, нужно должным  образом организовать трудовую деятельность, которая с позиции социологии труда проявляется как трудовое поведение.

Механизм регулирования  трудового поведения показан  на рис.3.

	Трудовое поведение
		Отношение к труду
мотивы		Ценностные ориентиры					установки
интересы		Трудовая ситуация
потребности		Стимулы	Оценочные показатели	Административные  решения	Ценности и  нормы поведения

 

Рис.3.    Механизм регулирования трудового поведения

Как видно на рис. 3, трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности, которая в свою очередь формируется под воздействием потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, мотивов. Потребности выступают глубинными источниками возникновения интересов. Интересы формируют мотивы и ценности. А свою очередь на интересы и ценности оказывает непосредственное влияние трудовая ситуация, складывающаяся из совокупности плановых и оценочных показателей, административных решений и системы стимулов. Между мотивами и ценностями существует обратная связь, т.е. они взаимно воздействуют друг на друга.  Мотивы,  ценностные ориентации напрямую формируют трудовое поведение. Такова общая схема взаимодействия побудительных сил, определяющих характер трудового поведения работника и его отношение к труду. Итак, стимулы трудовой активности:

Потребность – первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности (коллектива, общества), их нормального функционирования. Первичные – физиологические потребности человека в пище, одежде, жилье и др. определяют самое необходимое для жизни. Потребности более высокого порядка – духовные, культурные, интеллектуальные, социальные определяют положение человека на производстве и в обществе. К последним относится и потребность в  труде.

Будучи осознанными, потребности  принимают форму интересов к  различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребность. реальные интересы побуждают человека к определенным социальным действиям.

Мотивы – это осознанное отношение к своим действиям, поступкам, это внутреннее обоснование личностью своего поведения, состояние предрасположенности или готовности к определенным действиям. Мотивы могут  иметь разный характер. Материальные мотивы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь, духовные мотивы определяются интересом к содержательной части работы, социальные мотивы выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли в коллективе и т.д.

Мотивы непосредственно  предшествуют действию. Они, как правило, существуют не в чистом виде, а во взаимосвязи друг с другом, образуя  мотивационное ядро,

Ценности – это представление человека о значимости для него различных явлений, предметов, о главных целях жизни, труда, а также о средствах достижения целей.

Одной из форм ценностей  представляются идеалы как высшая цель, как абсолютное сочетание положительных  качеств и свойств явлений, предметов, личности. Я рассматривала ценности  в теоретической части, как средства достижения цели, схема 7-С  и 7 категорий результативности труда.

Ценностные  ориентации – это устойчивое отношение к совокупности материальных и духовных благ, ценностей, идеалов, вызывающее стремление у человека к их достижению и служащие ему ориентиром в поведении и действиях.

Стимулы – это силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению.

 Таков набор побудительных  сил, который определяет мотивацию  действий человека и его трудовое поведение.

Социальная  активность представляет собой субъективное переживание работников, основанной на осознании внутренней необходимости действий, цели которых определяются общественными потребностями. Она реализуется в соответствующем поведении.

Виды трудового поведения проявляются в трудовой активности:

• Трудовая активность – основной, определяющий вид социальной активности. Она  выражается в вовлечении работника в общественное производство и постоянном росте производительности труда, степени реализации им своих физических и умственных возможностей, знаний, умений, способностей при выполнении конкретного вида трудовой деятельности. Уровень трудовой активности определяется по показателям, представленным в общей схеме формирования и реализации отношения работников к  труду, это выполнение производственных заданий, повышение качества продукции, освоение вторых смежных профессий, многостаночное обслуживание, состязательность, экономия и бережливость и т.д.
• Общественно-политическая активность – выражается в расширении участия в общественно-политической деятельности, в управлении делами производства. Это участие в работе общественных организаций, в обсуждении различных вопросов, в голосовании и т.д.
• Познавательно-творческая активность – проявляется в повышении образовательного и квалификационного уровня, формирования личности пытливой, ищущей, утверждающей творческое начало во всех сферах жизни общества.

Характеристика отношения  работников к труду может даваться как со стороны труда (объекта), так  и со стороны работника (субъекта) в виде непосредственного участия в системе общественного производства, его осознания, понимания, оценки своего трудового участия в общественное производство. Поэтому все факторы, формирующие отношения к труду (см. рис.4), можно разделить на:

1. Объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды; 
2. Субъективные, являющиеся отражением внешних условий в сознании и психике  работника, с его индивидуальными особенностями. Объективные  факторы бывают общие и специфические.

 

Ф а к т о р ы
Объективные				Субъективные
Общие	Специфические			Предшествующий опыт
Характер  общественных  отношений	Содержание труда			Общая и профессиональная культура
Культура трудовых отношений	Производственные условия труда			Психологические, демографические, социально-обусловленные и другие особенности человека
Трудовые традиции	Организация и оплата труда			Здоровье
Ведущие ценности в обществе				Верования
ф. собственности				Способности
Ф. государственности				Личные ценности и  ориентиры
Ф. соц. политики