Качество трудовой жизни работников

 

 

КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ РАБОТНИКОВ   (НА  ПРИМЕРЕ ОАО «НОВЫЕ ЗОРИ» ЗАРИНСКОГО  РАЙОНА АЛТАЙСКОГО КРАЯ)   01.06.2013   Курпенко А.Т.

 

 

Содержание 

 

Введение………………………………………………………………..3

1 Теоретические  основы управления качеством  трудовой жизни ………..5

1.1 Значение и роль управления качеством трудовой жизни ……………5

1.2 Совершенствование  факторов качества трудовой жизни………….. 20

2. Оценка качества  трудовой жизни работников в ОАО «Новые Зори» Заринского района …………………………………………………… 22

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия… 24

2.2 Анализ кадрового состава ОАО «Новые Зори»………………... 25

2.3 Характеристика  форм и систем оплаты труда  ОАО «Новые Зори».. 28

2.4 Оценка условий труда работников предприятия……………….. 25

3 Пути повышения  качества трудовой жизни работников

в ОАО «Новые Зори» Заринского района ……………………………….54

3.1 Мероприятия  по совершенствованию организации труда

 Работников…………………………………………………………… 25

3.2 Совершенствование  системы социальных гарантий  работников.... 56

Выводы и предложения……………………………………………… 54

Список используемой литературы………………………………….. 54

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Радикальные преобразования в социальной и экономической  сферах нашей страны одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределённости в жизнь практически каждого человека. Работа с людьми в такой обстановке приобретает особую значимость - позволяет обобщить и реализовать широкий спектр вопросов в построении системы управления качеством трудовой жизни.

Одна из последних  важных разработок в области управления человеческими ресурсами на предприятии  связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Сейчас интерес к качеству трудовой жизни распространился во многих странах Запада, и набирает популярность в нашей стране.

Целью курсовой работы является разработка предложений  по совершенствованию управления качеством трудовой жизни на основе рассмотрения её теоретических основ и изучения её социальных и экономических аспектов на предприятии.

Задачами  выполнения работы являются:

1. Изучить  практический опыт управления качеством трудовой жизни.
2. Проанализировать качество трудовой жизни работников на предприятии.
3. Разработать предложения по повышению качества трудовой жизни работников в исследуемой организации.

Объектом  исследования является качество трудовой жизни.

Предмет исследования - закономерности, взаимосвязи и  тенденции показателей качества трудовой жизни работников на предприятии.

Объектом  наблюдения является ОАО «Новые зори» Заринского района.

 

 

1 Теоретические  основы управления качеством  трудовой жизни 

1.1 Значение и роль управления  качеством трудовой жизни

 

Качество  трудовой жизни является дальнейшей конкретизацией понятия качество жизни, которое представляет собой всестороннюю характеристику уровня и условий жизни населения и определяется экономическим, социальным, демографическим, экологическим, географическим положением и моральными факторами. Традиционно выделяются как объективно составляющие качества жизни (потребление продуктов питания, уровень занятости, развитие сферы услуг, социальное обеспечение), так и субъективные (удовлетворенность работой и условиями жизни). Как мы видим, в рамках этого понятия существует четко выраженная трудовая составляющая.

Качество  трудовой жизни определяет характеристики условий и организации труда с позиций наилучшей реализации способностей работника. Оно оценивается с позиций занятых и общества с учетом технологических, организационных, эргономических, социальных, психологических факторов. Его составляющими являются как характеристики рабочего места, так и его непосредственного окружения [36,с.433].

В начале 90-х  прошлого столетия в России произошло  кардинальное изменение социально-экономической организации общества что предопределило и существенную модификацию социально трудовых отношений [4,с.92].

Активное  использование социальных факторов повышения эффективности производства продукции связано с дополнительными  вложениями ресурсов в преобразование условий труда и жизни работников сельскохозяйственного производства, В этом плане они выступают в тесной связи с технико-технологическими, организационно-хозяйственными и общеэкономическими факторами.

Необходимо  вернуться к принципам аграрной политики, совершенствованию социально-экономических отношений. Как бы ни менялись политические системы, всегда наиболее актуальными остаются проблемы собственности, земельных взаимоотношений, отношения государства и др. Направленность аграрной политики должна исходить из необходимости устойчивого и эффективного функционирования агропромышленного комплекса в целях удовлетворения в его продукции, высокой мотивации труда его работников и развития сельских территорий. При этом сельское хозяйство рассматривается не только с позиций производства, но и как сложная многофункциональная система, выполняющая народнохозяйственные функции.

На первый план выдвигаются социальные вопросы  села. При рыночных отношениях речь идет об интересах к труду, способному обеспечить достойную жизнь семьи, доступу к образованию, здравоохранению, культуре, приумножению собственности, профессиональному росту.

Изначально  показатели качества трудовой жизни  изучались не в системе, а лишь каждый по отдельности. Так условия труда, как один из показателей качества трудовой жизни, начали активно изучаться ещё в 19 в., но проблема создания оптимальных условий жизни и работы трудящихся, развития творческих способностей с последующим их использованием в процессе содержательной и интеллектуальной трудовой деятельности была поставлена в развитых странах Западной Европы и Северной Америки только в 20 в. Необходимость решения этой проблемы возникла в связи с проблемой отчуждения труда, явившейся неизбежным следствием научно-технического прогресса.

Исследования  в этой области ещё более ускорились, когда в 1920-1930-х гг. возник кризис тейлоризма и фордизма, выразившийся, прежде всего в исчерпании резервов роста производительности труда, а следовательно - и в прибыльности производства. Кроме того, в этот период резко возросла степень конфронтации в отношениях работодателей и профсоюзов. Ряд ученых высказал обоснованное мнение об обусловленности этого кризиса невниманием к личности человека и его потребностям, превращавшим человека в придаток конвейера [6,с.431].

На предприятиях росло недовольство плохими условиями труда, неблагоприятными режимами работы, высоким производственным травматизмом.

Многих работников не удовлетворяла монотонная работа, не требовавшая высокой квалификации.

Попыток преодоления  подобного положения предпринималось  немало. При этом в разные периоды развития этой концепции на первый план выдвигались те или иные аспекты на удовлетворение определенной группы потребностей работников. Концепция качества трудовой жизни была изначально нацелена на то, чтобы рассмотреть процесс труда в широком социальном, психологическом, экономическом и даже экологическом контексте.

В связи с  широким распространением во всех развитых странах она была признана важным инструментом социально-экономической политики специализированными учреждениями ООН, За рубежом сформировалась целая сеть центров, исследующих качество трудовой жизни. Советскими учеными признавалось, что центральное место в концепции качества трудовой жизни занимают вопросы потребностей, интересов и ценностных ориентации наемного персонала предприятий, которые рассматриваются в тесной связи с разработкой основных направлений социально- трудовой политики, конкретных рекомендаций в сфере организации и условий труда на предприятиях.

Качество  рабочих мест - одна из составляющих качества трудовой жизни. Оно определяется прогрессивностью, устойчивостью рабочих мест, условиями труда на них, а также величиной трудового вознаграждения, им соответствующего. Выделение характеристик качества рабочих мест из обширной совокупности характеристик качества трудовой жизни всегда имеет несколько условный характер [35,с.564].

В ходе многоплановой  деятельности предприятий по повышению  качества трудовой жизни следует учитывать перечисленные ниже требования, имеющие принципиальный характер:

-необходимость  максимально широкого участия работников в принятии соответствующих решений;

-параллельный  учет как технико-технологических  факторов, так и социальных аспектов происходящих изменений;

-первоочередное внимание  к содержанию труда занятых  по сравнению с его условиями.

В настоящее  время накоплен значительный опыт относительно мер, которые способны улучшить качество трудовой жизни. Они могут быть сгруппированы  по четырем направлениям:

-гумманизация  труда, предполагающая проведение  комплекса мероприятий в области его организации и вознаграждения, изменения структуры управления предприятием;

-повышение гибкости  занятости, что находит свое  выражение, в частности, во  внедрении новых форм организации  рабочего времени в интересах  работников;

-демократизация трудовой  жизни путем тщательного рассмотрения всех жалоб и предложений, широкого внедрения согласительства;

-адекватное и справедливое  вознаграждение за труд при  отсутствии какой-либо дискриминации.

Учёные - экономисты выделяют основные направления совершенствования  качества трудовой жизни, которые включают в себя:

1. Внедрение групповых производственных методов.  Это позволяет удовлетворить естественную потребность людей в принадлежности к группе, имеющей общие цели, что обеспечивает лучшую связь занятых с результатами их труда.
2. Изменение содержания выполняемой работы. Оно может проводиться, в частности, путем частой смены партий выпускаемой продукции, ротации работников и другими способами.
3. Профессиональное обучение и повышение квалификации. Данное направление дает возможность расширения функций работников, повышение их ответственности и степени мобильности.
4. Решение проблем взаимодействия по линии «человек — техника». Сюда относятся мероприятия, нацеленные на решение эргономических проблем.

5. Улучшение условий труда. Разнообразные механизмы решения этой проблемы связаны, прежде всего, с уменьшением вредных воздействий производственного процесса на организм работников.

Повышение гибкости занятости предполагает, прежде всего, изменение подходов к организации рабочего времени, обеспечивающая максимальный учет интересов работников. При этом стратегической целью в настоящее время является не сокращение рабочего времени как таковое, а нахождение вариантов наилучшего сочетания рабочего времени и времени досуга.

Демократизация  трудовой жизни связана с решением целого ряда стратегических вопросов развития производственной демократии, конкретные направления работы предприятий в этом направлении включают:

1. Совместные консультации работодателя и занятых (непосредственно или через сформированные ими органы) по широкому кругу вопросов;
2. Представительство трудящихся в органах управления предприятием;
3. Непосредственное принятие решений работников (как индивидуально, так и коллективно) в сфере их компетенции [28,с.110].

Адекватное  и справедливое трудовое вознаграждение прямо и непосредственно определяет удовлетворенность работников. Обеспечение этой цели представляет собой достаточно сложную задачу, поскольку при её решении необходимо учитывать большое число факторов как экономического, так и социального плана. Немалые сложности представляет также учет экономического положения предприятия и перспектив её развития. Основные принципы, лежащие в основе адекватного и справедливого вознаграждения работников, таковы:

• соответствие величины трудового вознаграждения общепринятым стандартам обеспеченности для данного региона, а также - насколько это возможно - индивидуальным представлениям самого работника.
• достаточно устойчивая связь заработков с результатами труда конкретно работника, подразделений предприятия, а также экономического положения предприятия в целом.
• согласование форм вознаграждения с коллективами работников при максимально возможном учете их пожеланий.
• равная оплата занятых различного пола, национальности, политических убеждений.
• четкая и прозрачная схема определения величины трудового вознаграждения.

-возможность увеличения  вознаграждения в ходе карьерного  роста для максимально большого количества работников.