Качество трудовой жизни работников

Все четыре основных направления  повышения качества трудовой жизни  тесно связаны друг с другом. Только одновременная работа связанная с решением всего комплекса проблем, позволяет добиться должных результатов в решении этой задачи.

Перечень показателей  качества трудовой жизни может быть достаточно обширен, и сгруппирован разными авторами по-разному. Старший научный сотрудник института менеджмента и бизнеса Зайцев А.К. предлагает оригинальную структуру показателей качества трудовой жизни (рис. 1) [9, с.105].

Трудовой  коллектив характеризует социальную группу, в которой находится работник, и принадлежность, к которой будет составлять или предмет его гордости - в лучшем варианте, или источник социальной неудовлетворенности — в худшем. При этом качество трудовой жизни будет характеризоваться психологическим климатом в коллективе, отношениями с администрацией, участием сотрудников в управлении и принятии решений, соблюдением регламентирующих документов (устав, правила, философия, положения), минимальными стрессами на работе и позитивной мотивацией сотрудников. Задача руководителя коллектива состоит в постоянном социологическом изучении мнения коллектива, учете индивидуальных особенностей личности сотрудников при планировании, поддержании правильной мотивации к труду и хорошего психологического климата.

Рабочее место  также является важным критерием  оценки качества трудовой жизни. Такие показатели, как территориальная близость к дому, хороший дизайн и мебель, современная оргтехника и хорошие эргономические и физиологические условия труда, приводят к экономии человеческой энергии и росту производительности труда.

Руководство предприятия образует целую группу социально-психологических показателей, влияющих на качество трудовой жизни. К числу показателей данной группы относятся доверие к руководителю со стороны сотрудников, хорошие отношения с начальником, соблюдение прав личности на работе, стабильная кадровая политика предприятия, уважение к подчиненным и преданность руководства и сотрудников предприятию [7,с.115].

Служебная карьера  определяет служебный путь человека, его возможность само мотивации и самовыражения и, предположительно, влияет на качество трудовой жизни. Среди качественных показателей можно выделить планирование служебной карьеры, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективную аттестацию кадров, отсутствие апатии и застоя в движении персонала.

Социальные  гарантии образуют важную сферу трудовой жизни. Это предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни сотрудников от несчастных случаев, различные компенсации за использование транспорта в служебных целях, предоставление квартиры или общежития для иногородних сотрудников.

Социальные  блага являются своеобразным «пряником» за производительный труд и достижение результатов и также свидетельствуют о качестве трудовой жизни. Это выплата материальной помощи к отпуску, оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников, премии к дням рождения, юбилеям и праздникам из фонда материального поощрения, предоставление льготных кредитов на жилье и транспорт. Конечно, для социальных благ должна быть специальная статья в фонде материального поощрения за счет прибыли, и они должны быть одинаковыми для всех членов трудового коллектива. Возможен вариант, когда они дифференцируются по стажу работы на предприятии, но он менее предпочтителен, т.к. лучше учесть это в оплате труда.

Таким образом, качество трудовой жизни является на современном этапе важнейшим стимулом роста производительности труда на передовых предприятиях. Оно определяется состоянием трудового коллектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства предприятия к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестации кадров, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам.

 

1.2 Совершенствование факторов качества трудовой жизни

 

В настоящее  время высокое качество трудовой жизни человека рассматривается в экономически развитых странах как один из главных стимулов роста производительного труда [9, с 106].

Объективные трудности многих предприятий привели  к росту задолженности по заработной плате, ограничению занятости, разрушению социальной инфраструктуры, ранее содержавшейся за счет предприятий. Управление человеческими ресурсами должно ориентироваться в первую очередь на социальный эффект принимаемых решений. Отсюда оптимизация управления трудовыми отношениями, формирование трудового потенциала предприятий и его воспроизводства выступают одним из важнейших ключевых задач общественного развития, важной функцией рыночного регулирования, без реализации которой невозможно выживание и дальнейшее развитие производства.

В общественном сознании сегодня оформляется совершенно новый подход в отношении к  человеку - управление человеческими  ресурсами в отличие от прежней концепции - учет человеческого фактора.

Все управление персоналом сосредотачивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями не зависимо от кадровой службы [6, с.91.

Многие ученые, характеризуя кадровую политику, обычно имеют ввиду систему творческих подходов, требований, принципов, определяющие ключевые направления работы с персоналом, её формы и методы, стратегическое направление и основы такой деятельности - общие и специфические требования к кадрам. Имеется и ещё одно определение управление человеческими ресурсами - это функция предприятия, направленная на обеспечение эффективного и непрерывного равновесия между наличием наемных работников и потребностями в них по численности и квалификации [27, с.211].

Основные  показатели качества трудовой жизни  на предприятиях являются объектом изучения руководителей кадровых служб.

Одной из функций  кадровой службы является подготовка, переподготовка и повышение квалификации, а для работников является возможностью для продвижения по служебной лестнице. Необходимость в обучении и повышении квалификации определяется исходя из пожеланий и потребностей предприятия. Организации стремятся осуществлять программы подготовки, сочетая обучение с практическим опытом, чтобы молодые профессионалы через 5-10 лет могли занять руководящие должности. Предприятия вкладывают капитал в обучение и повышение квалификации кадров, хотя не все затраты окупаются, так как часть сотрудников может перейти в другие организации. Но благодаря тому, что организации поступают подобным образом, общий уровень подготовки кадров постоянно растёт [20,с.235].

Одним из важных показателей качества трудовой жизни  является условия труда на рабочем месте.

Человек проводил 14% от общего объема времени на рабочем  месте, поэтому улучшение условий труда (уменьшение вредных воздействий производственного процесса на организм) это возможность сохранения трудоспособности работников.

Для того чтобы определить качество рабочего места, фактического состояния, соответствия рабочих мест типовым проектам и нормативным требованиям на предприятиях проводится аттестация рабочих мест. В ходе аттестации каждое рабочее место оценивается комплексно по следующим трем уровням: технико-технологическому, организационно-экономическому, условиями труда и техникой безопасности.

Только комплексная  оценка позволит принять правильное решение о дальнейшем использовании рабочего места, выявить возможность его дозагрузки, определить излишние рабочие места, а также рабочие места, не отвечающие предъявляемым к ним требованиям [35,с.568].

Подготовка  к аттестации рабочих мест по условиям труда заключается в выявлении и составлении перечня всех опасных и вредных факторов производственной среды, подлежащих инструментальной оценке с целью определения фактических значений и параметров.

 

 

 

 

 

2. Оценка качества трудовой жизни  работников в

ОАО «Новые Зори» Заринского района

2.1 Организационно-экономическая характеристика  предприятия

 

ОАО «Новые Зори»  располагается в западной части  Заринского района. Центральная усадьба хозяйства - п. Сорокине — находится в 32 км от центра г. Заринска, в 132 км от краевого центра г. Барнаула.

Пункты сдачи  сельскохозяйственной продукции находятся:

зерна- ЗаринскийХПП;

мяса - Барнаульский мясокомбинат;

молока - Заринский  маслозавод;

сахарной  свеклы - г. Алейск.

Землепользование  хозяйства состоит из одного участка. Распаханность территории 84,3%. Размеры контуров пахотных угодий колеблется от 70 до 480 га. Средний балл пашни по продуктивности зерновых равен 26,68; района 29,78.

Рельеф территории представлен слабоволнистой равниной, пересеченной логами и балками с общим уклоном на северо-запад. Пашня размещена большими массивами, расчлененными лесными полосами, кормовыми угодьями и логами.

Производственная  специализация определяется по главному показателю структуре товарной продукции, так как через товарную продукцию проявляется разделение труда и связь предприятия со всем народным хозяйством. Наиболее правильные выводы о специализации хозяйства можно сделать, изучив: структуру валовой продукции, затраты труда, структуру посевных площадей и структуру поголовья.

Среднегодовая стоимость  основных производственных фондов возрастает на 66,2 % за счет ввода нового действующего оборудования, часть из которого поступает по программе государственной поддержки племенного животноводства.

Среднегодовая численность работников снижается  на 5,3%. Сокращение работников происходит в целях сокращения затрат на оплату их труда.

Земля в сельскохозяйственном производстве является главным средством производства. От уровня её использования зависят результаты производства.

На протяжении пяти исследуемых  лет землепользование хозяйства  практически не изменялось, только в 2011 г. происходят незначительные изменения по сравнению с 2007 г.: общая земельная площадь сократилась на 127 га за счет сокращения пастбищ в результате перераспределения земель. В хозяйстве земля используется интенсивно, т.к. специализация отвечает требованиям местоположения.

Наибольший  темп роста наблюдается по продукции растениеводства - на 118,3 %, однако за счет роста выручки в 2,231 раза (или на 123,1 %), прибыль от продажи продукции растениеводства возросла в 2,1 раза по сравнению с 2007 г. и составила в 2011 г. 2608 тыс. руб., а уровень рентабельности возрос на 2,4 %. По продукции животноводства темп роста выручки от реализации ниже темпа роста себестоимости продукции, за счет чего прибыль от продажи снижается на 40,1 % и составляет в 2011 г. 6540 тыс. руб. вместо 10910 тыс. руб. в 2007 г. Уровень рентабельности снижается в 2,3 раза по сравнению с 2007 г.

Таким образом, в распоряжении хозяйства имеются  все необходимые ресурсы для ведения эффективной хозяйственной деятельности. Однако эффективность производства и реализации продукции в хозяйстве снижается за счет более высокого роста себестоимости продукции и низких цен реализации, особенно по продукции животноводства.

 

2.2 Анализ кадрового состава ОАО «Новые Зори»

 

Воспроизводство кадров на предприятии является основой его интенсивного развития.

В хозяйстве  заметны колебания в наличии  рабочей силы. В 2010 г. численность персонала возросла на 11 человек по сравнению с 2009 г., а в 2011 г. произошло снижение на 35 чел. по сравнению с 2010 г. Это объясняется сокращением затрат на оплату труда в условиях инфляции и финансового кризиса, и для этого, прежде всего, сокращаются работники.

Наибольшая  доля в структуре кадров принадлежит  работникам, занятым в сельскохозяйственном производстве - 86,8 % в среднем за 2007 - 2011 гг. Служащие занимают в среднем 11%. Структура кадров соответствует специализации хозяйства.

Таблица 1 - Состав и структура кадров ОАО «Новые Зори»

Категории и профессии  работников		2007 г чел.	2008 г чел.	2009 г чел.		2010 г чел.	2011г. чел.		В среднем за 2007-20 11 гг.
										чел.		структура кадров, %
Работники, занятые в  сельскохозяйственном производстве, всего		392	390	392		395	369		388		86,8
Рабочие постоянные		295	297	299		307	273		294		65,8
Из них:
Трактористы-машинисты		69	68	69		52	50		62		13,9
Операторы  машинного  доения		44	42	42		40	34		40		8,9
Скотники КРС		56	55	56		42	39		50		11,2
Рабочие свиноводства		28	27	25		30	29		28		6,3
Работники коневодства		5	5	5		5	5		5		1,1
Рабочие сезонные и временные		43	45	43		40	51		45		10,1
Служащие из них:		52	51	50		48	45		49		11,0
Руководители		11	11	11		12	11		11		2,5
Специалисты	29		28	29	32		30	30		6,7
Работники,   занятые   в   подсобных          промышленных предприятиях,   ЖКХ,   культурно-бытовых учреждениях, в торговле и общественном питании		57	61	57		65	56		59		13,2
Всего		449	451	449		460	425		447		100,0