Кадровая политика – стратегия и основа управления персоналом

 

     На разработку и  состояние кадровой политики  организации влияют внутренние и внешние факторы.

      Внутренние факторы  это цели и структура организации,  морально-психологический климат в коллективе.

      Внешние факторы  - это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др.

     С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.

 

2.  Виды кадровой политики

 

Кадровая политика - это система  правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

    Можно выделить два основания  для формирования кадровой политики [Таранов А.Г., 2003, с. 154-155]:

Первое - связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

   - пассивная;

   - реактивная;

   - превентивная;

   - активная.

1. Пассивная кадровая политика.

      Руководство не  имеет программы действий в  отношении персонала, а кадровая  работа сводится к ликвидации  негативных последствий.

Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

2. Реактивная кадровая политика.

     Руководство предприятия  осуществляет контроль за симптомами  негативного состояния в работе  с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.

Кадровые службы развиты, но нет  целостной программы прогнозирования развития персонала.

3. Превентивная кадровая политика.

      Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее.

   В программах развития  организации содержатся краткосрочный  и среднесрочный прогнозы потребности  в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

4. Активная кадровая политика.

    Это рациональная кадровая  политика.

    Вторым основанием для  формирования кадровой политики  является принципиальная ориентация  на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

    Как отмечает Т. Демченко, открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.

    Закрытая кадровая политика  характеризуется тем, что организация  ориентируется на включение нового  персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам представлено в таблице 1.1[Демченко Т., 2003, с. 24]

Таблица 1.1 
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики.

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции  на рынке труда.	Ситуация дефицита рабочей  силы, отсутствие притока новых рабочих  рук.
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения  в конкурентные отношения, внедрение  новых для организации подходов, предложенных новичками.	Эффективная адаптация  за счёт института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение и традиционные подходы.
Обучение и  развитие  персонала	Часто проводится во внешних  центрах, способствует заимствованию  нового.	Часто проводится во внутрикорпоративных  центрах, способствует формированию единого  взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации.
Продвижение персонала	Затруднена возможность  роста, так как преобладает тенденция  набора персонала.	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры.
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации).	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности  в стабильности, безопасности, социальном принятии).
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное  воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации.	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, изменения  за счет осознания общности судьбы человека и предприятия.

  

 Таким образом, открытая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

 

1.3. Этапы формирования  кадровой политики

 

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Необходимо иметь в виду, что  работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается  приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить  к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов [Цветков С.А., 2007, с. 176-177]:

разработка общих принципов  кадровой политики, определение приоритетов целей;

организационно-штатная политика — планирование потребности в  трудовых ресурсах, формирование структуры  и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы  стимулирования труда;

политика развития персонала —  обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление  проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих  организаций (на отечественном рынке  это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики [Шекшня С.В., 2001, с. 132].

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с  персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей.

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей  кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель —  разработка процедур диагностики и  прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния  кадрового потенциала, разработать  программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

Таким образом, кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.    Также выделяется два основания для формирования кадровой политики: первое - связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики:  пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал. Существует открытая и закрытая кадровые политики.

Далее рассмотрены этапы формирования кадровой политики в организации. Это  нормирование, программирование и мониторинг персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Управление персоналом

 

 

2.1. Стратегия управления персоналом

 

Стратегия позволяет увязать  многочисленные аспекты управления персоналом с тем, чтобы оптимизировать их влияние на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию  и квалификацию.

Словарь управления персоналом. Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики [Иванцевич Дж., 2003, с.143-144].

Основными чертами стратегии  управления персоналом являются:

- как правило, ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

- связь со стратегией  организации в целом, учет многочисленных  факторов внешней и внутренней  среды, поскольку их изменение  влечет за собой смену или  корректировку стратегии организации  и требует своевременных изменений  структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.