Кадровая политика предприятия

ОГЛАВЛЕНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………3

1. Теоретические основы управления персоналом………….5
1. Место управления персоналом в системе управления предприятием…………………………………………………………..5
2. Основные технологии управления персоналом.
1. Технология найма, отбора, приема, деловой оценки персонала на российских предприятиях……………………………….…….7
2. Технология профориентации и трудовой адаптации ………11
3. Технология обучения персонала на российских предприятиях…….....14
4. Технология аттестации сотрудников, используемая на российских предприятиях. …………………..………………………..18
5. Технология управления служебно-профессиональным продвижением персонала на российских предприятиях………….21
2. Анализ управления персоналом на объекте исследования……...24

2.1. Краткая характеристика предприятия…………………….24

2.2. Анализ технологии управления персоналом.

2.2.1. Анализ технологии найма, отбора, приема, деловой оценки персонала…………………………………………….………………….26

2. Оценка результатов трудовой адаптации сотрудников ЦСПСиД……..29
3. Анализ технологии обучения персонала……………31
4. Анализ технологии аттестации персонала…………32
5. Анализ технологии управления служебно-профессиональным продвижением персонала…………………….33
2. Предложения по внедрению современных технологий

3.1. Возможность внедрения современных технологий в процессе найма, отбора, приема персонала………………………….36

2. Предложения по внедрению современных технологий в процессе профориентации и трудовой адаптации…………………39
3. Предложения по внедрению современных технологий в процессе обучения персонала………………………………41

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………….44

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………45

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Управление  персоналом организации признано в  России и за рубежом основной задачей  менеджмента. Это обусловлено изменением роли и сущности управления персоналом в условиях перехода к информационному  обществу, а точнее – к обществу знаний, - когда работник из объекта управления становится объектом-субъектом управления. Кроме изменения работника и характера его труда происходит глобализация экономики, когда выравниваются технологические условия производства, сближается уровень заработной платы, так что только благодаря развитию человеческих ресурсов можно выиграть конкуренцию на рынке.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что современные  менеджеры, чтобы добиться поставленных целей, делают упор на качество человеческого капитала. Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности. Для того чтобы организовать этот процесс, менеджерам в первую очередь надо правильно отбирать сотрудников, обучать, аттестовать, а также большое внимание надо уделять адаптации сотрудников и их мотивации.

Объектом исследования выбрано Управление социальной защиты населения города-курорта Геленджик. Актуальность темы для объекта исследования определяется спецификой сферы деятельности Управления социальной защиты. Люди, которые обращаются в эту организацию, как правило, находятся в трудной жизненной ситуации и обращаются за помощью, посетители могут быть в состоянии депрессии либо на грани нервного срыва, а также встречаются люди с неуравновешенной психикой или даже с серьезными психическими заболеваниями. Сотрудники Управления должны обладать особыми личностными качествами, а коллектив должен отличатся высоким морально-психологическим климатом и сплоченностью, так как иногда приходится решать проблему одного посетителя всеми сотрудниками отдела либо даже привлекать работников из других отделов.

Целью работы является: на основе изучения теоретических разработок по современным технологиям управления персоналом и анализа состояния этой проблемы на объекте исследования предложить конкретные направления современных технологий, которые могут быть применены на объекте исследования.

Для реализации поставленной цели, были решены следующие задачи:

- изучены современные  технологии управления персоналом  на российских предприятиях и  зарубежных фирмах,

- проведен анализ основных  процессов управления персоналом в конкретной организации,

- оценена степень использования современных технологий управления персоналом на объекте исследования,

- проведен эксперимент,  характеризующий возможность использования  анкетирования для изучения взаимоотношений  в коллективе,

- предложены современные технологии для внедрения на объекте исследования.

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы  управления персоналом.

1.1. Место управления  персоналом в системе управления  предприятием.

В последнее время  методы и формы работы кадровых служб  на предприятиях претерпевают существенные преобразования, связанные, прежде всего с широким внедрением электронно-вычислительной техники. Изменилась роль и место этих служб в управлении производством: узко специализированные функции сменились управленческими, методы руководства стали более гибкими, углубился анализ внутрифирменных связей.

Мировой опыт показывает, что главное в совершенствовании  управления производством – это  совершенствование управления персоналом. Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы, формы и методы работы играют важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей.

Управление персоналом приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочности развития организации. Отличие современного подхода от традиционного УП:

- по критериям эффективности  (более полное использование потенциала  сотрудников, а не минимизация затрат);

- по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль);

- по предпочтительной форме организации (гибкая, а не централизованная бюрократическая форма организации);

Характерная черта современной  концепции – стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсии.

Руководитель кадровой службы должен быть управленцем, многосторонним специалистом, который может вести дело в интересах всего предприятия. В последнее время большое внимание уделяется подготовке специалистов кадровых служб.

В настоящее время  наибольшие усилия кадровых подразделений направлены на совершенствование трудовых отношений, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития. Таким образом, всё больше преобладают не учётные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень кадровиков. В их состав теперь входят психологи, социологи, специалисты по кадрам.

В последние годы во внутрифирменном  управлении выделяют ряд новых профессий, в том числе специалисты по набору (рекруйтеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседование с претендентами  на получение работы), методисты  и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры. Средний размер кадровой службы – один специалист на 135 занятых на фирме.

Основная задача, которая  стоит перед работниками занимающимися  управлением персоналом – это  обеспечение всех служб предприятия  качественным персоналом. От профессионализма работников, ответственных за подбор, наём, деловую оценку персонала, а также за обучение и интеграцию персонала зависит качество работы всей структуры в целом и в частности на увеличение производительности труда.

В настоящее время многие кадровые функции для компании выполняют специализированные консультационные организации, учебные центры, фирмы по подбору персонала, фирмы кадрового обеспечения. Последние заслуживают отдельного внимания, т.к. появились они сравнительно недавно.

Фирмы кадрового обеспечения  осуществляют набор персонала по контракту. Процедура выглядит так: предприятие «увольняет» работника; фирма кадрового обеспечения  принимает его; фирма кадрового  обеспечения заключает с предприятием, где работал этот служащий, контракт о передаче последнего в её распоряжение на определённый срок или без срока. При этом работник занимает прежнее место (с которого он практически не увольнялся). Выгоды: предприятие уменьшает численность основного персонала и платит меньше налогов, а также экономит на административных расходах; фирма кадрового обеспечения расширяет свои масштабы и уровень прибыли; работник, будучи теперь в составе крупной фирмы, получает более значительные льготы (медицинское и социальное страхование, субсидии, пенсионные взносы). Это способствует снижению текучести, улучшению морального климата.

Конечная цель создания подобной фирмы – сформировать группу из 100 компаний самых различных отраслей, которые могли бы пользоваться услугами фирмы кадрового обеспечения в зависимости от их потребности в рабочих тех или иных профессий. Фирмы кадрового обеспечения получили широкое применение в США, Японии, в Европейских странах.

Итак, выделим наиболее характерные черты кадровых служб  на современном этапе.

Кадровая служба, получив новые функции в сложившихся условиях, рассматривается в качестве серьёзной профессиональной службы, т.к. для реализации этих функций нужны соответствующие специальные знания, навыки и умения. Учитывая многообразие функций кадровой службы, на крупных предприятиях происходит специализация подразделений внутри этой службы.

1.2. Основные технологии  управления персоналом.

1.2.1. Технология найма,  отбора, приема, деловой оценки персонала в российских предприятиях.

Подбирая кадры для  работы в организации, работодатель должен точно выполнять нормы закона по оформлению приема на работу. Законом определены процедура оформления трудового договора и правила ведения трудовых книжек, и они должны строго соблюдаться.

Лицо, желающее поступить  на работу, обязано предъявить работодателю следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (свидетельство о рождении, удостоверение личности)
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документ воинского учета – для военнообязанных и лиц подлежащих

призыву на воинскую службу;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Лицам моложе 18 лет, а  также поступающим на работу с  вредными условиями труда, на подземную  работу; на работу, связанную с движением  транспорта, должны пройти медицинский осмотр за счет средств работодателя и предоставить медицинское свидетельство о состоянии своего здоровья. Это нужно, чтобы установить пригодность кандидата для выполнения поручаемой им работы и предупредить профессиональные заболевания.

Справки о состоянии здоровья администрация должна требовать и от тех, кто будет работать в пищевой промышленности, общественном питании, детских учреждениях. Цель медицинского освидетельствования – охрана здоровья населения, предупреждение возникновения и распространения заболеваний.

От лица, поступающего на работу, связанную  со сведениями, составляющими государственную  тайну, работодатель должен потребовать  дополнительный документ для оформления допуска к таким сведениям.

Работодатель до заключения трудового  договора обязан изучить предоставленные документы, после чего он может отказать в приеме на работу, если кандидат не подходит для предстоящей работы по деловым качествам или медицинским показаниям.

С лицом, желающим поступить на работу, предоставившим все необходимые  документы и подходящим по своим деловым качествам для предстоящей работы, работодатель должен заключить трудовой договор в письменной форме в двух экземплярах, один из которых храниться у работодателя, другой передается работнику (СТ67 ТК РФ). В договоре должны быть указаны: наименование должности, профессии, специальности; права и обязанности работника и работодателя, условия оплаты труда; режим труда и отдуха; может быть обусловлено испытание, работа с неполным рабочим временем, другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством.

На основании заключенного трудового  договора руководитель организации  издает Приказ (распоряжение) о приеме на работу.

Заключив трудовой договор, подписав приказ о приеме на работу и выдав  второй экземпляр работнику, работодатель обязан внести соответствующую этим документам запись в трудовую книжку. При поступлений человека на работу впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется работодателем.

Образец трудовой книжки установлен законодательством и является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.