Кадровая политика предприятия

В соответствии с «Инструкцией о  порядке ведения трудовых книжек на предприятиях в учреждениях и  организациях», утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.74 № 162, в трудовую книжку вносятся следующие сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность (все записи должны производиться на основании соответствующих документов).

В разделе «Сведения о работе»  в виде заголовка пишется полное название организации. Под заголовком ставится порядковый номер записи, дата приема на работу, указывается  структурное подразделение в  которое принят работник, наименование работы, профессии или должности и присвоенного разряда и делается ссылка на соответствующий приказ руководителя.

Строгое соблюдение правил оформления приема на работу обеспечит согласование интересов работника и работодателя и защиту их трудовых прав.

Хронологически процедура найма состоит из четырех этапов: идентификация потребности в найме, поиск кандидатов, отбор, обсуждение контракта.

Поиск кандидатов может осуществляться на внутреннем рынке, путем выдвижения на вакантную должность одного из своих работников. Кандидатуры из работающего персонала привлекаются путем внутреннего объявления о вакансии, отбора по личным делам или опроса ответственных сотрудников. А также, поиск кандидатов может осуществляться на внешнем рынке путем размещения объявлений, рекламы, обращения в фирмы по трудоустройству, использования агентов по подбору, путем организации специальных мероприятий, а также можно использовать для этой цели Интернет.

Отбор – это процесс выбора из группы кандидатов индивидуума, лучше  других подходящего на определенную должность и для организации. Отбор с целью найма не может базироваться на простом изучении фотографии, должностей и профессионального роста. В зависимости от требований к должности, оценка кандидатов должна включать анализ таких качеств личности, как самообладание или способность решать проблемы. Здесь применимы многие методы, некоторые являются результатом психологических исследований, другие основаны на графологии или даже на астрологии, ни один из методов не является универсальным, но каждый помогает раскрытию личности.

Собеседование – обязательное и  универсальное средство оценки кандидата, оно позволяет изучить его личность, мотивацию и логику профессиональной карьеры. Собеседование может быть индивидуальным и групповым.

Тестирование – широко распространенная практика оценки кандидатов. Тесты подразделяются на две категории в зависимости от оцениваемых средств:

- тестирование интеллекта, оценивающее  умственные способности, необходимые  для выполнения должностных обязанностей;

- тестирование свойств личности, гипотетически определяющих поведение кандидата.

Графология – по частоте применения является одним из основных методов оценки личности. Иногда кандидата ставят в известность о результатах графологической экспертизы, но чаще всего оно проводится без его ведома.

Метод «наведения справок» - заключается в опросе лиц, имевших профессиональный контакт с кандидатом, и является дополнением к другим методам раскрытия личности.

Астрология, психоморфология, психогеометрия и нумерология также имеют своих сторонников.

Окончательный выбор кандидата  на должность предполагает участие  в нем руководителя предприятия  или его заместителя после  представления кандидатуры нанимателем.

 

1.2.2. Технологии профориентации  и трудовой адаптации работников.

После подписания трудового договора процедура найма не заканчивается, а переходит на следующий уровень кадрового планирования. Этот этап не менее важен и заключается в осуществлении мероприятий по интегрированию нового работника, т.е. адаптацию новых работников в трудовом коллективе. Это основное условие успеха найма.

Интегрирование позволяет новому члену коллектива детально ознакомиться со своим рабочим местом, возможно и с профессией (если речь идет о  молодом специалисте), а также  с нравственным климатом коллектива, который его принимает.

На крупных предприятиях интегрирование начинается в рамках конкретной службы или отдела, а затем расширяется  на все предприятие или корпорацию. Мероприятия строго формализованы и позволяют войти в курс дела, постепенно расширяя кругозор. Весь процесс адаптации может длиться год.

В малых предприятиях этот процесс не обязательно запрограммирован и стандартизован. Он состоит в обучении по мере необходимости и в контактах, позволяющих ознакомиться с обычаями фирмы.

Политика приема и адаптации является основной частью процедуры найма, так как в значительной мере обуславливает его успех. Любой новый сотрудник, несмотря на то, что его личные и профессиональные качества оценены и взвешены, не застрахован от оплошности, которая может скомпрометировать его на новой должности. Его может также обескуражить индеферентное отношение к нему в начальный период работы на новом месте. Такое разочарование может привести к потере мотивации и снижению качества работы. Примеры предприятий, где не учитывается этот фактор, достаточно часты. Им следовало бы понять, что небольшие затраты времени на новичков непременно окупятся в будущем.

В процессе оформления на работу, в  частности назначения на должность, у кандидата складывается впечатление  о предприятии, где ему предстоит трудиться. Сразу же после подписания контракта он сталкивается с реалиями предприятия и, конечно с его сотрудниками. Первый коллектив, с которым встретится новый работник, будет его отдел.

Новому работнику предстоит  познакомиться со всеми сотрудниками отдела, понять их характеры, оценить достоинства и примириться с недостатками, принять во внимание “племенные” обычаи: совместно ли пьют кофе или принимают пищу, или все вместе идут в столовую предприятия и т.п. Он должен приспособиться к “местным обычаям не навязывая себя. Если при знакомстве с отделом он попытается указать на ошибки в работе коллег, то существует большая вероятность того, что коллектив отторгнет его или будет игнорировать.

Успех или неудача интегрирования работника зависит больше всего от начальника отдела, который должен уметь представить сотрудника, организовать нужные встречи и разъяснить ему иерархические роли и позиции.

Первые рабочие дни очень  важны, так как оставляют глубокое впечатление от предприятия и  играют большую роль в психологическом состоянии нового сотрудника. Ничто не может более отрицательно повлиять на мотивацию работника, чем ситуация, когда он приходит в офис и оказывается перед горой документов, спросить о которых не у кого.

Второй этап адаптации нового сотрудника это интегрирование на предприятии. Необходимо информировать его о деятельности предприятия (инвестиции за рубежом, филиалы, ключевые цифры и т.д.).

Для адаптации сотрудников руководитель может организовывать ознакомительные  встречи и приемы. Они нацелены на установление контактов с руководителями в делах предприятия и его рынка, и связей между новыми работниками. Также рекомендуется применять посещения производства, так как они служат превосходным средством визуализации индустриальной деятельности фирмы. Эти посещения – прекрасное средство против изолированности и разобщенности персонала.

Для того, чтобы адаптация новых сотрудников имела положительный эффект, руководитель должен хорошо знать свой коллектив. Поэтому необходимо постоянно наблюдать и изучать рабочий коллектив в целом и каждого сотрудника по отдельности. Также это позволит руководителю предвидеть и не допускать конфликтные ситуации в своем коллективе.

В век современных технологий и  всеобщей информатизации положительно актуально было бы во внутренней сети разместить фотографии всех руководителей с их мини-интервью. Наставничество является наиболее приемлемым методом адаптации новых сотрудников для российских компаний. Для того чтобы адаптационная система была эффективной, чтобы новые сотрудники как можно быстрее вошли в ритм работы, службе персонала следует разработать положение «О системе адаптации и наставничества».

 

1.2.3. Технология обучения персонала на российских предприятиях

В соответствии с ТК РФ работники  имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. К дополнительным договорам, заключаемым на переобучение без отрыва от работы, относится трудовой договор. Заключая ученический договор работодатель вступает с учеником в отношения по профессиональному обучению, которые непосредственно связаны с трудовыми отношениями и попадают под действие трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ).

Содержание ученического договора состоит из необходимых  и дополнительных условий.

Статья 199 ТК РФ к необходимым  условиям ученического договора относит:

• наименование сторон;
• указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию,

приобретаемую учеником;

• обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения

в соответствии с ученическим  договором;

• обязанность работником пройти обучение и в соответствии с

полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;

• срок ученичества;
• размер оплаты в период ученичества.

Одной из сторон ученического договора является работодатель. В  договоре указывается наименование работодателя – юридического лица (организации) и фамилия, имя, отчество лица, уполномоченного им на заключение ученического договора.

Другой стороной может  быть работник, изъявивший желание  пройти переподготовку в данной организации. В договоре указывается фамилия, имя, отчество.

Ученический договор  должен содержать наименование приобретаемой  учеником профессии, специальности, квалификации.

Обязанность работодателя обеспечивать ученику возможность  обучения в соответствии с ученическим  договором накладывает на него определенные обязательства: использовать ученика на работе по избранной им профессии, специальности, в период ученичества не привлекать к сверхурочным работам, не направлять в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

Необходимым условием ученического договора является предусмотренная в нем обязанность ученика пройти профессиональное обучение в объеме утвержденной учебной программы и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре.

В содержание ученического договора обязательно включается срок обучения, указание на размер оплаты труда, причитающийся в период ученичества. Помимо указанных выше обязательных условий, ученический договор может содержать дополнительные условия, определяемые по соглашения сторон: сроки сдачи квалификационных экзаменов, расписание теоретических занятий и графики практической работы, условия обеспечения жильем и др.

Статья 200 ТК РФ требует, чтобы ученический договор обязательно заключался в письменной форме.

Согласно Ст. 202 ТК РФ ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.

При индивидуальной форме  обучения работник изучает теоретический курс самостоятельно, консультируясь у преподавателей, а производственное обучение проходит под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника – инструктора производственного обучение на рабочем месте.

При бригадной форме  ученичества ученик проходит производственное обучение в составе бригады под руководством квалифицированного работника бригады - инструктора производственного обучение на рабочем месте.

При курсовой форме обучения теоретические знания работники  получают в учебных группах, создаваемых в учебных центрах, технических школах, и на организуемых министерствами и ведомствами постоянно действующих курсах.

Теоретическое обучение может производиться также в  учреждениях начального профессионального  обучения по договорам с организациями за счет их средств.

Ученичество завершается  обязательной для учеников сдачей квалификационных экзаменов. При окончании профессионального обучения ученику предоставляется работа в соответствии с полученной квалификацией (разрядом, классом, категорией). Предоставление работы оформляется приказом (распоряжением) работодателя на основании решения квалификационной комиссии.

Инструктаж и наставничество представляют собой методики, применяющиеся  главным образом для повышения  квалификации на рабочем месте. Инструктаж зачастую рассматривается как подчинение непосредственному начальнику, обладающему большим опытом или компетенцией. Это же верно и в отношении наставника, но такой человек может работать в другом месте организации или даже в другой фирме.