Кадровая политика предприятия

Именно отлаженная система адаптации позволяет удержать на рабочем месте новых сотрудников, которых, кстати, зачастую так долго искали, выбирая самых лучших, самых профессиональных кандидатов.

На этапе адаптации за каждым сотрудником необходимо закрепить наставника, который курирует молодого специалиста на протяжении всего адаптационного периода и несет ответственность за выполнение мероприятий. Наставником назначается либо непосредственный руководитель новичка, либо сторонний сотрудник.

По завершении выполненных  мероприятий и истечении срока  адаптационного периода наставник  представляет в службу персонала  «Отзыв» для рассмотрения вопроса  о проведении экзамена. В графе  «Рекомендации» наставник отмечает уровень готовности нового сотрудника.

Можно провести аттестацию сотрудника, с которым работал наставник. В этом случае необходимо составить «Положение об аттестации», где будут прописаны все регламентирующие процедуры работы с новыми сотрудниками. Но кроме этого нужна еще доброжелательная внутренняя культура организации по отношению ко всем вновь пришедшим сотрудникам.

Первое, что должен сделать  руководитель еще до появления в  подразделении новичка, - рассказать о нем, в общих чертах членам коллектива. Это та информация, которая всегда интересует сотрудников: его возраст и семейное положение, какой участок работы ему будет поручен, как может пригодиться коллективу его опыт работы. Следующий шаг – подготовить рабочее место: компьютер, сменные принадлежности и т.д. Если новичку самому придется «добывать» всё элементарно необходимое в работе, то у него может сложиться мнение, что здесь каждый «сам себе режиссер» , что тоже отразится на отношении к данной организации и коллективу. Мелкие знаки внимания и заботы помогут новичку быстрее почувствовать себя «своим», а чувство благодарности побудит его работать более эффективно и с полной отдачей.

Служба персонала совместно с руководителями подразделений несет ответственность за скорейшее формирование положительного настроя нового сотрудника на продуктивную работу в стенах данной организации. Также не стоит ограничиваться интеграцией новых сотрудников в отделе, а расширить этот процесс до масштаба всей организации, можно, например, организовывать посещения в другие отделы. Это прекрасное средство против изолированности и разобщенности специалистов.

Ещё одним направлением, на которое следует обратить особое внимание, является отношения с молодыми специалистами, работающими в организации. Если нет уверенности в их компетентности, возможно, следует провести ряд мероприятий по их обучению, переобучению или повышению их квалификации. В рамках этих мероприятий можно использовать наставничество. По окончании обучения необходимо провести аттестацию, и убедившись в их компетентности, не дискриминировать их, а доверять также как и другим сотрудникам. К тому же нельзя игнорировать тот факт, что у молодых сотрудников более свежий взгляд на многие вопросы, чем у сотрудников среднего и пожилого возраста.

 

3. Предложения по внедрению современных технологий в процессе обучения персонала.

Обучение и развитие – это центральная часть постоянных усилий, применяемых для улучшения  компетенции и организационной  производительности. Обучение обеспечивает обучающихся знаниями и навыками, необходимыми для выполнения настоящей работы. Развитие подразумевает обучение, которое выходит за рамки нынешней работы, оно ставит более долгосрочные цели.

Управление социальной защиты населения города-курорта  Геленджик для обучения сотрудников, не имеющих даже средне-специального образования, заключило письменный договор с Ростовским Юридическим Колледжем и направляет на обучение нуждающихся в обучении работников. Также сотрудники, занимающие различные должности, систематически посещают курсы повышения квалификации, семинары и тренинги.

На мой взгляд, это  очень малая часть тех возможностей обучения персонала, которые имеют  место на территории России в наше время. Необходимо обратить особое внимание на этот процесс и не жалеть средств  и времени. Все затраты по получению  знаний персоналом обязательно окупятся в будущем.

Руководителям Управления можно обратить внимание своих сотрудников, на возможность получения дополнительного образования, используя программы дистанционного образования, которые в настоящее время широко применяются в России.

Управление социальной защиты населения оснащено современной  компьютерной, теле- и видео аппаратурой, что позволяет ввести для обучения своих сотрудников систему обучающих  кино- и видеофильмов.

Для системы бизнес образования  кино- и видеофильмы являются относительно новым явлением. В западной практике они используются давно и успешно, а в России появились только в конце 90-х годов. Несмотря на то, что рынок кино- и видеофильмов для бизнес-образования находится в зачаточном состоянии, его пользователями уже являются организации из разных уголков РФ и других стран СНГ. Например, учебные видеофильмы серии «Эффективное управление российскими компаниями» рекомендованы в рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров.

Каждый учебный видеофильм описывает конкретную проблемную ситуацию, сложившуюся на одном из российских предприятий. Каждый видео-курс, включает учебный видеофильм, пособие по теме курса и методическое руководство для преподавателей по проведению занятий. В методических материалах могут содержаться рекомендуемые упражнения, ролевые игры, учебные тексты, диалоги, темы для дискуссии, даже варианты тренинга.

Компьютерное и программированное  обучение, также может быть использовано при обучении персонала Управления. Программированное обучение обеспечивает высокую степень подкрепления, немедленную обратную связь, повышает мотивацию большинства обучающихся, которая стимулирует их активное участие в процессе обучения.

Можно внедрить такой  метод обучения как Деловая игра – это моделирование, в процессе которого, совершается попытка скопировать отдельные факторы конкретной производственной ситуации, с которыми, затем, манипулируют участники. При ролевой игре от участников требуется на деле отреагировать на конкретные проблемы, с которыми они могут столкнуться на рабочих местах. Учитывая, что все работники Управления социальной защиты населения ежедневно работают с посетителями, находятся в непосредственном контакте с ними, такое обучение, как Ролевая игра или Деловая игра, может принести колоссальные результаты.

В связи с тем, что  бюджетная организация в России ограниченна в денежных ресурсах, вследствие чего для прохождения обучения на специально организованных курсах, тренингах и семинарах не может быть направлено большое количество сотрудников, предлагаю организовывать встречи сотрудников соответствующих должностей с их коллегами, прошедшими курс обучения. Это позволит распространять знания, полученные одним работником, на весь коллектив.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В связи с тем, что  в настоящее время на российских предприятиях и организациях управление персоналом характеризуется своей неразвитостью и переживает период перехода на новые стандарты, тема, выбранная для изучения в рамках дипломного проекта достаточно актуальна и интересна. В дипломной работе особое внимание уделяется технологиям найма, подбора, деловой оценке персонала; адаптации сотрудников, их мотивации, обучению, аттестации. Помимо анализа технологий, применяемых в изучаемой организации, рассматриваются современные технологии, широко применяемые в зарубежной практике, а также даны конкретные рекомендации по внедрению некоторых из них в процесс управления персоналом на объекте исследования.

Для совершенствования  управления персоналом в курсовой работе были обоснованны следующие предложения по использованию современных технологий, а именно:

- использовать Интернет для поиска новых сотрудников;

- провести студентов,  проходящих стажировку, по всем  отделам организации, с целью  раскрытия их потенциала;

- при оценке кандидатов рассматривать рецензии;

- использовать анкетирование  для анализа психологического  микроклимата в коллективе и  выявления конфликтов;

- для обучения и развития сотрудников внедрить программированное и компьютерное обучение;

- заинтересовать сотрудников дистанционной формой обучения;

- создать официальный  документ, который будет включать  все разработки и совершенствования  системы мотивирования сотрудников;

- изменить организационную структуру кадровой службы.

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Трудовой кодекс РФ (с изменениями идополнениями).
2. Ариан Люссато «Тесты по подбору персонала», Санкт- Петербург Издательский дом «Нева» 2003 год.
3. Афанасьева А.И. «Пример реорганизации кадровой службы предприятия», Справочник кадровика №2, 2003 года.
4. Вялова Л.М. «Составление резюме», Справочник кадровика №7, 2008 г
5. Десслер «Управление персоналом», Москва, БИНОМ, 2004 год.
6. Кацай М.Ю. ««Социальная ипотека как механизм материального стимулирования», Управление персоналом № 18, 2008 год, стр. 18-20.
7. Куцивая В.А. «Японский опыт управления персоналом», Управление персоналом №4, 2005 год, стр.46-52.
8. Марченко И.П. «Модульная система характеристики и оценки профессионализма на государственной службе», Управление персоналам № 6, 2005 года.
9. Маслов В.И. «Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры», Москва, «Финтресс», 2004 год.
10. Майорова Е. «Адаптация персонала тренинг на «выживание»», Управление персоналом №6, 2005 год, стр.52-53.
11. Меграбян А.С. «ДМС становится доступней», Управление персоналом № 4, 2005 год, стр. 46.
12. Монди Р.У., Ноу Р.М., Премо Ш.Р. «Управление персоналом», Санкт –Петербург, Изд. Дом НЕВА, 2004 год.
13. «Профессиональные тесты. Кадры решают всё», Издательский дом Равновесие Москва, 2004 год.
14. Радько С.Т. «Формирование системы управления персоналом», Справочник кадровика № 2, 2003 год.
15. Свергун О. «Внутрифирменное обучение», Управление персоналом № 7, 2004 год, стр. 48-52.
16. «Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы» №2,№3,№5,№7; Издательский дом ЗАО «МЦФЭР» Москва 2003 год.
17. «Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы» №4,№5,№7,№9; Издательский дом ЗАО «МЦФЭР» Москва 2004 год.
18. Статт Давид “Психология и менеджмент”, ООО Издат. “ЭКСМО”, Тверь 2003 год.
19. Шминке Дон “47 принципов древних самураев или кодекс руководителя”, “Рипол”, Москва 2003г.