Кадровая политика предприятия

Управление создается, реорганизуется и ликвидируется по решению органов местного самоуправления. Состоит на бюджете города. Является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, свой расчетный счет, гербовую печать, штампы, бланки, обладает правом оперативного управления обособленным имуществом и отвечает по своим обязательствам эти имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Место нахождения управления – Краснодарский край, г. Геленджик, ул. Курзальная 12.

Структура Управления:

Подразделения:

• отдел по труду и социальным вопросам;
• централизованная бухгалтерия;
• отдел кадров;
• отдел по назначению и выплате детских пособий;
• отдел по социальной защите льготных категорий граждан;
• отдел по назначению и выплате компенсаций и субсидий.

Подведомственные учреждения:

• Центр социальной помощи семье и детям;
• Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста.

Организация деятельности Управления социальной защиты населения.

1. Управление через средства массовой информации консультирует население по вопросам социальной защиты и трудовых отношений. Взаимодействует со службами Департамента по социальной защите населения администрации края.
2. Управление осуществляет контроль за качественной и эффективной работой подведомственных учреждений социальной защиты, а также контроль за их финансово-хозяйственной деятельностью.
3. Управление возглавляет начальник, который назначается и освобождается от должности главой администрации города по согласованию с Департаментом по социальной защите населения края.

Начальник несет персональную ответственность за выполнение возложенных  на Управление задач и осуществление  им своих функций.

Начальник Управления распределяет обязанности между заместителями  начальника Управления, руководит деятельностью Управления на принципах единоначалия координирует и контролирует деятельность подведомственных ему учреждений в пределах своей компетентности, издает приказы, инструкции и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками Управления и подведомственных ему учреждений.

Начальник Управления утверждает штатное расписание подведомственных учреждений, не являющихся юридическими лицами, в пределах установленного фонда оплаты труда и численности  его работников, а так же смету  расходов на его содержание в пределах средств, выделяемых из городского бюджета, утверждает положения о структурных подразделениях Управления, а также Устав положения подведомственных учреждений; вносит предложения по назначения на должность и освобождения от должности работников аппарата, представляет в установленном порядке особо отличившихся работников к присвоению почетных званий и наград.

Основные функции и  задачи Управление социальной защиты населения города осуществляет в  соответствии с «Положением об Управлении социальной защиты населения», которое утверждает глава администрации города.

Управление является муниципальным органом управления в структуре администрации города и подчиняется как администрации  города, так и Департаменту по социальной защите администрации края.

2.2. Анализ технологий  управления персоналом.

2.2.1. Анализ технологии  найма, отбора, приема, деловой оценки  персонала.

Для того чтобы, любая организация  располагала необходимым персоналом, необходимо проводить кадровое планирование. Ошибочное кадровое планирование приводит к социальным издержкам для всего общества. Эти издержки находят выражение в безработице, в росте профзаболеваний, в росте количества инвалидов и т.д.

Кадровое планирование необходимо, чтобы персонал был в  нужном количестве, в нужное время, в нужном месте и с соответствующей квалификацией. Кроме того, кадровое планирование должно быть нацелено на создание мотивации на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой.

Для того чтобы, обеспечить организацию своевременно необходимыми кадрами, кадровая служба Управления социальной защиты населения города-курорта Геленджик имеет налаженную связь со службой занятости города, редакциями нескольких местных газет и отделом по размещению объявлений на местном телевидении.

При возникновении потребности  в кадрах одного из структурных подразделений  организации начальник отдела кадров отправляет запрос в службу занятости  населения и размещает объявления в прессе и на телевидении.

Следующий этап кадрового  планирования – это отбор кандидатов, претендующих на свободную вакансию.

После анализа всех полученных анкет и необходимых документов, инспектор по кадрам отбирает наиболее подходящих кандидатов и передает документы отобранных кандидатов либо начальнику отдела, в котором возникла потребность в специалисте, либо начальнику управления. Если нет возражений с их стороны, то отправляется письменное приглашение отобранным кандидатам для собеседования и психологического тестирования. Каждого из претендентов на должность приглашают в разное время, чтобы он не встречался со своими конкурентами. Иначе это может отразиться на его психологическом состоянии, что повлечет за собой искажение результатов собеседования и тестирования.

Собеседование проводит начальник того отдела, который нуждается в специалисте. Кандидата на должность знакомят с его должностными обязанностями, условиями труда, графиком работы, размером заработной платы, системой премирования, а также с другими важными моментами. Если кандидата все устраивает, он проходит тестирование у психолога и получает письменный ответ в течение трех дней, это либо приглашение на работу, либо отказ.

Психологическое тестирование имеет место в данном учреждении неслучайно. Специфика работы управления заключается в том, что на всех уровнях работы, неотъемлемой частью является общение с людьми. Как правило – это пенсионеры, инвалиды, матери-одиночки, дети инвалидов, многодетные матери.

По мнению психологов среди людей данных категорий часто встречаются неуравновешенные, подверженные стрессам и нервным срывам личности. Поэтому работники, обслуживающие посетителей должны иметь особые психологические характеристики. В связи с этим, в процессе найма на работу, а также при управлении персоналом прибегают к помощи специалистов-психологов.

По результатам психологического тестирования психолог оформляет заключение, на основании которого принимается решение о приеме на работу либо отказе. Письменный отказ направляется по почте. С новым работником обязательно проводится инструктаж по охране труда.

После проведения всех этапов кадрового планирования, связанных с отбором персонала и оценкой его деловых качеств, а также психологических характеристик, инспектор отдела кадров переходит к оформлению документов необходимых для приема нового работника. С новым работником заключается трудовой договор в двух экземплярах, один хранится в учреждении другой экземпляр передается работнику. На основании договора издается приказ о приеме на работу, в трудовой книжке работника делается соответствующая запись, и на каждого работника заводится карточка формы Т2. Помимо этого предприятие оснащено современной техникой и в частности программой 1С Предприятие. Данные работника заносятся в компьютер. На основании приказа о приеме на работу осуществляется начисление заработной платы и других выплат в бухгалтерии.

Каждый работник осуществляет свою деятельность в соответствии с  «Должностной инструкцией». При приеме на работу каждый новый сотрудник должен ознакомиться с соответствующей его должности «Должностной инструкцией», если он согласен с предъявляемыми к нему требованиями он подписывает её, тем самым подтверждает своё согласие. Невыполнение своих обязанностей или отказ от них в процессе работы может повлечь за собой выговор со стороны руководства, материальное взыскание, или даже увольнение.

2.2.2. Оценка результатов трудовой адаптации сотрудников ЦСПСиД

В любой организации  кадровая служба, помимо вопросов приема и увольнения работников, время от времени, занимается еще и проблемами, в основе которых лежит, так называемый «человеческий фактор». Это разрешение конфликтных ситуаций в коллективе, выявление причин трудностей руководителя управления коллективом, изучение психологических причин систематического невыполнения тем или иным подразделением рабочих заданий и т. п.

Психологические и социологические методы не всегда доступны неподготовленному пользователю, так как требуют от него специальных знаний, навыков и опыта их использования и интерпретации.

Коллектив трудно назвать сплоченным, скорее всего он поделен на несколько маленьких неформальных групп. Каждая группа «живет» обособленно от другой как в работе, так и в межличностных отношениях, но при этом не находится в конфликте или соперничестве с другими группами. В целом в коллективе положительная обстановка и руководителям можно не опасаться конфликтных ситуаций, но разобщенность коллектива негативно сказывается на эффективности производственного процесса этого структурного подразделения и соответственно производственного процесса всего Управления. В коллективе, работающем как единое целое, каждый сотрудник, взаимодействуя с другими работниками, передает им свои знания и опыт и получает от них что-то новое.

На мой взгляд директору  «ЦСПСиД» и работникам кадровой службы необходимо обратить на это внимание и применить различные методы по сплочению коллектива, это обязательно окажет положительный эффект на работу всего подразделения.

Что касается сотрудников, работающих неполный рабочий день, и их неприятие другими сотрудниками, руководители Управления и данного подразделения должны попытаться решить эту проблему. Эти сотрудники также являются членами коллектива и необходимо заняться их адаптацией в коллективе.

Наблюдая за поведением работников, за их взаимоотношениями  я заметила два момента, негативно  влияющих на жизнь коллектива и на производственный процесс.

1. Это предвзятое отношение к молодым специалистам. Трудоемкие и

неинтересные задания  всегда поручаются молодым сотрудником, но в тоже время им не доверяют ответственные задания. При распределении премий предпочтение отдается пенсионерам и сотрудникам предпенсионного возраста. Это порождает недовольство и может привести к соперничеству.

2. Отделение реабилитации детей с ограниченными возможностями

здоровья и отделение психолого-педагогической помощи держаться обособленно друг от друга. Они, как бы, не соперничают друг с другом, но в тоже время и не сотрудничают. На это следует обратить особое внимание, т.к. если вовремя не вмешаться, эта ситуация может перейти в серьезный конфликт. В данной ситуации необходимо умелое управление со стороны директора «ЦСПСиД». Если невозможно изменить этого положение, необходимо не выпускать ситуацию из-под контроля.

Мои выводы и заключение были дополнены и переданы руководителю ЦСПСиД.

2.2.3. Анализ технологии обучения персонала

В связи с тем, что экономика страны в данный период втягивается в глобальную экономику, возрастают требования к мобильности персонала, его нацеленности на знания. Следовательно, большое внимание должно уделяться обучению работников, повышению квалификации, переобучению работников путем организации различных семинаров, тренингов, курсов и т. п. Ведь, затрачивая определенные денежные средства на обучение, иногда значительные, организация вправе рассчитывать на возмещение своих затрат.

Руководство Управления социальной защиты населения города-курорта Геленджик заинтересовано в обучении своих сотрудников. В течение последних лет в городе были открыты несколько филиалов высших и средних учебных заведений города Краснодара, Ростова, Сочи и Армавира. Таким образом, появились новые возможности обучения граждан, в том числе и тех, кто имеет постоянную работу и не может проходить длительное обучение в других городах. Руководство управления обратило внимание на то, что среди его сотрудников имеются те, кто не имеет даже среднего образования. В современных условиях повышение уровня знаний отдельного сотрудника в свою очередь повышает результативность его работы, что благотворно сказывается на работе организации в целом. В 2003 году было принято решение заключить контракт с каким-либо учебным заведением города с целью обучения работающих сотрудников. С этой целью был выбран Армавирский юридический техникум. В настоящее время некоторые из работников проходят обучение в этом техникуме. После успешного окончания учебы, на основании полученных ими документов об образовании, им будет присвоен более высокий разряд, что повлечет за собой увеличение заработной платы.

Так же в данной организации работники  могут посещать курсы повышения  квалификации. Департамент социальной защиты населения края рассылает письма с уведомлением, о проведением курсов.

Получив информацию о проведении курсов повышения квалификации, начальник  отдела принимает решение о направлении  одного или нескольких сотрудников  для прохождения курсов. Работник направляется на курсы, если он проработал в организации более двух лет и имеет низкий уровень квалификации, а также может быть направлен работник который желает получить знания в области той деятельности, которую он осуществляет в рамках занимаемой должности.