Конфликты в организации ООО «Пчелка»

3. Ценностные факторы  – принципы, которые провозглашаются  или отвергаются, которых сознательно  придерживаются и которыми пренебрегают; принципы, следования которым ожидают  другие и от других. Ценности  вносят в социальную группу  чувство порядка, сознание и  цель существования. Они разнятся по силе действия (от санкции до цензуры) и по важности (от мандата до обычаев), до общепринятых действий. Ценности описывают как: личные системы верований и поведения; групповые системы верований и поведения; системы верований и поведения всего общества; общие нормативные ценности; профессиональные ценности и нужды; идеология, способы действий и методы; традиционные системы убеждений и поведения и связанные с ним ожидания; терпимость в отношений ценностей; восприятие отхода от ценностей в чрезвычайных ситуациях; отношение к прогрессу или переменам, к сохранению старого; этические аспекты ситуации.

4. Факторы отношений –  удовлетворение от взаимодействия  или его отсутствия между двумя  или более сторонами. Здесь  следует обратить  внимание на  следующие аспекты: основа отношений  (добровольные или принудительные); сущность отношений (независимые,  зависимые, взаимозависимые); важность  взаимоотношения; ценность отношения;  длительность отношений; совместимость  сторон в смысле ценностей,  поведения, личных и (или) профессиональных  целей и личной сочетаемости; вклад сторон в отношение; баланс  силы в отношениях; различия в  образовательном уровне, в жизненном  и профессиональном опыте, обещание, данное открыто или подразумеваемое,  сдержанное, нарушенное или еще  не выполненное; уровни доверия  и авторитетности.

5.Поведенческие факторы  – в отношении конфликта интересно  поведение, которое: задевает  наши ценности или ценности  тех, кто нам не безразличен;  угрожает нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной); постоянно (или часто) отвлекает  нас, вызывает стресс, неудобство, дискомфорт, смущение, подрывает самооценку; кажется односторонним, несправедливым, беспричинным; непредсказуемо; безответственно;  эксплуатирует отношения; насильственно  и вызывает страх; не оправдывает  положительных ожиданий; эгоистично; нарушает обещания; неуместно, грубо, преувеличенно; является результатом конфликтов в прошлом.

Р. Фишер и У. Юри отмечают, что многие конфликты происходят потому, что люди занимают определенные позиции, а затем фокусируют все  усилия на защите этих позиций, вместо того, чтобы определить скрытые нужды  и интересы, которые вынудили их эти позиции занять. Таким образом, их ложная ориентация становится препятствием для поиска решения, которое бы  учитывало скрытые интересы участвующих  в конфликте сторон. Следовательно, решение можно найти, отыскав  совместные или перекрывающиеся  интересы [18, с.138].

Так же существенно значим вопрос о месте и роли конфликтов в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы, организации и общества в целом. На современном этапе четко выделяются как осуждение враждебных противоборств на любом уровне, так и признание важной роли мирно разрешаемых конфликтов в установлении взаимопонимания и сотрудничества между людьми.

Жизнь представляет бесчисленное количество фактов, подтверждающих функциональное разнообразие конфликтов по направленности, полезным и вредным  последствиям. Исходя из нескольких источников [1, с. 345; 6, с. 418; 8, с. 54; 11, с. 12; 15, с. 344; 19, с. 54; 20, с. 381], можно выделить ряд функций, имеющих, в частности, наиболее существенное значение в деле управления организацией и поведением персонала:

1. Достижение интегрирующего эффекта, влияние на устойчивость и стабильность социальной системы, формирование и консолидация групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов, переналадка управленческого механизма.
2. Активизация социальных связей, придание взаимодействию людей и их отношениям большей динамичности и мобильности. Это сказывается на темпах социально-экономического развития как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, определяет ту или иную степень делового настроя.
3. Сигнализация об очагах социальной напряженности. Конфликтное столкновение позволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи в ведении дела, но и предоставляет возможность для открытого выражения потребностей, интересов и устремлений людей, их неудовлетворенности или протеста. Обычно возникновение конфликтной ситуации предупреждает о неблагополучном положении в данной организации, обнаруживая и предавая гласности, к примеру, нетерпимые условия труда, произвол администрации, злоупотребления отдельных должностных лиц, отступления от производственной демократии и т.п.
4. Средство инновации, содействие творческой инициативе. В конфликтных условиях люди яснее осознают как свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции и противоречия общественного развития, необходимость преодоления препятствий на пути прогресса и достижения максимальной пользы. Оригинальные, по-новому сформулированные идеи, отказ от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто наталкиваются на неприятие, сопротивление, негативную реакцию. Инновациям будь то изобретение или рационализаторское предложение, более совершенные формы организации труда и управления практически всегда, на любой их стадии сопутствуют конфликты, так как успех в борьбе за новое требует преодоления разного рода препятствий.
5. Трансформация (преобразование) межличностных и межгрупповых отношений. Конфликт, поляризуя противоположные силы, одновременно создает предпосылки для их объединения и сплоченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.
6. Расширение возможности получения информации о состоянии организации, качествах людей, занятых совместной деятельностью. Он, безусловно, обогащает кругозор участников конфликта и повышает уровень их осведомленности друг о друге, может служить источником жизненного опыта, средством обучения и воспитания, а также зондирования настроений в том или ином коллективе. Конфликтная ситуация создает дополнительные возможности для предания огласке более полных и достоверных сведений как о проблемах, требующих решения, так и о людях, от которых зависит принятие надлежащих мер, о присущих им интеллектуальных, эмоциональных и волевых качествах. Столкновение в конфликте позволяет оппонентам лучше узнать друг друга, устанавливать взаимопонимание и находить ≪общий язык≫, обогащать практику делового сотрудничества.
7. Установление нормального общения, выявление общих представлений об истинном положении вещей, согласованию взаимных интересов и обязательств сторон.
8. Профилактика (предотвращение) разрушительных противоборств. Достигая разрядки напряженности между участниками конфликта, улаживая возникшие и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи.

При любом  исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал. В этом воздействии, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность. Важно, соблюдая научный подход и объективность, избежать преувеличений в оценке и позитивных, и негативных последствий случившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

Были  рассмотрены понятие, классификация и функции конфликтов, факторы, образующие их, далее рассмотрим  формы проявления конфликтов в организации. Конфликт, протекающий в рамках организации и порожденный проблемами, связанными с ее деятельностью называются производственным конфликтом. Он втягивает в свою орбиту многих людей, среди которых:

• владельцы  организации, администрация, персонал;

• сторонние  участники событий, добровольно  или случайно поддерживающие одну из сторон – партнеры, конкуренты, профессиональные союзы, общественные объединения, семьи;

• заинтересованные в скорейшем разрешении конфликта  и пытающиеся содействовать этому — посредники, арбитры, представители властей;

• нейтралы — любопытствующие, наблюдатели  за соблюдением законности, случайные жертвы.

Проанализировав источники [1, с. 346; 2, с. 161; 3, с. 214; 4, с. 60; 5, с. 181; 6, с. 418; 11, с. 12; 14, с. 58; 17, с. 189], были выделены следующие основные формы производственных конфликтов (открытых и скрытых): действия клики, интриги, забастовки, саботаж.

а) Кликой называется группа сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной (поддерживаемой большинством) линии, пытающихся захватить формальную или неформальную власть либо упрочить свои позиции.

б) Интрига представляет собой нечестное запутывание окружающих с целью вынудить их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против которых она направлена. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через третьи руки, очерняющая или обеляющая людей и их поступки.

в) Забастовка — это открытое организованное прекращение (сокращение) работы с выдвижением коллективных экономических, социальных, организационных требований к администрации. Как правило, она заранее планируется, хотя при крайнем обострении отношений может вспыхнуть и стихийно.

Забастовки  бывают законными и незаконными, мирными и с применением насилия.

Выделяют следующие формы забастовок:

1) прекращение  работы и уход с рабочего  места;

2) работа  по правилам (итальянская забастовка), неукоснительное соблюдение которых ведет к нестыковкам, нарушающим нормальный ход трудового процесса.

Забастовка  в целом может иметь как  позитивные, так и негативные последствия.

Позитивные  заключаются в достижении взаимопонимания  и создании основы будущих отношений, укреплении у персонала уверенности  в своих силах, развитии производственной демократии, совершенствовании методов  диалога, выявлении лидеров.

Негативные  проявляются в неудовлетворенности, ухудшении морально психологического климата, росте текучести кадров, снижении производительности труда, свертывании сотрудничества, росте враждебности и формировании образа врага.

г) Саботаж характерен прежде всего для бюрократизированных организаций. Нормы, регламентирующие их деятельность, бывают порой такими жесткими, что продуктивная работа оказывается возможной только при их нарушении. Неукоснительное же их соблюдение ее парализует. А быстро преодолевать их неформальными методами персонал как раз и отказывается. Такие действия, граничащие с саботажем, не регулируются законом и не создают основы для привлечения работников к ответственности;

1) замедленная работа (скажем, в темпе, составляющем половину от нормального);

2) пульсирующая работа (неполное время, например час в смену, или в неполном составе);

3) прекращение работы с нахождением всех на своих местах (оккупационная забастовка);

4) работа по-своему (активная забастовка).

По форме саботаж бывает пассивным и активным. Первый состоит в игнорировании нарушений или, наоборот, излишнем к ним внимании, в результате происходит либо дезорганизация, либо задержка работы. Второй основан на сознательном инспирировании неполадок, приводящем в конечном итоге к тем же последствиям.

Объектом  саботажа могут быть организация  работы, эффективные, но не вполне легитимные образцы которой заменяются официальными, но противоречащими реальностям жизни; техника и материальные ресурсы, выводящиеся из строя или нерационально используемые с целью предотвратить внедрение достижений НТР, избежать увольнений, снизить требования к исполнителям. Взаимосвязанность элементов производства придает саботажу особую опасность. Во время его актов возникают простои, приносящие огромный материальный ущерб, но для работников являются дополнительным оплачиваемым отдыхом.

Таким образом, конфликт – это форма  реальных общественных связей, выражающая взаимодействие личностей, отношения  социальных групп и общностей  при несовпадении, несовместимости  их потребностей, мотивов и ролей  и являющаяся действенным инструментом развития любых социальных систем.

 

2. Методы управления конфликтами

 

Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс  конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Исходя из некоторых источников  [1, с. 348-349; 2, с. 162-164; 3, 215-216; 4, с. 60-61; 5, с. 180; 6, с. 419-420; 7, с. 428-429; 8, с. 54-55; 10, с. 131-132; 11, с. 12; 12, с. 272; 13, с. 152-153;14, с. 58-59, 17, с. 190-191; 23, с. 147-148], можно сделать вывод о том, что управление конфликтом включает в себя: предупреждение одних конфликтов и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий, представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.

Предупреждение конфликта  – это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы (рис.1). Такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. В таком случае стихийный ход процесса может быть прерван, при условии разумного вмешательства, целесообразного с точки зрения интересов общественных сил.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1.Направления профилактики конфликтных ситуаций

[12, с. 269]

Стратегия подавления конфликта применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам:

- целенаправленно и последовательно  сократить количество конфликтующих;

- разработать систему  правил, норм, предписаний, упорядочивающих  взаимоотношения между потенциально  конфликтными друг к другу  людьми;

- создавать и непрерывно  поддерживать условия, которые  затрудняют или воспрепятствуют  непосредственному взаимодействию  между потенциально конфликтными  по отношению друг к другу  людьми.

Стратегия отсрочки. Это  временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда  созреют условия, добиться его разрешения: изменить силу одного или обоих конфликтующих  в воображении противоположной  стороны; уменьшить или увеличить  роль или место одного из конфликтующих  в воображении другого; изменить представление конфликтующего о  конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных  с ним и т. п.); изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта  в воображении конфликтующего; снизить  или повысить ценность объекта конфликта  и тем самым сделать его  соответственно ненужным или недостижимым.