Корпоративная культура ресторанов быстрого питания

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение 
высшего профессионального образования 
«КУБАНСКИЙ ГОСУДУРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Экономический факультет 
Кафедра мировой экономики и менеджмента

 

КУРСОВАЯ РАБОТА 
Корпоративная культура ресторанов быстрого питания 

 

Выполнила:   
Студентка II курса 
экономического факультета 
специальность менеджмент 
группа 205Б                                                                                       Синёва М.М.

Научный руководитель: 
канд. экон. наук,                                                                          Брацлавская Е.Я.

старший преподаватель                                          

 

 

 

 

 

 

 

 

Краснодар 2012

Содержание

стр

Введение 3

Глава 1. Основы теории корпоративной культуры

1.1   Понятие и сущность корпоративной культуры 5

1.2   Типы, виды корпоративной культуры 8

1.3   Структура и содержание корпоративной культуры 11

1.4  Факторы, влияющие  на формирование корпоративной  культуры 23

Глава 2. Особенности корпоративной культуры на примере ресторанов быстрого питания

2.1 Характеристика и особенности корпоративной культуры ресторана  «McDonald’s» 16

2.2 Характеристика и особенности корпоративной культуры ресторана  «Subway» 22

2.3 Характеристика и  особенности корпоративной культуры ресторана «KFC» 23

Глава 3. Сравнительный анализ корпоративной культуры по организациям

Заключение 40

Список использованных источников 42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В последнее время становится все  более очевидным то, что корпоративная культура играет существенную роль в сфере услуг.

Корпоративная культура – это новая область  знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Актуальность темы «Корпоративная культура» состоит в том, что  каждая организация, имея свою собственную  историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутри организационные традиции и мифы образуют в своей совокупности уникальную корпоративную культуру. Отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании. Главным вопросом в современном понятии «корпоративной культуры» является то, ради чего данная конкретная организация вообще существует. Необходимо сформулировать представление о будущем организации через год, через пять лет.

Степень изученности  данной проблемы выглядит весьма скромно, в частности отечественными специалистами. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Есть разделы, посвященные данному вопросу в учебниках Э.А.Смирнова «Основы теории организации», О.С.Виханского «Менеджмент». В 2004 году вышли работы В.А.Спивака «Корпоративная культура» и В.В.Томилова «Культура предпринимательства». Можно найти статьи в периодических изданиях, например в журналах «Управление персоналом», «Проблемы теории и практики управления», «Управление компанией» и др.

Изучению корпоративной  культуры, проблемам ее формирования и изменения посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как  Эдгар Шейн «Организационная культура и лидерство», Коттер Т. и Хескетт  Дж. «Корпоративная культура», Ким Камерон и Роберт Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры», а также исследования Питерса и Уотермана и других специалистов. Уделил внимание проблеме культуре управления в многонациональных предприятиях Йоахим Хентце «Теория управления кадрами в рыночной экономике».

Объектом нашего исследования является корпоративная культура организации.

Предметом данного исследования является процесс формирования корпоративной  культуры.

Цель данной работы –  рассмотрение теоретических аспектов корпоративной культура и анализ корпоративной культуры в ресторанах быстрого питания «».

Для достижения цели поставлены и реализованы следующие задачи:

1) рассмотреть понятие  корпоративной культуры, структуру  и содержание;

2) раскрыть роль корпоративной  культуры в управлении предприятием, а также методы формирования корпоративной культуры;

3) проанализировать корпоративную  культуру ресторана «Забайкалье»;

4) привести рекомендации  по совершенствованию корпоративной  культуры в ресторане «Забайкалье».

Основные понятия и  определения, о которых идет речь в курсовой работе:

Корпоративная культура – общий стиль компании, атмосфера, в которой существует коллектив.

Имидж компании – система  отношений между сотрудниками данной компании и ее клиентами, фирменный  стиль одежды, эргономика и дизайн компании.

Курсовая работа состоит  из введения, двух теоретических частей, практической части, заключения, списка

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Мотивация персонала, как фактор повышения эффективности производства

1. Роль и значение мотивации персонала в деятельности организации

В последние десятилетия  значимость менеджмента особенно возросла.  Ещё 65 лет  назад П. Друкер в период автоматизации высказал следующее мнение: «…новая технология не приведет к избытку менеджеров и не потребует их замены обычными техническими специалистами. Напротив, потребность в менеджерах будет неуклонно возрастать».¹ И был прав, в данный момент в любой компании необходимы менеджеры, которые должны эффективно выполнять свои функции.

Менеджмент предприятия включает в себя большое число функций, но обычно выделяют пять основных: планирование, координация, организация, контроль и мотивация. Именно последняя является предметом  нашего исследования.

Для начала анализа данной темы, необходимо разобраться в самих терминах. Мотивация, то же это такое? Для чего она необходима?

Рассмотрим несколько её интерпретаций:

1. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.²
2. Мотивация – это процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации как средство удовлетворения их собственного желания.³

Обобщая данные определения  можно сказать, что в них мотивация рассматривалась как действие, для достижения какого-то определенного результата.

Рассмотрим следующие  термины: потребность, стимул, мотив, мотивирование.

Потребность – это осознанная необходимость в чем либо. В разработке систем мотивации необходимо учитывать факт того, что все люди разные и что к каждому нужно стараться найти индивидуальный подход. На практике это реализовать достаточно сложно из-за различных факторов.

Стимул – это то, что предлагают человеку в  компенсацию за его действия или то, что он желал бы получить в результате. Стимулами, например, могут быть: заработная плата, премии, надбавки, бонусы, улучшение морально-психологического климата в коллективе, ответственность и т.д. Стимул — это лишь средство заставляющее двигаться, в отличие от мотива.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия, находится внутри человека и имеет персональный характер.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путём пробуждения в нем определенных мотивов. Существует два её вида:

- внутренняя мотивация

- внешняя мотивация

Например, у нас есть два работника А и Б. Работник А старается работать лучше, для  того чтобы его выбрали работником месяца и поместили его фотографию на доску почета. В то время как работник Б тоже хочет стать работником месяца, но для того чтобы ему выплатили дополнительные денежные средства. В первом случае, мы видим пример внутренней мотивации, а во втором внешней.

Итак, можно сделать  вывод, что для внутренней мотивации важно само действие, причем оно является самоцелью, в то время как внешняя направлена на какие-то материальные выгоды. На практике, нельзя разграничивать эти два типа, а необходимо определить доминирующий, и соответственно разработать такую мотивационную систему, которая бы заинтересовала работника в труде.

 

Значимость мотивации  в организации априори крайне велика. Обусловлено это тем, что как ни крутись, но самый главный ресурс большинства предприятий – это люди. И от того на сколько они будут раскрываться и выкладываться зависит конечный результат компании в целом.

Проблема мотивации  заключается в том, что многие руководители не уделяют должного внимания стимулированию персонала, а если и уделяют, то не стараются разобраться что важнее для человека.

Следовательно, основной задачей стимулирования персонала являются действия, направленные на увеличение заинтересованности работников в достижении целей организации. Раньше применяли метод «кнута и пряника», но с развитием психологии и менеджмента появилось большое количество различных теории мотивации, которые мы рассмотрим в следующей главе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы мотивации персонала 

Существует, как говорилось ранее, больше количество различных теорий мотивации. Они разделены на две группы: содержательные и процессуальные.

А) Содержательные рассматривают потребности, которые побуждают человека к действиям. Наиболее известны следующие теории:

1) Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, которая гласит, что существует пирамида потребностей, которая разделена на пять групп.

К первой группе относят  физиологические потребности, например, в еде, воде, воздухе или же, если рассматривать с точки зрения организации, то это оплата труда, условия, удобство на рабочем месте. Во второй группе фигурируют экзистенциальные потребности, такие как гарантии работы, медицинского страхования, пенсионного обеспечения и т.д. Посередине расположены социальные  потребности – это потребности в дружбе, любви, участия в общественных мероприятиях. Далее находятся потребности самоутверждения, то есть желание быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе. И на верхушке пирамиды, находятся потребности в самовыражении. Данный уровень показывает, что человек стремится полностью использовать свои знания. Наглядно это проиллюстрировано на Рис. 1.

 

2. Теория ERG Клейтона Альдерфера.

В отличие от теории Маслоу Альдерфер выделил только три группы:

Роста, связи и существования (Рис. 2), но в данной теории, возможно, как и подниматься вверх по уровням потребностей, так и спускаться вниз. Если, например, человек с уровня связей перейдёт на уровень существования, то он будет фрустрировать.

Фрустрация (от лат. frustratio – обман, тщетное ожидание) — негативное психическое состояние, обусловленное невозможностью удовлетворения тех или иных потребностей.

3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

МакКлелланд предположил, что существуют три вида потребности: во властвовании, соучастии и в достижении. Данные потребности не исключают друг друга, и не расположены иерархически.

Исследования показали, что чаще всего доминирует какая-то одна из вышеуказанных потребностей.

4. Теория Герцберга.

 Данная теория, гласит, что существуют два независимых фактора, влияющих на работника. Первый фактор – это неудовлетворённости трудом, ещё его называют гигиеническим фактором, к нему относят заработную плату, условия труда, качество контроля, безопасность на рабочем месте и т.д. Второй – удовлетворённости, заключается в возможности роста, ответственности, признании, продвижении и т.д.

Итак,

Б) Процессуальные теории изучают, как человек распределяет усилия для достижения различных целей  и как выбирает конкретный вид поведения. Самые популярные из них:

1) Теория ожиданий Врума.

Она исходит из того, что  люди осуществляют свои действия в  соответствии с ожиданиями и возможными последствиями, к которым эти  действия могут привести. Согласно данной теории мотивация определяется как взаимодействие трёх факторов:

• Ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемый результат
• Ожидание того, что полученные результаты повлекут ожидаемое вознаграждение
• Валентность, то есть ценность вознаграждения

2) Теория справедливости Стейси Адамса.

Основа на том, что  каждый человек сравнивает свои усилия и вознаграждения с другими сотрудниками, выполняющими схожую работу.

3) Комплексная теория Лаймона Портера – Лоуэра

Соединяет в себе теории ожиданий и справедливости. И включает следующие переменные: