Корпоративная культура ресторанов быстрого питания

• Затраченные усилия
• Ожидания
• Полученный результат
• Вознаграждение
• Степень удовлетворенности

4) Теория постановки целей Локка.

В теории мотивация определяется целями человека и удовлетворенностью результатами. Локк рассматривал организационные  факторы и факторы  способностей человека. Согласно данной теории удовлетворение работника трудом оказывает не только завершающей, но и сходной для процесса мотивации ступенью. Удовлетворение работником результатами труда определяется внутренней и внешней оценкой.

Итак, мы рассмотрели основные теории мотивации, которые делятся на содержательные и процессуальные. Первые рассматривают потребности, которые побуждают человека к действиям. А вторые изучают, как человек распределяет усилия для достижения различных целей  и как выбирает конкретный вид поведения. С опорой на данные теории можно создавать мотивационную структуру.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Методы мотивации

Совокупность методов  мотивации должны быть направлены на решение проблем и задач. На практике применяют различные виды стимулирования труда, в зависимости от  рода работы, подчиненных и самого менеджера. Можно разделить их на группы:

• Психологические (нематериальные)
• Экономические (материальные)
• Административные (принуждение)

Административные заключаются  в давлении с помощью приказов, распоряжений, предписаний, инструкций и других административных санкций. Основу метода составляет угроза применения негативных санкций, например, перевод на низкооплачиваемую должность, увольнение и т.п.

Мир развивается, и данный метод  уже устарел. Мы считаем, что для  эффективной мотивации, необходимо более человечно подходить к мотивированию труда. Да, этот метод будет заставлять человека работать, но не больше того, что необходимо сделать, он скорее является демотивирующим для  большинства людей.

Данный вид подходит для низкооплачиваемого труда. «Люди, занимающие низкооплачиваемые должности (грузчики, складские работники, курьеры), обычно предпочитают, чтобы ими управляли, стараются не брать на себя ответственности, имеют относительно низкие амбиции и квалификацию, желают чувствовать себя защищенными. При этом низкоквалифицированные работники часто пьянствуют на рабочем месте, могут прогулять работу без уважительной причины, выражают недовольство оплатой».⁴ Поэтому им необходим данный вид стимулирования, а в большинстве других случаев лучше использовать два других метода.

Группа экономических методов самая распространенная в наши дни. В неё входят надбавки, вознаграждения, в общем, любые формы денежного поощрения, а так же неденежное стимулирование, например, оплата жилья, оплата питания, пикники, путевки на отдых, транспортные расходы и т.д.

Менеджеры практикуют различные системы  материального стимулирования такие  как: должностной оклад (тарифная ставка), регулярные выплаты по итогам работы за период, единовременные премии, выплаты компенсационного характера, обусловленные ТК РФ, доплаты и надбавки, льготы и компенсации, обусловленные коллективным договором Компании, оплата отдыха, материальная помощь и т.д.

Для полного понимания  того, как применяется система  материальной мотивации, обратимся к практике. Юрий Ракутов Заместитель Генерального Директора по производственным вопросам полиграфического комплекса «Пушкинская площадь»: «Сегодня в нашем полиграфическом комплексе принята повременная система оплаты труда. За отработанное время сотрудники получают фиксированный оклад, а в дополнение к нему – ежемесячную премию, которая может достигать 100% оклада. 70% премии предусмотрено за достижение установленных производственных показателей, 30% – за соблюдение правил внутреннего распорядка… Кроме того, у нас предусмотрены дополнительные поощрения за экономию ресурсов – расходных материалов и машинного времени».⁵

Описанная система мотивации  эффективна на производстве, где приняты  нормы выработки определенных видов  продукции. Ее главный недостаток в том, что сотрудники, погнавшись за объемами, могут снизить качество производимых изделий. Чтобы застраховаться от этого, можно ввести балльную систему, по которой будет оцениваться каждый вид продукции.

И наконец, существует нематериальная мотивация, в жизни ей уделяют незначительное внимание. В большинстве случаев она является самой мощной движущей силой. Эффективность данного метода обусловлен малозатратностью, творческому раскрытию сотрудников, а также при правильно разработанной структуре - максимально большей отдачей от работников. К ней относят похвалу, гарантию занятости, продвижение по службе, вынесение благодарности, публикации о работнике и т.д.

В журнале приводится интересный опыт нематериального стимулирования: «Одно время мы награждали лучшего менеджера по продажам, выбранного по итогам месяца, переходящим красным креслом. Отличившийся сотрудник в течение месяца сидел в кресле, какого не было больше ни у кого в компании. Мы печатали в газете и вывешивали на информационных стендах фотографию «Менеджер месяца» и поздравления с победой».⁶

Рисунок 3. Какие способы нематериальной мотивации предпочитают рабочие и офисный персонал

 

 

Опрос, проведенный исследовательским  центром портала SuperJob специально для  журнала «Генеральный Директор», выявил некоторые тенденции (Рис.3). Респонденты–   представители рабочих специальностей (квалифицированные рабочие) старше 18 лет. Выборка: 500 респондентов, проживающих в разных регионах России. Респондентам было предложено сообщить о наиболее значимых для них нематериальных льготах (не более трех). 

Исследование показало, что публичная благодарность руководителя – нематериальный стимул для 18% рабочих и 19% офисного персонала, а красивое название должности – стимул всего лишь для 2% рабочих и 3% белых воротничков. Можно также отметить важность для рабочих гибкого графика труда (41%), возможности взять отгул, прийти на работу позже или уйти с нее пораньше (28%).

Весьма значимый стимул для рабочих – хорошие бытовые  условия на их заводе или фабрике. Об этом сообщают 43% респондентов. Для  офисного персонала бытовые условия  менее значимы (29%). Объясняется это  тем, что для рабочих, которые трудятся не в столь комфортных условиях, как белые воротнички, важно иметь возможность перекусить, согреться горячим чаем, быстро пообедать.

Помощь в решении личных дел также значительно важнее для рабочих (31%), чем для офисных сотрудников (16%). Здесь дело в том, что белые воротнички могут рассчитывать на помощь не только руководства, но и своих бизнес-партнеров и знакомых, а рабочие – нет.

Можно придумать большое  множество различных стимулов, но  самое главное, чтобы награда  не приелась, и для этого необходимо разрабатывать новые способы заинтересовать сотрудников.

Обобщив подраздел, можно сказать, что можно создавать огромное количество мотивационных систем, главное  чтобы они отвечали требованиям сотрудников.

 

Глава 2. Пути совершенствования систем мотивации и стимулирования на предприятии

2.1 Разработка  системы управление деловой карьерой  как фактор стимулирования персонала

Из первой главы мы узнали, что такое мотивация, рассмотрели  теории, так же разобрали некоторые  методы стимулирования персонала. Поняли, что с помощью мотивационной системы, можно сопутствовать тому, что работник будет эффективнее работать, а если так, то и через какое-то время мы сможем увидеть результат.  Но как же это реализовывают на практике? Что нужно сделать для того, чтобы сотрудники выкладывались на всю? Об этом и пойдёт речь.

Карьера – одна из самых важных составляющих элементов мотивации, так как амбициозные и уверенные в себе люди будут стремиться попасть на самые вершины, преодолевая любые препятствия. Почему? Давайте разберемся поподробнее.

В практике управленческой деятельности встречается множество определений понятия карьеры:    

Карьера  - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.⁷    

Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.⁸   

Карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.⁹

В современной теории управления человеческими ресурсами под карьерой принято понимать индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни. 

Из приведенных вариантов определения  карьеры следует, что: во-первых, карьера включает внутреннюю позицию и поведение самого работника. Во-вторых, она есть поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей роста, связанных с его экономической деятельностью. В-третьих, жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, оказывают значительное влияние на деловую карьеру, являясь частью карьеры каждого работника.

Под деловой карьерой понимается продвижение  работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную стороны.

Почему же компаниям выгодно, чтобы сотрудник проходил вверх по карьерной лестнице?  Потому, что обещая должностной рост, сотрудники будут стремиться получить статус выше. В большинстве случаев, сотрудники получают бесценный опыт, если начинают с самого низа. Также на рынке труда мало высококвалифицированных кадров, поэтому лучше «выращивать» своих.

Как отмечают эксперты, согласно шкале Маслоу, необходимость карьерного роста испытывают люди, удовлетворившие  свои базовые потребности и нуждающиеся  в признании. То есть, сотрудник достаточно зарабатывает, чувствует себя в безопасности и имеет круг адекватного общения. Вот тут-то и приходит время, когда он начинает задумываться о том, как сделать карьеру.

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения

человека в организации. Она может идти по линии:

·  вертикальной карьеры — должностной рост.

·  горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации.

Каждая карьера делается для чего-то, то есть имеет свои стимулы  или мотивы, изменяющиеся по времени. К ним относятся:

• Профессиональный рост.
• Власть и успех.
• Материальное благосостояние.
• Независимость и т.д.

Итак, можно  разбить карьеру на различные  этапы, которые характеризуются  особыми отличиями.

Таблица 1. Этапы деловой карьеры

Название этапа	Возраст	Характеристика
Подготовительный	18-22 года	Связан с  закладыванием основ будущего специалиста  и руководителя, посредством обучения.
Адаптационный этап	23-30 лет	Овладение профессией, становление молодого специалиста  или руководителя.
Стабилизационный  этап	30-40 лет	Этот этап делит  работников на перспективных и нет. Первые же достигают новых высот, а вторые остаются на прежнем месте.
Этап консолидации	40-50 лет	Лица, которые  хотят и могут продолжать карьеру  руководителя, с интервалом в несколько  лет продвигаются по служебной лестнице.
Этап зрелости	50-60 лет	Предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта молодежи.
Завершающий этап	60 и выше	Означает подготовку к уходу на пенсию.

 

Из вышеуказанной таблицы видно, как развивается личность во временных рамках. Также можно рассмотреть данные тапы с точки зрения мотивации (Иерархия потребностей Маслоу):

• На подготовительном чаще всего человек заботится о безопасности и социальном признании.
• В период адаптационного гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, особое внимание уделяется социальным и самовыражении.
• В момент наступления стабилизационного и зрелости, человек достигает своего максимума, и в данный момент сохраняется потребность в самовыражении и самореализации.
• На последнем завершающем этапе возникает потребность самореализации в других сферах деятельности.