Корпоративная культура ресторанов быстрого питания

На практике всё сугубо индивидуально, всё зависит  от конкретных ситуаций. Для одних лиц уход на пенсию желательно осуществлять как можно раньше, с момента возникновения у них на это юридического права; для других, полных физических и духовных сил, — как можно позже. Так, в Японии считается нормой, когда высшие руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.

Этап карьеры (как точка  на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала — периоды овладения деятельностью. 

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления  потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Исследования показывают, что люди, планирующие свою карьеру заранее обычно более успешны, нежели остальные.

Итак, мы определили: что  такое карьера, её основные этапы, как  необходимо мотивировать людей на этих этапах, теперь необходимо понять как  всё это работает на практике. И  для этого мы рассмотрим сеть ресторанов Макдональд-с.

Макдональдс считается одним из самых популярных фаст-фуд ресторанов в мире. Его открыли в конце сороковых годов два брата - Дик и Мак Макдональд.  Они изобрели совершенно новую концепцию, главной целью которой являлось быстрое и качественное обслуживание по низким ценам.  Они перешли на самообслуживание на прилавке, переделали кухню, где все оборудование было выполнено из нержавеющей стали и рассчитано  на массовое производство и скорость как на сборочных линиях. Кроме того, они резко снизили и без того конкурентоспособную цену на гамбургеры.

Сеть ресторанов стала  развиваться по всей стране, и пришлось нанять Рэя Крока, который стал заниматься франчайзингом.

Первый ресторан за пределами  Америки открылся в Канаде, а затем Германии, Австралии, Японии, Франции, Англии и т.д. Утром 31 января 1990 года открылся первый ресторан в России. По состоянию на середину января 2012 года в Росии работало 310 ресторанов «Макдоналдс», из них как минимум в 193 можно купить макзавтрак, 144 ресторана обслуживают посетителей по системе «Макавто», в 51 есть МакКафе, в 63 ресторанах есть детские комнаты, в 131 — проводят детские утренники.

Перейдём к менеджменту  компании. Президент компании Макдональдс  в России и в Восточной Европе Хамзат Хамидович Хасбулатов: «Мы упорно трудимся долгие годы, чтобы завоевать доверие посетителей, и полагаем, что именно доверие – одно из наших основных преимуществ перед конкурентами. Ещё основатель нашей компании Рей Крок обозначил один из основных принципов «Макдоналдс»: участвовать в жизни общества там, где открыты рестораны компании».¹⁰

В вышеуказанной цитате президент компании рассказывает нам  философию Макдональдса. Для дальнейшего  анализа заглянем в организационную  иерархию. Наглядно мы можем представить  её так:

Рисунок 4. Внутренняя ОСУ ресторана Макдональдс

Итак, на проиллюстрированном  рисунке мы видим организационную  структуру ресторанов, состоящей  из 6 уровней, так как менеджер-стажер находится между 3 и 4 уровнем.

На предприятии существует программа  «менеджер-стажёр», где студенту 4-5 курса предлагают «вырасти» на самом предприятии. Программа заключается в следующем: за 240 дней пройти курс обучения в Макдональдсе, и если успешно сдать экзамены, и получить место второго ассистента (Рис 4.).

Обучение заключается  в следующих предметах:

• рабочие стандарты и политика компании;
• технологическое оборудование;
• основы менеджмента;
• процедуры управления участком/сменой;
• удовлетворение запросов посетителей;
• управление людьми, командная работа;
• трудовое законодательство;
• мотивация и обучение сотрудников;
• программы льгот;
• планирование времени;

Обучение в Макдональдсе, несомненно, закладывает базу, что поможет в дальнейшем на практике. После данного курса, если вас взяли на работу вторым ассистентом, тогда спустя 12 месяцев, если вы показали отличную работу, могут взять первым ассистентом.

Методы мотивации, как  видите, захватывают и материальную и нематериальную сферу.  Остановимся  поподробнее на карьерном росте. Постигая профессию снизу мы учимся, а так же набираемся опыта больше, нежели если мы начнем её с управленческого поста.

К примеру, нынешнего  президента компании в 1989 году отправили  в Канаду для освоения принципов  Макдональдса. «Хасбулатов изучил все процессы, происходящие в ресторанах Макдоналдс. В канадском ресторане Хамзат Хамидович Хасбулатов наравне с 15-летними подростками мыл полы, стоял за кассой, работал на кухне. За 9 месяцев обучения он прошел все ступени карьерной лестницы: от швабры до директорского кресла. Менеджменту обучали в Чикаго, в учебном центре – Институте гамбурологии. Приобретенные тогда знания теперь помогают президенту  принимать верные решения».

Подводя итог, можно сказать, что управление деловой карьерой является одним из самых значимых звеньев в мотивации, так как  оно  подталкивает сотрудников работать лучше, а работа в Макдональдсе дает нам бесценный опыт, возможности и перспективы, особенно работая с нуля.

2.2 Система  социально-психологических факторов  в управлении стимулирования персоналом

Если проанализировать первую часть главы, то можно сделать  вывод, что карьера состоит из внешних (организационных) и внутренних (социально-психологических) факторов.  О.Богатырева в своей статье ¹¹ описывает зависимость карьеры от этих факторов.  На более крупную группу факторов успеха карьеры разбил Дж.Гринхаус , обобщив 7 характеристик. К ним относят:

• Стратегия карьеры
• Межличностные отношения
• Семейные отношения
• Инвестиции в человеческий капитал
• Мотивационные факторы
• Организационные характеристики
• Характеристики личности

Также существует обобщённая типология факторов Е.Г.Молл¹², которая гласит, что на карьерное развитие влияют ситуационные институционализированные (организационные и социальные) и индивидуальные факторы развития личности.

Рассмотрим подробнее внешние социальные ситуационные факторы. К  одному из важнейших можно отнести семью, так как именно от того в каких условиях растёт человек и определяется дальнейшее его поведение. Зачастую, карьерный путь ребенка предопределен его родителями уже с его рождения. Любопытно, что в таких культурах успешность выстраиваемой карьеры зачастую находится в зависимости от внешнего критерия, в качестве которого может выступать объективно достигнутые членами семьи результаты в их продвижении по карьерной лестнице.

Так же к одному из важнейших факторов можно выделить религию, рассмотрение этой проблематики осложняет то, что фактор религии может считаться как внешним, так и внутренним по отношению к индивиду в зависимости от степени осознанности принятия тех или иных духовных и религиозных постулатов. 

Итак, семья, религия и  среда считаются базовыми факторами  при формировании потребностей. Далее  в формировании личности участвует школа, институт, интересы и т.д.

При построении мотивационной  структуры как говорилось ранее, нужно учитывать вышеперечисленное, также необходимо использовать мотивационные теории, и рассматривать каждого работника индивидуально.  Часто менеджеры допускают ошибку, предполагая, что будет мотивировать его (менеджера), то будет мотивировать и других людей. И чтобы её  не допускать, необходимы различные тестирования на определения приоритетов у работников. Основные психологические аспекты необходимо выявлять ещё на стадии отбора персонала, так как на определенную должность нужны определенные черты характера.

Если рассматривать  социально-психологические факторы, влияющие на персонал, непосредственно на предприятии, то необходимо учитывать: во-первых, взаимоотношения с сотрудниками, во-вторых, отношения с менеджерами (начальниками, боссом  и т.д.), в-третьих, открытость информации на предприятии.

Важным фактором является стиль руководства. Сущёствует три стиля:

1. Авторитарный (директивный)
2. Демократический
3. Либеральный

Авторитарный является самым распространенным в нашей  стране. Главной его характеристикой  является, то, что только руководитель принимает решения, и ему не важны мнения остальных.  Возможно, этот стиль не так уж плох, но он стандартизирует работу. Подобный стиль руководства постепенно отбивает у сотрудников способность к самостоятельному принятию решений, приводит к постоянной потребности в директорском слове, пропадает самостоятельность и инициатива. Начальник, часто является высокомерной личностью, и поэтому может выработать нежелание подчиненных идти на работу, тем самым ухудшая морально-психологический климат. Авторитарный стиль вполне допустим в руководстве, особенно в моменты кризиса, когда нет времени на раздумье и обсуждение, когда решения нужно принимать быстро. 

Демократический стиль, сопровождается дружеским отношением в коллективе взаимное уважение друг к другу, решение вопроса и проблемы происходит коллегиально в процессе общего обсуждения. У сотрудников не возникает чувства принуждения, каждый человек чувствует свою значимость в решении проблем, предлагают своё, а также проявляют инициативу. Данная система сплачивает коллектив, а атмосфера пропитывается дружелюбием и доверием друг к другу. Он не приводит к той же производительности, как и  авторитарный. Такой стиль управления подходит далеко не всегда, он вряд ли применим в цехе, на складе или в магазине, но без него практически нельзя представить издательское дело, маркетинг и рекламу, где требуется творческий подход к делу.

Перейдём к либеральному, ещё его называют попустительский. В данном стиле все решения принимают подчиненные, а начальник словно отсутствует. Он возможен только в сплоченном высококвалифицированном коллективе, также данный стиль развивает ответственность. Тот же стиль в складывающемся коллективе внесет сумятицу и хаос и еще больше разобщит людей.

Поэтому, в одной и  той же компании на разных этапах, в разных ситуациях, даже на разных этапах формирования коллектива должны применяться различные стили управления, должен сохраняться разумный баланс между достижением цели и сохранением взаимоотношений в коллективе. Власть должна обеспечивать результат, но не вызывать в членах команды отторжения или неприятия.

В организации, независимо от стиля руководства, необходимо поддерживать благоприятный морально-психологический климат. Данный фактор будет способствовать улучшению работы. В статье журнала «Генеральный директор» были описаны простые методы мотивации:

Чем можно вдохновить сотрудников:

1. Здоровайтесь с сотрудниками, когда проходите мимо, и называйте их по имени (выучите имена, если не сделали этого до сих пор). 
2. Пишите «Спасибо», «Молодец» или что-то аналогичное на листке бумаги и оставляйте записку на его столе. 
3. Награждайте сотрудников лишним выходным днем или половиной дня, разрешая уйти пораньше. 
4. В коридоре, холле или столовой повесьте графики с результатами деятельности компании по каждому продукту, проекту и еженедельно или ежемесячно обновляйте данные, чтобы была видна динамика. 
5. Найдите человека, который умеет жонглировать, и попросите его научить всех сотрудников. После напряженного телефонного разговора или выполнения трудного задания жонглирование мячами помогает снять напряжение. 
6. Приносите раз в неделю или раз в месяц для всех сотрудников что-нибудь вкусное: торт, рогалики, пиццу, яблоки, конфеты, орехи или попкорн. 
7. Над каждым станком на производстве повесьте таблички с именем и должностью рабочего. Людям нравится видеть свои имена и чувствовать свою незаменимость. 
8. Убедитесь, что у Вас есть возможность выслушивать работников, а не только информировать их. 
9. Разработайте награду специально для тех сотрудников, чью деятельность обычно не замечают. 
10. Раз в неделю или в месяц устраивайте встречи с несколькими сотрудниками, с которыми обычно не имеете возможности пообщаться. Ответьте на их вопросы, спросите о проблемах. 
11. Расскажите всем сотрудникам о каком-нибудь достаточно важном вопросе и попросите их предложить варианты решения.

По материалам книг Боба Нельсона «1001 способ мотивировать работника» и «1001 способ поощрить работника» (обе  – М. [и др.]: Вильямс, 2007)¹³

Из вышеуказанного мы видим, что отношения начальник-работник должны быть дружественными. Нужно не то, чтобы не ругать, а относиться к каждому сотруднику справедливо и с уважением. Но как же создать хорошие взаимоотношения между сотрудниками?

Для начала, нам необходимо разобраться какие факторы могут влиять на морально-психологический климат. Во-первых, внешние факторы, такие как окружающая среда предприятия: экономическая стабильность, политика, общественное настроение. Чем стабильнее обстановка во внешнем мире, тем лучше будет чувствовать себя работник.

Во-вторых, обстановка на предприятии, то есть какую роль выполняют  сотрудники, их участие в делах  компании и ответственность.