Лекции по "Менеджменту"

Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (премии, продвижение по службе, повышение заработной платы) и внутренние вознаграждения (чувство успеха, принадлежности) получаемые посредством самой работы.

2. Содержательные теории мотивации

Существующие теории мотивации  делятся на содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. В разработке этих теорий участвовали Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид Мак Клелланд. Согласно теории Маслоу (40 гг.) потребности людей делятся на 5 основных категорий, расположенных в строгой иерархической последовательности:

• физиологические потребности (в еде, воде, убежище, отдыхе, сне и т.д.)
• потребности в безопасности и защищенности (защита от физических и психологических опасностей, уверенность в будущем)
• социальные потребности или потребности в причастности, принадлежности и т.д.    
• потребность в признании (самоуважение, уважение от окружающих, потребность во власти, влиянии).
• Потребность самовыражения (потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности).

                  

Потребности в самовыражении

Потребности в признании 

(власть, право принимать решение)                          Приобретенные   

                                                                                        потребности

Социальные потребности

 

Потребности в безопасности

Физиологические потребности                                      Врожденные

                                                                                           потребности

 

Рис. 20 Иерархия потребностей по Абрахам-Маслоу.

 

Иерархия  потребностей по Маслоу показывает, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивацию начнут сказываться потребности более высоких уровней.

Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище.

Живя  в удобстве и безопасности, человек  сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями.

Однако  иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Основной недостаток, отмечаемый в критике теории Маслоу, сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

Теория потребностей Мак Клелланда  (50 гг.) делает упор на потребности высших уровней. Он считает, что людям присущи три мотивирующие потребности: власть, успех и причастность.

Потребность власти выражается, как  желание воздействовать на других людей. Это целеустремленные, энергичные, требующие к себе повышенного внимания люди (это не обязательно карьеристы).

Развитие  этих потребностей и их удовлетворение Д. Мак Клелланд считал главным фактором высокой потребности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом.

Ф. Герцберг (50 гг.) разработал 2-х факторную модель мотивации. Он показал, что на деятельность людей оказывает влияние две группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими.

 

Таблица 3. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.

 

Группа  факторов	Факторы	Влияние на деятельность людей
Гигиенические (связанные с условиями  работы)	Заработок, условия труда, отношения  с другими работниками, информированность  о делах предприятия	Даже при полном удовлетворении не мотивируют к эффективности труда
Мотивирующие (связанные с содержанием, с оценкой результатов руководством)	Признание и одобрение руководством результатов работы. Возможность  продвижения по службе. Высокая степень  самостоятельности и ответственности. Интересная, сложная, требующая творческого  подхода работа.	Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда.

 

Общим в мотивационных теориях  Д. Мак Клелланда и Ф. Герцберга является то, что они, работая в 50 гг. в США, когда первичные потребности широких слоев населения были в основном удовлетворены, считали мотивирующими факторами, влияющими на поведение людей, их потребности в успехе, творческой работе. Такая ситуация имеет место в развитых странах, но не в развивающихся, к которым относится Казахстан.

Представляет интерес мотивационная теория Клейтона Альдерфера (1972 г). Он считал, что все потребности людей можно разбить на три группы:

1. потребности существования (физиологические и потребности индивида в безопасности).
2. Потребности связи (принадлежность и причастность: быть членом семьи, иметь коллег, друзей, начальников, подчиненных, групповая безопасность).
3. Потребности роста (потребность самовыражения, развитие уверенности, самосовершенствования)

                                              

 

                                                                                                                

3 - Потребности роста 

                                                                                                             

                                                                                  

Потребности                                                                  потребности

2 - Потребности связи 

неудовлетворенны                                                         удовлетворены

 

 

 

 

1 – потребности существования

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                 

 

 

 

Рис 21. Схема  теории К. Альдерфера.

 

В отличие  от теории А-Маслоу, когда потребности развиваются у человека только снизу вверх, у Альдерфера они вначале развиваются вверх, а в случае их неудовлетворения, они могут развиваться и вниз. Так неудовлетворенность потребностей высшего уровня усиливает степень действия потребностей более низкого уровня. Это открывает дополнительные возможности мотивации людей в данной организации.

 

  «Процессуальные теории мотивации»

1. Теория ожиданий Виктора Врума
2. Теория справедливости
3. Модель мотивации Портера - Лоунера

 

1. Теория ожиданий Виктора Врума

В рамках процессуальных теорий мотивации также признается мотивирующая роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. Разработано несколько теорий.

Теория ожидания Виктора Врума (64 г), базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижении определенных целей. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приводит к удовлетворению или приобретению желаемого.

Мотивация является функцией фактора ожидания – затраты труда – результаты; ожидания – «результаты» - вознаграждение» и валентность.

 

Ожидание того, что усилия дадут  желаемые результаты	Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение	Ожидаемая ценность вознаграждения	Мотивация
З – Р	Р – В	Валентность

 

 

Рис. 22  Модель мотивации по В.Вруму

З – Р - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например: бухгалтер может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если он затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством.

Р – В - есть ожидание определенного вознаграждения в ответ на достигнутый результат. Например: бухгалтер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий, он будет оценен руководством как высококвалифицированный специалист и получит продвижение по службе и связанные с этим льготы и привилегия.

Третий  фактор, определяющий мотивацию в  теории ожидания – это валентность. Валентность – это предполагаемая ценность вознаграждения. Поскольку у разных людей разные потребности и пожелания в отношении вознаграждения, то конкретное вознаграждение, предполагаемое в ответ на достигнутые результаты, может не иметь для них никакой ценности. Например: бухгалтер может получить прибавку к заработной плате, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе.

Если валентность низка, т.е. ценность полученного вознаграждения для человека не слишком велика, то согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.

Чем больше вера человека, что все ожидания оправдаются, тем более сильным будет стимул к деятельности. Теория ожидания указывает, что должны делать менеджеры, чтобы стимулы к труду были сильными:

• Учить подчиненных получать требуемые результаты и создавать для этого все необходимые условия.
• Установить непосредственную связь между результатами труда и вознаграждением подчиненных.
• Изучать потребности подчиненных, чтобы знать, какие вознаграждения имеют для них ценность.

2. Теория справедливости

Теория справедливости  предполагает, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое по их оценкам вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем  уровне или даже увеличит его.

Чтобы избежать несправедливости менеджеры должны:

• Устанавливать размеры оплаты на осно<span clas