Лекции по "Основам менеджмента"

Характеристиками  неформальных организаций являются:

• контроль со стороны неформальной организации за своими членами. Чтобы быть принятым в неформальную группу и сохранять в ней свое положение, личность должны соблюдать нормы поведения, принятые в данной группе;
• распространение слухов. Слухами называют любую информацию, полученную по неофициальным каналам;
• сопротивление переменам.

 

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т. е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией.

Группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля. Например, директор и его заместители, ректор в вузе и проректоры, командир роты и подчиненные ему командиры взводов.

Рабочая — целевая группа состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. У такой группы есть руководитель, но эти группы отличаются от командных тем, что у них больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда. Рабочие или целевые группы составляют основу многих научных, технологических и образовательных организаций, они действуют и в крупнейших в мире по объемам производства промышленных компаниях.

Факторы эффективной  работы группы

На эффективность работы группы оказывают влияние определенные факторы, среди которых размер и состав группы, групповые нормы, сплоченность, единомыслие и конфликтность группы, статусы и функциональные роли членов группы.

Теоретики управления посвятили много времени определению идеального размера группы. Исследования показывают, что группы от 5 до 11 человек обычно принимают более точные решения, чем иные по численности группы. В группах из 5 человек ее члены испытывают большую удовлетворенность работой. По мере увеличения размера группы общение между ее членами усложняется, согласие достигается более сложно, усиливается тенденция к неформальному разделению групп на подгруппы со своими- целями.

Под составом группы понимают степень сходства личностей и точек зрения, подходов при решении проблем. Группы, состоящие из непохожих людей с разными точками зрения, вырабатывают больше качественных решений.

Сильное влияние  на поведение членов группы оказывают групповые нормы, которые могут быть положительными, т.е. способствующими достижению целей организации, и отрицательными, т.е. препятствующими этим целям. Нормы можно проклассифицировать следующим образом:

• гордость за организацию;
• достижение целей;
• прибыльность;
• коллективный труд;
• планирование;
• контроль;
• профессиональная подготовка кадров;
• нововведения;
• отношения с заказчиком;
• защита членов группы.

 

Сплоченность  группы — это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Сплоченная, группа — та, в которой люди испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими; у этих групп меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность труда у них выше, чем в несплоченных группах. Однако если цели всей организации и цели группы не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на результатах работы всей организации.

Также отрицательным  последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие. Это  тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов, чтобы не нарушать гармонию группы. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются.

Статус членов группы определяется рядом факторов, среди которых старшинство в должностной иерархии, название должности, расположения кабинета, образование, информированность, накопленный опыт. Члены группы с высоким статусом способны оказывать больше влияния на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Но это не всегда ведет к повышению эффективности. Человек с невысоким статусом может предложить очень ценные идеи. Группа должна стремиться к тому, чтобы в ней не доминировали идеи членов, имеющих высокий статус.

Лекция 19. Руководство: власть и партнерство

Понятие лидерства, руководства. Типы руководителей и  лидеров

Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в рамках установленных полномочий обязаны выполнять его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике работы.

Сущность  деятельности руководителя состоит  в творческой организаторской работе, причем по мере роста должности требования к творчеству увеличиваются.

Однако руководитель не только организует, но и направляет работу сотрудников, способствует их развитию, а при необходимости оказывает влияние на поведение. Для обеспечения эффективной работы руководитель должен в максимальной степени согласовывать интересы индивидов, групп и решение управленческих задач.

Особенность положения руководителя состоит  в следующем: он сосредотачивает функции реальной решающей силы и власти; имеет ограниченные и с каждым уровнем иерархии все более уменьшающиеся возможности общения; как правило, исключен из окружения и первичного коллектива; является воплощением справедливости, поэтому выполняет для подчиненных функции арбитра; все его поведение постоянно оценивается подчиненными.

Руководство — это процесс социальной организации и управления деятельностью членов группы. Управлять деятельностью людей — это значит оказывать на них влияние, побуждая работать на достижение целей организации.

Влияние — это поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого. Влиять на других людей можно через просьбу, пожелание, угрозу, шантаж, приказ, мнение, идею и т.д. Возможность влиять появляется в том случае, если одно лицо находится в определенной зависимости от другого. Эти отношения зависимости определяются как властные отношения. Руководитель имеет возможность влиять на других потому, что он наделен властью. Но руководитель должен быть способным оказывать влияние на своих подчиненных, эффективно ими управлять в целях выполнения ими поставленных задач. Реализация такой способности есть лидерство. Лидер эффективно осуществляет формальное и неформальное руководство. Итак, определим еще одно понятие. Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Должность формально  создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически не делает его таковым. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактическим лидером, так как он не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из казалось бы безвыходных ситуаций.

Понятие власти

Власть – это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Формы власти можно классифицировать так:

1. власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного;
2. власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя;
3. экспертная власть строится на вере в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность;
4. эталонная власть – власть примера основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать;
5. законная власть построена на вере исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя – подчиняться.

Существует  много способов управленческого влияния – это и воздействие через общественные нормы, принципы и мораль данной организации, и прямые приказы, поручения, и, наконец, негласный контроль, манипулирование, закулисная игра и т. д.

Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности  руководителя. Поэтому реальной абсолютной власти не существует, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

Лекция 20. Стиль менеджмента и имидж (образ) менеджера

Стиль управления – типичная манера и способ поведения менеджера. Существует несколько классификаций стилей менеджмента.

Стили могут  классифицироваться по следующим критериям.

1. Критерий участия исполнителей в управлении:

• авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает – сотрудники исполняют);

• сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений);
• автономный (менеджер играет сдерживающую роль – сотрудники решают сами, обычно большинством).

2. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:

• управление через инновацию (разработка инновации – как руководящее задание);
• управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем);

3. Критерий преимущественной ориентации:

• слабое управление – нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала;
• управление по задачам – с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения;
• клубное управление – господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач;
• управление по среднему пути – достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда;
• сильное управление - идеальный стиль.

У руководителей можно наблюдать определенные типичные черты, имеющие ту или иную степень выраженности. Это служит основанием для выделения различных типов руководителей. Их можно свести к двум противоположным: демократическому и автократическому.

Привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным описал Мак-Грегор известную в менеджменте как «Теория X» и «Теория У». Руководители автократического и демократического стилей по-разному представляют себе поведение работников и то, как надо управлять людьми:

 

«Теория Х»	«Теория У»
Люди изначально не любят  трудиться и при любой возможности  избегают работы	Труд – процесс  естественный. Если условия благоприятные, то люди будут стремится взять  на себя ответственность за работу
У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности	Если люди осознали цель, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели
Чтобы заставить людей  трудиться, необходимы принуждение, контроль и угроза наказания	Способность к творческому  решению проблем встречается  часто, а интеллектуальный потенциал  среднего человека используется лишь частично

Авторитарный взгляд на управление ведет к прямому регулированию и жесткому контролю, демократический — поддерживает делегирование полномочий и ответственности.

В «чистом» виде вряд ли можно наблюдать проявление какого-либо стиля.

К. Левин сводит все стили руководства к трем основным видам:

1. Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Подчиненным предоставляет лишь минимум информации. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы.

2. Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием работников в управлении, при этом ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Демократический стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание — с учетом мнения коллектива. Мероприятия в коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя — внутри группы, то есть руководитель ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.
3. При либеральном руководителе подчиненные получают почти полную свободу по выработке решений и сами же свою работу контролируют. В решении вопросов руководитель принимает минимальное участие, практически никаких указаний не дает. Либеральный стиль характеризуется стандартно-формальным тоном, отсутствием похвалы и порицаний, а также сотрудничества как такового. Позиция руководителя — в стороне от группы.