Лекции по "Основам менеджмента"

Первая четверть XVIII века была периодом петровского реформирования управления экономикой как на макро-, так и на микроуровне. Созданная Петром I система управления имела необратимый характер.

Идеи государственного управления нашли свое отражение в трудах А.П. Волынского (1689—1740). Последовательным идеологом крепостничества был В.Н. Татищев (1686— 1750). В области управления хозяйственным делами России В.Н. Татищев особое значение придавал управлению финансовой политикой. Он считал, что государство должно не наблюдать за хозяйственными процессами, а активно регулировать их в интересах России.

Во второй половине XVIII века управленческая мысль развивалась в духе реформ Екатерины II. В целях совершенствования управления экономикой России по указанию Екатерины II было издано «Учреждение для управления губерний Российской империи».

К началу XIX века невозможность управления российским государством старыми методами, необходимость его преобразования осознавались и самой высшей властью. Основные преобразования в управлении экономикой в на-

чале XIX века произошли в период царствования Александра I. В 1860 году был издан манифест об учреждении министерств, которые строились на принципах единоличной власти и ответственности.

Особая роль в развитии менеджмента в России отводится М.М. Сперанскому (1772—1839). Цель преобразований он видел в придании самодержавию внешней формы конституционной монархии, опирающейся на силу закона. Систему власти М.М. Сперанский предложил разделить на три части: законодательную, исполнительную и судебную, т.е. вопросы законодательства находились бы в ведении Государственной думы, вопросы суда — в ведении Сената, управление государством — в ведении министерств, ответственных перед Думой.

В 1864 году Александр II утвердил «Положение о губернских и уездных земских учреждениях», которым утверждалось всесословное самоуправление.

В начале XX века большая часть управленческих преобразований происходила под руководством С.Ю. Витте (1849—1915) и А.С. Столыпина (1862—1911). Программа реформ А.С. Столыпина затрагивала все отрасли государственного управления и была рассчитана на двадцать лет. Речь шла в основном о децентрализации управления Россией.

Советский менеджмент берет отсчет с 7 ноября 1917 года В поисках некапиталистических форм управления на микро- и макроуровнях Всероссийский центральный исполнительный комитет (ВЦИК) осуществил ряд мер, основными из которых являются следующие: введение рабочего контроля; создание Высшего Совета народного хозяйства; образование местных органов экономического управления.

Период «военного  коммунизма» характеризуется директивно-командными методами управления сверху донизу. Во время новой экономической политики с позиций управления выделялись три уровня управления (высший, средний и низший).

О роли В.И. Ленина, И.В. Сталина, Н.С. Хрущева, Л.И. Брежнева и М.С. Горбачева в развитии системы управления экономикой есть много публикаций, которые рекомендуется изучить при анализе исторических аспектов развития менеджмента.

Лекция 26. Перспективы менеджмента: возможное и вероятное

Современная научно-техническая  революция внесла существенные изменения в жизнь общества и роль человека в производстве. Сегодня люди рассматриваются как главное достояние компании в конкурентной борьбе, решающее условие успеха. Увеличение масштабов деятельности фирм, ускорение изменений во всех сферах социально-экономической жизни, обострение глобальных проблем (экологической, энергетической, демографической и проч.), переход общества к информационной стадии развития диктуют новые требования к управленческой парадигме. Современная концепция менеджмента основывается на системном и ситуационном подходе и состоит в следующем. Фирма — это открытая система, успех которой зависит от того, насколько быстро и адекватно она реагирует на различные внешние события. Умение правильно интерпретировать ситуацию, определять наиболее важные в данной ситуации факторы и эффект, который может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных, — залог успеха. Главное внимание уделяется человеческим ресурсам и информационным технологиям, что позволяет организации обеспечить гибкость. На смену централизации управленческих процессов (управление по вертикали) приходит отказ от принципов иерархии — децентрализация, предоставляющая большие права низовым уровням (управление по горизонтали на основе взаимосвязанности участников), усиливается тенденция к максимально возможному равноправию субъектов управления и стремлению работников проявить себя. Меняется характер внутренних взаимоотношений в организации. Агрессивность, конфронтация постепенно уступают место спокойствию и сотрудничеству,

Произошел переход  от производственного к маркетинговому подходу в управление. Явление-самого последнего времени — социально-этический маркетинг. Эта концепция требует от менеджера увязки в рамках политики маркетинга трех факторов: прибыли, удовлетворенности покупателей, благосостояния людей (интересов общества).

Начиная с 30-х  годов XX века менеджмент пополнился концепциями, в которых последовательно учитывались отличие трудовой деятельности от работы машин, вероятностный характер реакции людей на управляющее воздействие, научно-технический прогресс, информационная революция и компьютеризация принятия решений. Это привело к тому, что в современных условиях менеджмент развивается в направлениях:

• углубленного изучения психологических аспектов управления;
• компьютеризации принятия управленческих решений на основе системного подхода;
• учета глобализации информационно-экономического пространства.

Представляется, что менеджмент в XXI веке будет развиваться по следующим основным направлениям:

1. Рациональное сочетание рынка и государственного регулирования.
2. Широкое использование стратегического планирования и управления в деятельности организаций.
3. Постоянная корректировка целей организации как реакция на изменения внешней среды.

4 Достижение стратегических  и оперативных целей организации за счет оптимального распределения материальных, трудовых и финансовых ресурсов по основным направлениям деятельности организации.

5. Разработка новых методов и приемов управления, позволяющих организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды.
6. Резкое повышение уровня квалификации и искусства менеджеров в управлении организацией.

7. Использование  в практике управления оптимальных  решений, выбранных на основе тщательного анализа альтернативных вариантов решения проблемы.

8. Совершенствование структур управления за свет большей децентрализации функций.
9. Постоянная забота о повышении квалификации работников организации.

10. Максимальное  использование инноваций, экономико-математических методов, ЭВМ.

И. Развитие информационных систем, широкое использование глобальных информационных сетей (Интернет и ДР-).

12. Привлечение  сотрудников к управлению организацией.

Лекция 27. Организационная культура

ОК – сложившийся на протяжении все истории корпорации способ ее жизнедеятельности. Доминирующие в коллективе моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения, укоренившиеся ритуалы и т.д. Особенности современной организации в том, что ценности не просто декларируются, а целенаправленно включены в систему хозяйствования.

Признаки: 1) Миссия, 2) базовые цели организации (служение обществу, справедливая Pr, неуклонный прогресс, уважение к работнику, благосостояние); 3) принятый в организации кодекс поведения (1. отношение к компании – преданность, благодарность; 2. отношение к работе – усердие, ответственность, бережливость; 3) отношение к коллегами – приязнь, учтивость; 4) отношение к себе – здоровье, бодрость, моральная устойчивость.

 Хофштеде подразделил ОК по 5 признакам:

1) Коллективистская ОК – работники ожидают, что организация будет заниматься их личными делами, защищать их интересы. Продвижение по службе в соответствии со стажем. Д/отношений м/д работниками характерна сплоченность, отношение м/д администрацией и работником строится на моральной основе, т.е. руководитель оценивает саму личность, а не результаты его работы. 

Индивидуалистская ОК – социальные связи – дистанция, продвижение по службе исходя из компетентности, отношение м/д начальником и работником  - на основе личного вклада каждого. Работники не желают вмешательства организации в их личную жизнь.

2) Дистанция власти – организации с высоким и низким индексом. С высоким индексом – централизация, приказы не обсуждаются, сила превышает над правом. Высшее руководство не доступно, сотрудники опасаются выражать свое мнение и не доверяют друг другу. С низким индексом – децентрализация, право господствует, высшие руководители доступны, м/д управляющими и управляемыми существует скрытая гармония, м/д рядовыми сотрудниками – солидарность.

3) Тенденция к избежанию неопределенности. – С высоким индексом: руководители в основном заняты частными вопросами, детальными, не любят риска, ответственности, высокая текучесть кадров («-»). С низким индексом – руководители занимаются стратегическими вопросами, ориентация на людей, готовность к риску, высокая текучесть кадров, как «+».

4) Муж./жен. роли преобладают в организации – половой состав имеет значение, но не главное. Муж. роль – жизнь д/ работы, женская роль – наоборот. Признаки для мужчин: муж. – зарабатывать,  женщина – властвовать. Муж. должен доминировать, успех – единственное, что по-настоящему значимо в жизни, важнейшим явл. финансовые условия, конфликт протекает как открытое жестокое противостояние. Признаки женской ОК: мужчины могут заниматься воспитанием детей, властные позиции могут эффективно занимать и мужчины и женщины, наиболее важным являются жизненные удобства, конфликт в скрытой форме.

5) Долгосрочность ориентации – долгосрочное ориентирование отличается взглядом на будущее, стремление к накоплению, упорство, настойчивость к достижению целей. Краткосрочная ориентация: взгляд в прошлое и настоящее, и проявляется в уважении наследия, выполнение социальных обязательств.