Лекции по "Основам менеджмента"

 

Японская модель

• Заимствует наиболее полезные концепции управления США и западных стран, приспосабливая их к своим национальным особенностям. При этом заимствованные идеи реализуются японцами зачастую значительно лучше, чем на их родине.

• Признана чрезвычайно эффективной прежде всего за счет умения работать с людьми (в бедной естественными ресурсами стране традиционно культивировался принцип: «Наше богатство – человеческие ресурсы»).

• Во многом определяется национальными чертами характера японцев: трудолюбие, сдержанность, дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость.

• Действующая философия корпорации: «Мы все одна семья» - приверженность к коллективным формам организации труда:  (усиленные совместные действия принесут пользу всей фирме; установление нормальных отношений с работниками; японский служащий самоотождествляет себя с фирмой; самоотождествление доводится до степени жертвенности во имя фирмы: служащие редко пользуются днем отдыха или выходным, безоговорочно выполняют сверхурочную работу, не используют до конца оплачиваемый отпуск; почти нет текучести кадров)

• Норма деятельности для японского менеджера – каждодневное присутствие на производстве, постоянное общение с людьми, решение возникающих проблем на месте.

• Управляющим не предоставляется отдельного кабинета.

• Характерна спокойная, ритмичная работа, как правило, отсутствуют авралы и стрессы.

• Считается, что длительное пребывание работника в одной должности приводит к потере его интереса к работе ð трудовая ротация, частота ротаций – каждые 4-7 лет ð каждый служащий приобретает 5-6 специальностей и становится профессионалом широкого профиля, решается проблема взаимозаменяемости.

• При найме поощряется создание рабочих династий, используются рекомендации с несением ответственности рекомендующим.

Американская  модель

• Обусловлена национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и исключительность, стремлением к быстрому и большому успеху.

• Характерны борьба за лидерство, яркий индивидуализм.

• До последнего времени доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

• В последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели. В частности, под сомнение поставлено оптимальное соотношение факторов централизации и децентрализации. Последняя способствует созданию среды, в которой каждый ее член принимает на себя большую ответственность, имеет возможность реализовать свой потенциал, внедряя свои идеи и способствуя тем самым общему процветанию фирмы.

Наряду с обозначенными различиями, можно выделить и ряд сходных  свойств, обеспечивающих в итоге  эффективность обеих моделей. В  частности, и в японской и в американской моделях особое внимание уделяется:

• активизации человеческого фактора,
• постоянным инновациям,
• диверсификации выпускаемых товаров и услуг.
• разработке и реализации долговременных стратегических планов развития предприятия.

Лекция 24. Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента

1. Особенности национальной деловой культуры

Существуют три уровня культуры в бизнесе:

·  национальная культура;

·  организационная культура;

·  управленческая культура (стиль руководителя).

В России существует 2 основные проблемы: проблема власти (поскольку руководитель в системе без власти – не руководитель), проблема отношения к работе. В большинстве российских деловых организаций власть построена во-первых, сверху вниз, во-вторых, кластерами (замкнутыми группами). Кластерная форма характерна для западных бизнес-структур, но там такая группа – сплоченная команда. В отличие от Запада в России работа в группе плохо структурирована, плохо расписаны обязанности и функции каждого работника. На Западе работа в группе структурирована, задания и оценки каждого работника формализованы.

Принято выделять 4 основных вида мотиваций, которые соответствуют той или иной группе стран или культур:

·  достижение цели, где деньги играют большую роль (например, желание стать лидером на рынке, первым выйти с какой-то новинкой и т.д.);

·  защитная мотивация, то есть стремление к тому, чтобы никто не вмешивался в дела, желание создать свой мир (эта группа стран больше всего ценит стабильность);

·  группа социальной мотивации, где зачастую действует уравнительный подход (здесь считают, что лучше ничего не менять, чтобы не стало хуже);

·  в основном страны с социальной мотивацией, однако они, желая повысить качество жизни, согласны идти на риск.

По результатам  исследований “новые русские” по своей  мотивации примыкают ко второй группе, которая больше всего ценит стабильность, но в основном россияне предпочитают мотивацию на достижение и отказались от мысли ничего не менять.

2. Роль Российской культуры в системе современного менеджмента

Определенную  систематизацию в изучение и описание российской культуры внесли работы Бердяева, Гумилева, Ключевского, Чаадаева и др.

Ключевский  приводит следующий перечень черт национального  характера русского человека: расчетливость, изворотливость в мелких затруднениях, привычка в терпеливой борьбе с невзгодами и лишениями; больше оглядываться назад, чем заглядывать вперед; больше осмотрительности, чем предусмотрительности; кратковременное напряжение сил (аврал); каприз собственной отваги (авось).

Делеганский указывает  на такие социальные установки современного русского архетипа, как способность к терпению, духовность, приоритет духовного над материальным, широта русской натуры, способность впитывать инородные культурные образования, предрасположенность к социальной утопии к ожиданию чудесного и внезапного преображения жизни. Эти стороны характера необходимо учитывать в деятельности руководителей, как система государственного управления, так и менеджмента организации. Кроме того следует различать культуру россиян, включающую свыше 100 национальных культур. Для культуры русского человека характерно: почитание власти, желание участвовать в управлении, но не брать на себя ответственность.

При выборе формы  участия людей в управлении рекомендуется  учитывать результаты исследований МГУ, в ходе которых были получены две модели участия в управлении.

Модели участия  в управлении 
 

В России участие  в управлении является долговременной традицией: власть обращается к людям  в тех случаях, когда чувствует  свою слабость. Брать на себя ответственность  люди не привыкли, поскольку это не стало элементом организационной культуры. Успехи и неудачи связывались подчиненными с работой руководителей. Россия является евроазиатской страной, поэтому российским менеджерам необходимо знать суть западной и восточной культур.

Западная	Восточная
Преимущественно партисипативная модель участия	Преимущественно подданническая политическая культура
Индивид – основной элемент политики	Общность (семейная, клановая, профессиональная)
Устойчивые  традиции политической демократии	Устойчивые  традиции авторитаризма
Индивид пресыщен политикой, но воспринимает правила  участия в ней	Индивид давно  насытился политикой, но не приобщился к ней
Западные религии  формируют открытый тип участия  в политике	Восточные религии  формируют тип скрытого участия  в политике, иногда фанатичного в экстремальных условиях
Преобладание  общенациональных интересов	Первостепенная  роль национально-этнического фактора
Преобладание  модернизма в общей и политической культуре	Устойчивость  традиционной и политической культуры
Возрастание роли политических лидеров в силу личностных факторов и усложнение политического развития	Возрастание роли политических лидеров в силу харизмы, повышение роли партий и общественных движений
Наличие солидного  среднего класса и соответствующего его интересам политического менталитета	Резкий разрыв между элитами и массами и  соответствующий политический менталитет

Основные характеристики статуса группы в системе менеджмента  и их использование в различных  культурах

Япония	Россия	США
Работа в  группе как цель	Работа в группе как средство	Работа в  группе как средство
Способ жизни	Защитный элемент	Путь к рационализации
Естественное  поведение	Необходимое поведение	Рациональное  поведение
Привычка	Принуждение	Сознательность
Эффективность	Выживание	Производительность
Качество и  способ сделать лучше	Масштаб или  способ сделать лучше	Способ делать дешевле

Различия в  характеристиках работы в США  и России

Россияне	Американцы
Работать больше, чтобы сделать больше	Работать усерднее, чтобы сделать лучше
В работе и отдыхе больше ориентированы на количество	Больше ориентированы  на качество в работе и отдыхе
Экстенсивность  как главный принцип, поглощающий  свободное время	Интенсивность как главный принцип, сохраняющий  свободное время
Низкая структурированность  работы имеет своим продолжением низкую структурированность свободного времени	Высокая структурированность  работы имеет своим продолжением высокую структурированность свободного времени.

Вывод: принципиальные различия между трудовыми ценностями России и США состоят в том, что российский менеджмент находится на стадии количественного роста, поэтому качественная сторона дела пока недооценивается. Установлено, что руководители системы государственного управления и российские менеджеры работают в среднем на 1,5-2 часа больше, чем их американские коллеги. Отдых у американских менеджеров планируется на предсказуемой основе.

Исторические  пути реформирования системы управления можно свести к двум главам:

·  эволюционный путь, основой которого является мирное постепенное и последовательное преобразование с предварительной проработкой концепций, направлений, этапов и последовательности преобразований;

·  революционный путь реформирования, когда реформаторы, опираясь на массовые симпатии противников прежнего режима действуют в интересах большинства.

Лекция 25. Развитие менеджмента в России

Начало развитию менеджмента в России было положено в XVII веке, когда начался процесс слияния областей, земель и княжеств. Произошло объединение раздробленных региональных рынков в единый общенациональный рынок.

В развитии систем государственного управления важную роль сыграл А.Л. Ордин-Нащокин (1605—1680). Он попытался ввести городское самоуправление в западных пограничных городах России. Таким образом, А.Л. Ордин-Нащокин считается одним из первых русских управленцев, поставивших вопрос о развитии не только стратегического, но и тактического (на микроуровне) менеджмента.

Петровские  реформы по совершенствованию управления экономикой — особая эпоха в развитии российского менеджмента. Круг его управленческих действий весьма широк — от изменения летосчисления до создания нового государственного управленческого аппарата. Детализируя и конкретизируя управленческие аспекты периода правления Петра I, можно выделить следующие преобразования в центральном и местном управлении:

• развитие крупной промышленности и государственная поддержка ремесленных производств;
• содействие развитию сельского хозяйства;
• укрепление финансовой системы;
• активизация развития внешней и внутренней торговли.

Известные законодательные акты Петра I регулировали различные сферы деятельности государства. Издание указов, регламентов, инструкций и контроль за их исполнением — не что иное, как государственный менеджмент эпохи Петра I.

Можно выделить появившиеся в этот период управленские идеи И.Т. Посошкова (1652—1726). К оригинальным идеям И.Т. Посошкова следует отнести разделение богатства на вещественное и невещественное. Под первым он подразумевал богатство государства (казны) и народа, а под вторым — эффективное управление страной и наличие справедливых законов. Принципы И.Т. Посошкова об улучшении управления экономикой исходили из решающей роли государства в руководстве хозяйственными процессами. Он был сторонником строгой регламентацией хозяйственной жизни.