Лекции по "Теории менеджмента"

Тема 7. Мотивация как функция управления

В основе мотивации  лежат потребности человека. Потребность  – психологический или физиологический  дефицит чего-либо отраженный в восприятии человека. Потребности могут быть осознанными или неосознанными, потребности могут удовлетворяться, подавляться, игнорироваться. Но в любом случае потребности оказывают влияние на поведение человека в процессе труда. Все современные теории мотивации делятся на 2 большие группы:

1. Содержательные теории мотивации, которые объясняют поведение людей с точки зрения их потребностей
2. Процессуальные теории мотивации, которые объясняют, как ведет себя человек в процессе труда с учетом его познаний и восприятия действительности

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ  ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу (1970)

Согласно ей все потребности  человека могут быть разделены на 5 групп. Эти группы расположены строго иерархически, то есть возникновение  новых потребностей происходит только после того, как удовлетворены  потребности предыдущего уровня, при этом удовлетворенные потребности  мотивационного воздействия на человека не оказывают.

 

 

 

 

 

1. Физиологические потребности (еда, питье, одежда, отдых, сон)

2. Потребности в безопасности: защита от угроз окружающего мира и уверенность в удовлетворении физиологических потребностей в будущем.
3. Социальные потребности (общение с другими людьми, принадлежность к той или иной социальной группе, уверенность в том, что тебя понимают другие)
4. Потребности эго (Я) или потребности в уважении и признании (личные достижения, престиж, слава и т.д.)
5. Потребности в самовыражении: реализация собственного потенциала для непрерывного самосовершенствования

Потребности 4 и 5 уровня, особенно 5ого, по мере их удовлетворения усиливают мотивационное влияние на человека (нет предела совершенству, талантливый человек талантлив во всем)

Теория ERG Альдерфера (1972)

Согласно  этой теории все потребности человека делятся на 3 группы расположенные  иерархически:

Е – (Essence) потребности существования, связанные с выживанием и воспроизведением (еда, одежда, кров)

R – (Respect) потребности в принадлежности – социальные потребности которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми.

G – (Growth) потребности в росте – потребности не физического, а личностного роста (потребность в обучении новым навыкам и в самоуважении)

По мнению Альдерфера процесс удовлетворения потребностей может идти как снизу  вверх, так и сверху вниз. Этот обратный процесс (усиления нижних потребностей при невозможности удовлетворения верхних) называется фрустрацией и  дает дополнительные возможности для  мотивации сотрудников в современных  организациях.

Сравнение потребностей по Маслоу и Альдерферу:

 

 

 

 

 

 

 

Двухфакторная теория Ф. Герцберга(1950-1960гг.)

Согласно ей человек может  испытывать от работы два противоположных  чувства: удовлетворенность и неудовлетворенность. Причем на практике существует постоянный и бесконечный переход от одного чувства к другому. На наличие или отсутствие неудовлетворенности и на обретение удовлетворенности влияют две различные группы факторов. Схематично влияние этих двух факторов можно определить следующим образом:

 

 

 

Гигиенические факторы:

1. Условия работы (в прямом физическом смысле)
2. Отношение в коллективе (с подчиненными, коллегами и начальством)
3. Заработная плата – то материальное вознаграждение, которое человек получает от работы. Увеличение заработной платы лишь уменьшает степень неудовлетворенности. Эффект от получения новой заработной платы держится максимум 3 месяца. При сдельной заработной плате работник ориентируется только на те факторы, по которым ему определяется размер заработной платы.
4. Статус, то есть положение человека в организации и за ее пределами.
5. Наличие свободного времени или график работ.

Мотивационные факторы:

1. Работа сама по себе или интерес к работе и то, насколько работа соответствует личностным особенностям человека.
2. Ответственность
3. Возможности личностного и профессионального роста
4. Возможность познания нового
5. Возможность внесения важного вклада в работу и так далее

Теория приобретенных  потребностей Д. МакКлелланда

Согласно  ей потребности, влияющие на человека в процессе труда, не являются врожденными  и не расположены иерархически, они  формируются у человека в процессе его трудовой деятельности с учетом его профессионального жизненного и учебного опыта. Эти потребности  могут проявляться по отдельности, а могут взаимно влиять друг на друга.

• Потребность власти, то есть желание воздействовать на людей. При этом существует 2 подвида этой потребности: власть ради власти и власть ради достижения общих целей.
• Достижения (успеха), то есть личная ответственность за поиск решения в конкретных ситуациях и ожидание определенных поощрений за достигнутые результаты при умеренном риске.
• Соучастия (причастности или принадлежности), то есть предпочтение работы, связанной с возможностями широкого общения

Группы потребностей	Форма проявления	Использование руководством наличия  данной потребности
Властвовать	Человек стремится контролировать ресурсы  и процессы, протекающие в его  окружении. Возможны два варианта власти: Ради властвования Для решения групповых задач	В первом случае не следует допускать  таких людей к руководящей  работе. Во втором – важном для успешной работы – следует предоставить возможность  менеджеру удовлетворять эту  потребность, способствовать ее развитию.
Достижения успеха	Стремление человека достигать цели более эффективно, чем раньше. Люди самостоятельно ставят цели, умеренно сложные, исходя из своих возможностей, склонны принимать умеренно рискованные  решения, легко берут на себя персональную ответственность, ожидают немедленной  обратной связи от принятых решений, предпочитают получать результат в  одиночку и не делятся работой  с другими.	Оценка уровня потребности достижения у работников при их продвижении  по службе, а также при найме  на работу. Приведение характера и  содержания работы в соответствие с  потребностями достижения работников. Включение в работу регулярной обратной связи.
Соучастия	Стремление к дружеским отношениям с окружающими. Предпочитают выполнять  работу, связанную с активным взаимодействием  с коллегами и клиентами.	Создание условий для активного  взаимодействия с людьми. Обеспечение  получения данной категорией работников информации о реакции окружающих на и действия. Оценка уровня потребности  для своевременной корректировки  организации работы.

 

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ  ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Теория ожиданий (Виктор Врум)

Согласно  ей наличие активной потребности  не является единственным условием для  мотивации человека. Человек, чтобы  быть мотивированным  должен верить в то, что затраченные им трудовые усилия позволят получить желаемое вознаграждение. Однако на практике вознаграждаются  не сами усилия, а полученные с их помощью результаты. При этом часть  вознаграждений никак не связана  с уровнем усилий, часть связана  с усилиями лишь вероятностным образом  и лишь часть напрямую зависит  от усилий. Тем не менее, для целей мотивации важна вера человека в наличие связей между усилием и вознаграждением. Поэтому модель мотивации по Вруму выглядит след образом.

 

 

 

Ожидания  в отношении «затрат труда - результатов» - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

Ожидания  в отношении «результатов – вознаграждений»  – ожидание определяемого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Валентность (ожидаемая ценность поощрения или вознаграждения) – предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Внешние вознаграждения:

• Зарплата
• Положение в организации и за ее пределами
• Дополнительные льготы
• Благоприятные рабочие условия
• Разнообразие в деятельности, похвала
• Продвижение по службе, перевод на другую работу
• Свободное время и другое
• Социальные виды наказания
• Потеря в заработной плате и др.

Внутренние вознаграждения:

• Самоуважение
• Чувство достижения
• Чувство познания нового
• Чувство выполнения чего-то нужного
• Чувство внесения важного вклада в работу
• Усталость

Теория справедливости Стейси Адамса

Согласно  ей, человек или индивид субъективно  сравнивает полученное вознаграждение и затраченные усилия с вознаграждением  и усилиями других людей выполняющих  аналогичную работу. Если сравнение  показывает, что к человеку относятся  без предвзятости, то он  испытывает удовлетворение. Если же человек считает, что с ним обошлись несправедливо, он испытывает стресс. Из этого стресса  возможны следующие варианты выхода:

1. Снижение уровня затрачиваемых усилий
2. Попытка увеличить вознаграждение
3. Переоценка человеком своих возможностей (снижение уверенности в себе)
4. Влияние на организацию и сравниваемых лиц, либо с целью заставить последних увеличить затраты, либо с целью уменьшить их вознаграждение.
5. Изменение объекта сравнения.
6. Попытка перейти в другое подразделение или покинуть организацию

Модель Портера-Лоулера:

Она является комбинированной и включает в  себя элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно ей результаты, достигнутые человеком (блок 6), зависят от 3 факторов: уровня затраченных усилий (блок 3), личных способностей работника (блок 4) и оценки человеком своей роли в процессе труда (блок 5). В свою очередь уровень затраченных усилий (блок 3) зависит от ожидаемой ценности вознаграждения (блок 1) и оценки взаимосвязи между усилием и вознаграждением (блок 2). Результаты работы (блок 6) ведут к получению вознаграждений: внешних 7б и внутренних 7а. Причем внешние вознаграждения воспринимаются с учетом их справедливости (блок 8). Полученные вознаграждения ведут к обретению удовлетворенности (блок 9), которая влияет на оценку подобных работ в будущем (блок 2).