Лидерство и руководство в организации

 

           Второе значение. Должность в  системе управления, имеющая различные  наименования в зависимости от  исторической эпохи, отрасли,  уровня, законодательства и традиций.

 

           Третье значение. Должностное лицо, возглавляющее какую-либо структутру или ее часть и выполняющее те или иные функции в иерархии управления. В данном значении можно говорить о руководителе «вообще» и о данном, конкретном руководителе с учетом его индивидуальных особенностей.

 

           Четвертое значение. Лицо, являющееся  для кого-то наставником, оказывающее  помощь в освоении какой-либо  профессии, работы⁴⁴.

                

                 Обычно руководителя характеризуют по его роли в организации. В

 социологии роль определяется  как поведение, которое ожидается  от человека, занимающего определенное положение и обладающего определенным статусом⁴⁵.

 

           Стиль руководства большинству из нас интуитивно ясен, хотя, быть может, и не всем удастся с первой попытки «развести» по смыслу такие родственные понятия, как руководство, управление, лидерство.

 

           Отличают эти стили друг от  друга многие параметры: характер  принятия решений, степень делегирования  полномочий, способ контроля, набор используемых санкций. Но главное различие между ними – предпочитаемые методы управления. Важнейшим обобщающим основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.

____________________

⁴⁴ Холостова Е.И., Комаров Е.И., Прохорова О.Г. Организация, управление и администрирование в социальной работе : учебник для бакалавров / под ред. Е.И. Холостовой, Е.И. Комарова, О.Г. Прохоровой. – М.: Юрайт, 2012. С. 338-339.

⁴⁵ Смелзер Н. Социология: пер. с англ. — М.: Феникс, 1994. — С. 29.

            Обычно руководителей делят на  три уровня:

 

            1. Технологический уровень – постоянно выполняющиеся процессы и

 операции.

 

            2. Управленческий уровень – организует работу организации,

 координируя различные виды работы.

 

            3. Институционный уровень – разработка долговременных планов, установление целей, изменение политики предприятия, его связей с другими организациями.

 

           Данные уровни отвечают трем  уровням управления: низовой, средний, высший.

 

           Уровни управления:

 

           – низовой – менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительного труда. Осуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки;

 

           – средний (50–60 % общей численности управленческого персонала) включает менеджеров, ответственных за ход производственного процесса в подразделениях. Сюда входят менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления фирмы, ее филиалов, отделений, а также руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов;

 

           – высший (3–7 %) – администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией, ее функциональными и производственно-хозяйственными комплексами⁴⁶.

          

            С вопросом о властных полномочиях связано то, на кого и почему они возлагаются. Это вопрос о том, кто, почему и в силу каких личностных качеств становится руководителем⁴⁷.

 

           Понять суть руководства без  анализа стилей руководства невозможно.

____________________

 

⁴⁶ Дебелова Н.Н., Прокофьева Г.И., Гусакова Н.В., Завьялова Е.Н. Основы менеджмента. Учебное пособие. – Томск. 2010. С. 14-15.

⁴⁷ Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. С. 95.

           Все определения стиля управления  сводятся к совокупности характерных  для менеджера приемов и способов  решения задач управления, т.е.  стиль – это система постоянно  применяемых методов руководства.

 

           Как видно, стиль и метод  руководства существуют в определенном  единстве. Стиль представляет собой  форму реализации методов руководства,  принятую данным менеджером в  соответствии с его личными,  субъективно-психологическими характеристиками.

 

           Каждому из сложившихся методов  руководства адекватен вполне  определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод  для своей реализации нуждается  в личностях, обладающих вполне  определенными качествами. Кроме  того, метод управления является  более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ним в противоречие. Т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

 

           Как видно, стиль руководства  – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими  характеристиками конкретной личности  и отражает особенности работы  с людьми и технологию принятия  решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными  качествами руководителя.

 

           В процессе трудовой деятельности  формируется некоторый строго  индивидуальный тип, «почерк»  руководителя, действия которого  повторить в деталях практически  невозможно. Как нет двух одинаковых  отпечатков пальцев на руке, так  и не существует двух одинаковых  руководителей с одинаковым стилем  руководства⁴⁸.

 

           Вопрос о стилях руководства  был рассмотрен К. Левиным,  который выделил авторитарный, демократический  и анархический стили. Данный  подход положен автором в основу  классификации и стилей руководства  и стилей лидерства.

 

 

____________________

 

⁴⁸ Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие. – 9-е изд., стер. – М.: Новое знание, 2006. – С. 241-242.

 

       

           Авторитарный стиль⁴⁹. Этому стилю присущи единоличный способ принятия управленческих решений, жесткий и строгий контроль руководителя за выполнением заданий, ожидание беспрекословного повиновения со стороны подчиненных, предпочтение репрессивных методам воздействия на исполнителей, минимальное информирование сотрудников об общем состоянии дел в организации.

 

           Руководитель, как правило, убежден  в безусловном превосходстве  своих компетенций, опыта и  способностей достигать желаемых  целей по сравнению с подчиненными. Выбор авторитарного стиля руководства  ясно показывает, что руководитель  ориентирован исключительно на  производственные задачи. Личностные  же проблемы работников его  интересуют мало.

 

           Демократический стиль⁵⁰. Этот стиль руководства характеризуется признанием необходимости коллегиальных способов принятия решений. Руководителя такого стиля отличают, как правило, ровный тон в общении, доброжелательность, открытость, терпимость к критике.

 

           Данный стиль руководства ориентирован  в первую очередь на человека, работника, раскрытие творческих  возможностей которого и приводит, в конечном счете, к высоким  производственным показателям.

 

           Демократический стиль руководства  подразумевает также широкое  делегирование полномочий, умеренный  контроль по выполнению заданий,  предпочтение поощрительных средств  воздействия.

 

           Анархический стиль⁵¹. Означает предоставление возможности делам идти своим чередом, самотеком. Уклонение руководителей от принятия стратегически важных решений сопровождается при этом отсутствии четкости в распределении заданий, прав и обязанностей сотрудников, незначительным контролем подчиненных, использованием коллективного способа принятия решений для ухода от ответственности. Руководитель в этом случае равно безразличен как к нуждам персонала, так и к критике в свой адрес.

 

           Под стилем руководства мы  будем понимать совокупность  применяемых руководителем методов  воздействия на подчиненных, а  также форму исполнения этих  методов. Это понятие призвано  отразить не вообще поведение  руководителя, а только устойчивые, постоянные его характеристики, сохраняющиеся в различных ситуациях.

 

 ____________________

⁴⁹  Некрасов Н.А. Типы руководителей – стили управления. Новосибирск. 1992.

⁵⁰ Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие. 2-е издание. СПб.: Издательство Михайлова В.А. 2002.

⁵¹ Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие. 2-е издание. СПб.: Издательство Михайлова В.А. 2002.         

  2.3 Основные направления исследования стиля руководства

 

           Под стилями руководства психологи понимают индивидуально-типические особенности целостной, устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций⁵².

 

           Эксперимент Курта Левина. Первые научные исследования в области стилей управления малой группой были проведены немецким психологом К.Левиным (1890-19470) во второй половине 40-х годов. Он создал две экспериментальные группы для выявления факторов, влияющих на групповую деятельность. Они состояли из детей 10-12 лет, делающих театральные маски. руководителем в группах был один и тот же экспериментатор, использовавший два стиля – авторитарный и демократический.

 

           Выяснилось, что эти стили по-разному  оказывали влияние на атмосферу  в группах, самочувствие, настроение  ребят и результативность их  работы.

 

            В дальнейшем руководитель использовал  либерально-попустительский стиль,  который оказался самым неэффективным.

 

           Эксперимент позволил К. Левину сделать следующие выводы.

 

           Первый. «Вне руководителя» существует множество возможных методов воздействия на людей. Овладение этим полем – одна из задач профессиональной деятельности руководителя. «Стилевая бедность» – нежелательная болезнь в этой профессии.

 

           Второй. Стиль руководителя складывается с двух сторон: со стороны особенностей личности руководителя и со стороны специфики группы (коллектива). В стиле своеобразно находят отражение потребности управляемого объекта. Поэтому важно уловить их в используемых формах и методах⁵³.

          

____________________

⁵² Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". - 2000. С. 85.

 

⁵³ Холостова Е.И., Комаров Е.И., Прохорова О.Г. Организация, управление и администрирование в социальной работе : учебник для бакалавров / под ред. Е.И. Холостовой, Е.И. Комарова, О.Г. Прохоровой. – М.:Юрайт, 2012. С. 345-346.

 

           Третий. Не существует хороших и плохих стилей управления. Каждый стиль применительно к данным условиям, ситуации или объекту имеет свои плюсы и минусы. Соотношение между ними весьма важно для результатов управления.

 

           Лидерский континуум Р. Тенненбаума и В. Шмидта. В 50-60-х годах появилось много исследований по влиянию людей со стороны лидера – формального или неформального.

 

           В своей концепции лидерского континуума ученые выделили три силы, влияющие на стиль руководителя:

 

           Первая заключается в самом руководителе, его ценностях, отношении к подчиненным, поведение в неопределенных ситуациях.

 

          Вторая находится в подчиненных и оказывает определенное влияние на поведение руководителя.

 

          Третья сила принадлежит конкретной ситуации, которая требует определенного стиля для её разрешения.

 

           Исследуя методы руководителей, Р. Тенненбаум и В. Шмидт пришли к выводу, что эффективным можно считать менеджера, способного выбрать такие способы, приемы, которые больше всего подходят к ситуации. По их мнению, деление стилей на авторитарный и т.д. – это довольно узкие модели, не отражающие разнообразие, существующее на практике стиль управления – это открытая система, в которую входят многие взаимосвязывающие факторы, приобретающие определенное значение под влиянием трех вышеназванных сил⁵⁴. 

 

           Теория эффективного лидерства Ф.Фидлера. Американский профессор Ф. Фидлер, создавший теорию эффективного лидерства в 1967 г., привел со своими коллегами исследования в разнообразных малых группах.

 

____________________          

⁵⁴  Холостова Е.И., Комаров Е.И., Прохорова О.Г. Организация, управление и администрирование в социальной работе : учебник для бакалавров / под ред. Е.И. Холостовой, Е.И. Комарова, О.Г. Прохоровой. – М.: Юрайт, 2012. С. 346-347.