Лидерство в организациях торговли и питания

 

Приводимые ниже результаты исследований по данной модели представляют большой практический интерес:

 

·   подчиненные склонны  видеть причины их плохой работы вне, а руководители - в подчиненных;

 

·   руководители, склонные отдавать предпочтение внутренним причинам при объяснении плохой работы подчиненных, обычно проявляют большую пунктуальность и направляют свое воздействие непосредственно  на подчиненных;

 

·   плохая работа подчиненного в прошлом, согласно всем трем типам  информации, скорее всего приведет к выявлению руководителем внутренних причин;

 

·   серьезность сложившейся  ситуации приводит руководителя скорее всего к выявлению внутренних причин и к высокой степени  пунктуальности в ответных мерах;

 

·   уклонение «с объяснением» подчиненного от ответственности или  его извинения за случившееся  делает руководителя менее суровым  и пунктуальным в ответном поведении;

 

·   неизменный уровень  выполнения работы переключает внимание руководителя с причин, связанных  со способностями подчиненного, на причины, имеющие отношение к  количеству прилагаемых усилий.

 

Последующие исследования показали, что в рамках данной модели скорее всего происходит не воздействие  лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером  и подчиненным, то есть подчиненный  своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее  поведение последнего.

 

3.2 Концепция харизматического  лидерства.

 

Имеются две противоположные  позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние  лидера на организационную эффективность, а другая - ведет к лидерской  харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные качества.

 

Харизма является формой влияния  на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание  лидерства, что обеспечивает ее обладателю власть над последователями. Как  источник лидерской власти харизма  относится к власти примера, связанной  со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Многие считают, что получение харизмы  связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей  и даже менять их состав в зависимости  от ситуации. Другие определяют харизму  как набор специфических лидерских  качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции  харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного  лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

 

Харизматическим считается  тот лидер, который в силу своих  личностных качеств способен оказывать  глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую  потребность во власти, имеют сильную  потребность в деятельности и  убеждены в моральной правоте  того, во что они верят. Потребность  во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами.

 

Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом  лидера на самого себя, и позитивная - связанная с упором на разделяемую  власть и тенденцией к  делегированию  части ее последователям табл. 5 (Приложение 4). В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности  в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения  проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до уровня, понятного  последователям и побуждающего их к  действиям ; неординарного поведения  в реализации своего видения.

 

Модели харизматического лидерства различаются количеством  стадий развития самой харизмы и  отношений с последователями. Считается, что вначале необходимо развить  чувствительность к обнаружению  проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем  необходимо развить в себе видение  идеализированных путей решения  этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее ни кем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может  немедленно продвинуть решение проблемы.

 

Следующий шаг связан со способностью лидера передать значение своего видения  посредством межличностной коммуникации «публикации, речь, жесты, позы и т.п.»  последователям таким образом, чтобы  это произвело на них сильное  впечатление и стимулировало  к действиям. Далее лидеру для  сплочения последователей вокруг себя важно развить отношения доверия  с ними, проявляя такие качества, как знание дела, умение добиваться успеха, принятия на себя риска и  совершение неординарных действий или  поступков. На заключительном этапе  лидер обязан продемонстрировать способность  к реализации своего видения через  делегирование полномочий последователям. Это возможно сделать, ставя последователям напряженные и значимые задачи, привлекая  их к участию в управлении, ослабляя бюрократические путы, вознаграждая их за результаты соответствующим образом.

 

Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости  проведения в организации радикальных  изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах  возникает другая концепция лидерства: концепция лидера - преобразователя  или лидера реформатора [10]

 

 

 

3.3 Преобразующее лидерство  или лидерство для изменений.

 

Понятие преобразующего или  реформаторского лидерства имеет  много общего с харизматическим  лидерством, но трактуется существенно  рис 8. (Приложение 4) Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения  уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности  и убеждения последователей в  необходимости саморазвития.

 

Модель преобразующего или  реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для  творческого решения проблемы в  кризисной ситуации.

 

Модель имеет ряд отличительных  моментов. Во-первых, признается необходимым  для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию  в управлении, быть самому частью группы \ организации, а не «стоять над  ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых  возможностей и осознанный подход к  своим действиям, уменьшение влияние  эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. Во-вторых, поскольку  атмосфера доверия развивает  сильную взаимозависимость между  лидером и последователями, то возникает  серьезная опасность того, что  руководитель окружит себя соглашателями, либо же наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два  традиционных подхода не пригодны для  лидера-преобразователя.

 

 

 

Заключение

 

 

 

Сделаем выводы по курсовой работе.

 

Проблема лидерства и  руководства в менеджменте изучена  теоретически и практически: рассмотрены  понятия и сущность лидерства, определить лидерские способности руководителя организации, и даны рекомендации по изменению стиля его руководства, поведения.

 

Лидерство - это способность  влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Человеческий фактор на любом  предприятии, находящемся в любом  состоянии, играет решающую роль. Поэтому  желательно, чтобы руководитель организации  сочетал в себе не только административные, но и лидерские качества, умел находить подход к своим подчиненным.

 

Существует несколько  подходов к теории лидерства. Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно  утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли  бы научиться воспитывать их в  себе и тем самым становиться  эффективными руководителями. Некоторые  из этих изученных черт - это уровень  интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое  образование и высокая степень  уверенности в себе.

 

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения.

 

Ни подход с позиций  личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения  между личными качествами или  поведением руководителя, с одной  стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности  руководства решающую роль могут  сыграть дополнительные факторы. Эти  ситуационные факторы включают потребности  и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия  среды, а также имеющуюся у  руководителя информацию.

 

Новые подходы концентрируют  свое внимание на способности лидера создать новое видение решения  проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм  к осуществлению действий по достижению целей.

 

Для грамотного руководства  современному менеджеру важно исходить из системного мышления в вопросах управления организацией и людьми в  ней.

 

Благодаря проведенному тестированию руководителя организации выяснили, что тестируемый обладает лидерскими качествами в большей мере, чем  административными, при чем лидерские  способности у него на среднем  уровне. Это является оптимальным  для данного рода организаций, тем  не мене, несколько рекомендаций все  же было дано. Эти рекомендации носят  корректирующий характер и не призывают  кардинально менять стиль поведения, руководства. Руководитель должен стремиться к тому, чтобы внешние обстоятельства и внезапно возникшие дела не управляли им, он должен понимать, какое значение его собственное планирование имеет для возможностей сотрудников в реализации их планов.

 

Также было определено что  выраженность лидерских качеств  влияет на стиль управления предприятием. Проведенное исследование доказало, что чем сильнее выраженность лидерских качеств, тем больше руководитель склоняется к авторитарному стилю  руководства.

 

Однако совершенно очевидно, что ни авторитарного ни демократического стиля управления персоналом в крайних  своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут  быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший  результат, нежели приверженность только одному стилю.

 

Тем не менее в целом  можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические  методы руководства и на демократичный  стиль управления. Командный метод  не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные  подходы к решению проблем  рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

 

Опираясь на демократический  стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные  точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой и даже попустительским  стилем руководства подчиненные, не понимая  конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

 

 

 

Список используемой литературы

 

 

 

1. Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., «Научные методы управления»,  Киев, 1990

 

2. Веснин В.Р. Менеджмент  для всех. - М.: Знание, 1994.

 

3. Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд.  – М. Гардарика, 1998

 

4. Герчикова И.Н. Менеджмент. М. Издательское объединение "Юнити  ", 1994.

 

5. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной  корпорации. – М.: Дело, 1998.

 

6. Кричевский Р. Л. Если  Вы руководитель… Элементы психологии  менеджмента в повседневной работе. М. 1993.

 

7. Ладанов И.Д. Практический  Менеджмент М. 1995.

 

8. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. М., 1995.

 

9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.  М. изд. «Дело»,  1998.

 

10. Психологические тесты.- М.: Эксмо, 2004.

 

11.   Русинов Ф. М., Разу М. Л. «Менеджмент», М. 1999.

 

12. Трейси Д. Менеджмент  с  точки  зрения здравого  смысла. "Автор" 1993.

 

13. Ципкин Ю.А.. Управление  персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001.

 

14. Якокка Л. Карьера  менеджера. М., 1995.

 

 

 

Приложение 1

 

Тестирование «Администратор или лидер?».

 

Тщательно продумав нижеследующие  высказывания, постарайтесь определить по одиннадцати балльной шкале (0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 8, 9, 10) степень вашего согласия с каждым из них. Зафиксируйте результаты ваших размышлений в соответствующих  текстовых полях. Имейте в виду, что 10 здесь означает полное согласие с  высказыванием, 0 - полное несогласие, 5 - согласие наполовину. Остальные степени  согласия располагаются по восходящей от 0 до 5 и от 5 до 10.

 

 

 

1) Я доверяю людям.

 

 

 

2) Я считаю, что о решении  своих социально-бытовых проблем  люди должны заботиться сами, а не их руководители.

 

 

 

3) Я за то, чтобы члены  трудовых коллективов сами выбирали  себе руководителей.

 

 

 

4) Когда это необходимо, я умею заставить людей "крутиться".

 

 

 

5) Люди хорошо знают,  что я умею хранить доверяемые  мне их личные тайны.

 

6) Все люди хотят одного - власти; я не исключение.