Менеджер по персоналу

Профессиональное освидетельствование при подборе персонала проводится в строгом соответствии с КЗоТ РФ1 и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия.

2. Стадия адаптации

Адаптация - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Но так как новым сотрудникам данная процедура требуется больше, нежели давним работникам, то целью адаптации можно назвать - ознакомление работника с новой организацией и изменение его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании. Это очень важно, поскольку после заключения трудового договора работник становится полноправным членом коллектива, со всеми вытекающими отсюда правами и обязанностями. Новый трудовой коллектив, по сути - среда незнакомых людей, которые имеют свои привычки, наклонности, пристрастия и отрицательные эмоции. Кроме того, новичок сталкивается с определенной корпоративной культурой, которая может сильно отличаться от принятой в той организации, где он работал ранее. Поэтому руководство и кадровая служба должны помочь ему адаптироваться в новой среде, ведь это повысит эффективность его работы.

Следует рассказать об основных видах адаптации персонала. Есть производственная и социальная адаптация, которые во многих аспектах пересекаются, поэтому их часто объединяют. При осуществлении этих видов адаптации проводятся следующие мероприятия:

1. Социально - психологическая адаптация - включение работника в систему взаимоотношений сотрудников, процесс налаживания конструктивных отношений с ближайшим социальным окружением, приспособление к традициям и неписанным нормам коллектива, к стилю работы руководителей .Освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К данным условиям относят: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно - гигиенические нормы, удобство рабочего места, ритм труда, внешние факторы воздействия (шум, освещенность).
2. Профессиональная адаптация - полное и успешное овладение новой профессией или специальностью, то есть привыкание, приспособление к содержанию характеру труда, его организации и условиям. Она характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

В целом, адаптация работника требует значительных организационных усилий, поэтому во многих компаниях создаются отдельные службы адаптации персонала и вводятся в должности специальные менеджеры по адаптации, что еще раз говорит о необходимости специализации на различных этапах управляющего кадрами.

3. Стадия обучения и развития персонала

Менеджер по персоналу оценивает потребности организации и отдельных сотрудников в обучении, для чего осуществляет сбор и анализ информации о таких потребностях. На основе такого анализа ведется разработка и внедрение планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, программы обучения с целью повышения конкурентоспособности компании посредством развития профессиональных и личностных качеств сотрудников компании, приведения имеющихся знаний и навыков в соответствие с целями компании, кадровой политикой, конкурентной средой, современными требованиями и технологиями обучения.

Персонал — взрослые люди, уже сложившиеся и имеющие свои мнение и опыт. Система их обучения имеет определенные особенности.  Новые знания они воспринимают следующим образом (цикл Колба):

• сознание нового — «вижу»;
• построение теории — «анализирую»;
• апробация, практика — «пробую»;
• оценка результата — «подвожу итог» («буду или не буду использовать в своей деятельности»).

 Обучение — это систематический процесс целенаправленного изменения знаний и навыков, отношений и поведения. В свою очередь профессиональное развитие персонала - это приобретение сотрудником новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые он использует в своей профессиональной деятельности. Развитие персонала позволяет любой компании оставаться конкурентоспособной в любой ситуации.  

Задача менеджера по обучению и развитию персонала - создание эффективной системы корпоративного обучения и развития персонала. Корпоративное обучение должно максимально соответствовать развитию бизнеса компании. С одной стороны, необходимо дать ответ на вопросы: «зачем?», «кого?», «чему?» и «как?» будем учить. С другой стороны, предполагается серьёзная подготовка и планирование, которая включает:

1. постановку целей обучения и развития персонала в соответствии со стратегическими целями компании;
2. определение политики компании в отношении различных категорий персонала и формирование планов в отношении каждой категории (на основе профиля компетенций). Разработка стратегии развития различных категорий персонала компании, программ профессионального развития;
3. анализ потребности в обучении;
4. выбор форм и методов обучения. Разработка процедур и стандартов обучения, в соответствии с законодательными инструкциями в области дополнительного образования;
5. выбор провайдера обучения, либо обеспечение специалистами внутри компании;
6. формирование бюджета на обучение и развитие персонала.

Одной из задач, необходимой для достижения целей организации, является увеличение стоимости основного ресурса компании — ее работников. Поэтому грамотное инвестирование в обучение позволяет повышать профессиональную компетентность сотрудников и достигать более высоких результатов деятельности.

Различают три основных вида обучения:

1). Подготовка кадров - это  процесс планомерного обучения  работников для получения ими  соответствующей квалификации в  любой отрасли производства. Подготовка  кадров может вестись тремя  способами: внутри организации, то  есть без отрыва от производства; вне организации, то есть на  специализированных курсах; путем  самообучения, которое заключается  в изучении специальной литературы  или обучении в системе высшего  или среднего специального образования.

2). Повышение квалификации. Целью данного вида обучения  является усовершенствование знаний  и навыков работников в связи  с ростом профессиональных требований  или повышением в должности. Повышение  квалификации может осуществляться  на курсах, семинарах в высших  учебных заведениях и т. д.

3). Переподготовка кадров - обучение персонала организации  с целью освоения им новых  знаний, умений, навыков, способов общения. Она тоже вызвана изменившимися  требованиями к содержанию и  результатам работы.

Сейчас процесс обучения развивается очень быстрыми темпами и не ограничивается такими формами, как специальные курсы. Среди наиболее популярных сегодня способов обучения персонала организации можно назвать следующие: тренинги, которые проводятся специальными тренинг - центрами; деловые игры это более мобильный и краткосрочный способ; семинары и многое, многое другое. Менеджер по кадрам для подготовки плана обучения должен изучить всю инфраструктуру, связанную с обучением, в данном регионе. Это требует хорошей информационной оснащенности менеджера.

В общем случае экономическая эффективность любого мероприятия, проводимого на объекте, определяется соотношениями между показателями, описывающими полный результат деятельности изучаемого объекта после начала проведения мероприятия, и показателями, характеризующими полные затраты, связанные с деятельностью объекта (за тот же период).

Связь между процессом обучения и изменением показателей деятельности предприятий выражается в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций, функционального поведения и социальных взаимодействий работников, прошедших обучение.

К результатам деятельности системы обучения и переподготовки персонала и руководящих работников могут быть отнесены:

• увеличение скорости работы (реакции на аномальные ситуации) персонала, прошедшего обучение;
• расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящими работниками и специалистами, что влияет на оптимальность принимаемых решений;
• снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное с закреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления техническими системами;
• предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых «цепочек нежелательного развития событий» («эффект домино»);
• снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;
• укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании;
• рост способности к координированной осознанной совместной деятельности и принятию решений;
• обмен информацией между работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, распространение «по горизонтали» передового опыта, других инноваций. 

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, т.е. развитию новых компетенций. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела человеческих ресурсов, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных многонациональных корпорациях существуют отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации. О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.

Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа обучения агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рис. 1.1.). Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов боты организации, тестирования сотрудников.

Рис. 1. Процесс профессионального обучения

4. Стадия управления коллективом

Работа с персоналом охватывает широкий круг задач, начиная с подбора персонала, выбора эффективных схем мотивации, проведения аттестаций, выполнения расчетов по оплате труда персонала с соблюдением всех норм законодательства и т.д., и заканчивая составлением регламентированной и внутренней отчетности. В решении этих вопросов заняты работники различных служб организации и руководители всех уровней управления организацией.

Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, время от времени необходимо оценивать эффективность его труда. Лучше делать это индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала нужно сообщить работнику, чего именно ждет от него организация, определиться, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Необходимо как можно конкретнее определить поведение работника в организации.