Менеджер по персоналу

Для решения этих задач производится оценка трудовой деятельности.

Оценка помогает определить работников, имеющих потенциал для выполнения более сложных и значительных обязанностей, что обычно связано с переводом на более высокие должности, либо другим вознаграждением. Если же в результате выяснилось, что работник не справляется или недостаточно хорошо справляется со своими обязанностями, нужно вместе с работником обсудить, в чем причина его неудовлетворительной работы, наметить с ним пути выхода из данной ситуации, а, если и после этого ситуация не изменилась, то перевести его на такую должность, где его способности будут приносить пользу, т. е. понизить работника в должности. Когда же все вышеописанные приемы не работают, работник трудится неэффективно и все возможности исправления ситуации не приводят к улучшению, такой работник должен быть уволен.

  Во многих фирмах разрабатываются программы управления карьерой. Данные программы способствует раскрытию у работников всех навыков, умений и талантов и более эффективному использованию их потенциала. Также это важно и для самих работников, так как это способствует большей преданности организации, ведь с продвижением по службе у работника появляется возможность удовлетворять более высокие свои потребности во власти, более творческой работе, самореализации и пр.

Группа специалистов, прошедших отбор, целевую и квалификационную подготовку составляет кадровый резерв организации. Как и большинство операций по работе с персоналом, работа с кадровым резервом является комплексной.

Источниками кадрового резерва на руководящие должности могут стать:

• руководящие работники аппарата, дочерних предприятий;
• главные и ведущие специалисты;
• специалисты, имеющие соответствующее образование и положительную профессиональную репутацию;
• молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются:

• мотивация труда;
• профессионализм и компетентность;
• личностные качества и потенциальные возможности.

Любая организация - это совокупность стабильных социальных групп. Формирование этих групп осуществляется как на основе структурных и функциональных особенностей организации, так и на основе общности черт и интересов индивидов, которые собираются в группы для совместного решения общих проблем. Энергия этих групп может быть как созидательной, так и разрушительной. Она может быть сфокусирована в едином направлении, но может также быть направлена на противоречивые цели, в результате чего распыляются организационные ресурсы, что в итоге понижает степень эффективности коллективной деятельности. В каждой группе существует совокупность проблем, связанных с групповой динамикой, процессом развития группы, изменения взаимоотношений между ее членами, а также мотивации, настроений, отношений и положения всех членов. Процессы групповой динамики закономерны для любой группы и организации вне зависимости от ее численности, характера и особенностей лидерства.

Основная проблема менеджера - поддержание консенсуса и единства группы на основе общей цели и групповых ценностей. Как основную здесь можно выделить психологическую составляющую. Базовой тут естественно является информация по конфликтологии, а также тестовые данные на стрессоустойчивость, коммуникабельность. Правовая составляющая касается разрешения трудовых споров, нарушения коллективных соглашений.

Теория о проведении мотивационных мероприятий отражается в литературе по управлению кадрами. Правовая информация нужна, чтобы законодательно обосновать назначение каких - либо дисциплинарных взысканий, или наоборот, премий, наград, материальных поощрений, например, дополнительного отпуска. В психологической составляющей большее внимание уделяется теориям человеческих потребностей и методам их удовлетворения. Здесь также проводятся тесты на самоуважение, ожидания, потребности личностные и материальные и т. п.

Еще одной обязанностью менеджера является приобщение персонала организации (и прежде всего самого себя) к этическому поведению. Для этого должна планироваться и систематически проводиться работа по изучению этики менеджмента, нравственному воспитанию коллектива, контролю за соблюдением этических норм. Для проведения указанной работы в организации могут создаваться специальные комиссии по этике с соответствующими полномочиями.

Наряду с этим, важнейшей нравственной задачей, решаемой менеджером, является проблема его социальной ответственности. На данном этапе базовыми являются правовая и психологическая составляющие. Правовая, чтобы грамотно оформить и назначить различные социальные выплаты, страховки, льготы, компенсации, например компенсационные выплаты на проезд. А психологическая, чтобы соблюсти этикет, разрешить конфликты. Поможет литература по организации корпоративных мероприятий для сплочения коллектива.

Сотрудник, ответственный за ведение кадрового делопроизводства, обязан готовить проекты приказов по кадрам и организовывать их визирование соответствующими должностными лицами и подписание руководителем организации. Порядок формирования кадровой документации начинается с момента приема на работу нового сотрудника. Кадровик изучает документы, которые обязан предоставить ему кандидат. Далее он оформляет прием на работу, трудовой договор, трудовую книжку, личную карточку, личное дело и другие документы по личному составу. Занимается менеджер и вопросами воинского учета граждан, формирует документацию по отпускам, график отпусков, очередность и т. п. Имеет дело с гарантиями и компенсациями, оформлением больничного листа, вопросами перевода, перемещения и отстранения работников, расторжением трудового договора.

 На этапе кадрового делопроизводства в основном требуется справочная литература по делопроизводству, в которой содержатся типовые формы, бланки, заявления, договоры и т. п. Но и правовая информация тоже пригодится, поскольку комментарии к ТКРФ тоже содержат большое количество типовых документов и объясняют порядок их оформления. Важно здесь выявить и использовать методы компьютерной обработки данных, а также следить за развитием информационных технологий при помощи периодики и Интернет.

 

 

 

 

 

 

 

2. Роль информационных систем в деятельности менеджера по персоналу.

1. Классификация информационных технологий управления персоналом.

В процессе своей деятельности, менеджер управляет огромным потоком внутрифирменной документации. Это организационно - распорядительные документы, например, устав предприятия, приказы по кадровым вопросам приема, перемещения увольнения сотрудников, докладные и объяснительные записки, акты проведения испытательных мероприятий. Что очень важно при кадровом планировании, наборе персонала, организации обучения, оценке сотрудников. Работает он и с документами по личному составу: личными делами, трудовыми договорами, использует штатно - списочный состав работников, сведения о награждениях и поощрениях, аттестационные документы, составляет планы и отчеты о повышении квалификации и переобучении сотрудников, а также внутренние издания для персонала: газеты, журналы и т. д.

Компьютерная техника, телекоммуникационные линии связи, а также персонал, владеющий навыками работы с информацией и информационными технологиями, являются необходимыми атрибутами конкурентоспособного предприятия.

В комплексном варианте информационные системы охватывают все уровни управления предприятием - операционный, тактический и стратегический; а в функциональном плане - кадровый учет, расчеты с персоналом и систему управления трудовыми ресурсами, включающую в себя модули найма и подбора персонала, оценки, обучения, развития и мотивации персонала. Поскольку история автоматизации кадровых служб началась практически одновременно с внедрением информационных технологий в управлении, в арсенале современного кадровика есть следующие программные средства (Рис.2):.

Рис.2. Информационные технологии, используемые  менеджерами по персоналу.

1.  Интернет – технологии.

1. Электронная почта  - технология  и предоставляемые ею услуги по пересылке и получению электронных сообщений по компьютерной сети. Для облегчения процесса ведения электронной переписки, сотрудникам отделов кадров рекомендуется пользоваться специализированными почтовыми программами.

Почтовая программа  - программное  обеспечение, устанавливаемое на компьютере пользователя и предназначенное для получения, написания, отправки и хранения сообщений электронной почты одного или нескольких пользователей или нескольких учётных записей одного пользователя.

Стоит также помнить, что правила ведения электронной переписки несколько отличны от ведения бумажной переписки. Например, несмотря на то, что массовая рассылка является достаточно эффективным и дешёвым способом привлечения новых сотрудников, данный метод никогда не создаст о компании хорошего впечатления.

2. Корпоративные веб-сайты являются важнейшим элементом информационной системы компании. Его можно считать виртуальным офисом компании, работающим круглосуточно и доступным посетителям со всего мира.

Для эффективного привлечения клиентов на рынке продуктов и услуг, в том числе, на рынке труда,  необходимо формирование их позитивного отношения к бренду и репутации корпорации. Многие передовые корпорации создают на своих сайтах в Интернете хорошо различимые HR-бренды, представляя совместно рекламу как продуктов, так и рабочих мест для их производства. Страницы корпоративных сайтов создаются с учетом интересов потенциальных работников и на них указываются преимущества, которые предоставляются сотрудникам компании: гибкий график для работающих матерей, особенности социального пакета и компенсационных систем и т. п.

0. Программы мгновенного обмена сообщениями - программы для обмена сообщениями через Интернет в реальном времени через службы мгновенных сообщений. Могут передаваться текстовые сообщения, звуковые сигналы, изображения, видео. Многие из таких программ могут применяться для организации групповых текстовых чатов или видеоконференций.
1. Профессиональные интернет - сообщества и социальные сети.

Деятельность сетевого сообщества в сети (порталы, форумы или группы сайтов, взаимосвязанных по тематике и профессиональным интересам посредством ссылок) предоставляет возможности для знакомства с составом и характеристиками составляющих его пользователей, специалистов в разных областях. При определенной активности в рамках подобного сообщества можно решать задачи и целевого подбора кадров. Для того чтобы найти носителя знаний, например по управлению персоналом, можно обратиться на определенные профессиональные ресурсы.

Существуют также профессиональные сети, организации, по своему содержанию не относящиеся к управлению персоналом, но они объединяют квалифицированный персонал, который может оказаться нужным вашей компании. Профессиональное сообщество не решает задачи трудоустройства своих членов, но если кто-то испытывает потребность в квалифицированных кадрах в данной сфере профессиональных знаний, если нужна целевая аудитория определенного уровня, то, войдя в подобную сеть, кадровый специалист или руководитель найдет массу экспертов по самым разным вопросам.

2. Специализированное программное обеспечение.

• Справочно-правовые системы (информационно-правовые системы) — особый класс компьютерных баз данных, содержащих тексты указов, постановлений и решений различных государственных органов. Кроме нормативных документов, они также содержат консультации специалистов по праву, бухгалтерскому и налоговому учету, судебные решения, типовые формы деловых документов и др. На сегодняшний день в России и СНГ существует множество справочно-правовых систем (рис. 2).

Рис.3. Классификация справочно-правовых систем

Справочно-правовые системы нельзя назвать специализированными системами по управлению персоналом, но они активно используются в работе кадровика.

Наибольший интерес и практическую ценность для работников кадровых служб представляют справочно-информационные системы законодательных актов. Наиболее популярны в России программы «Консультант плюс», «Гарант» и «Кодекс» .

Система «КонсультантПлюс» позволяет практически мгновенно осуществлять поиски документов и их фрагменты. Отличительная особенность - возможность выбора логических условий при формировании запроса. Другие преимущества:

· возможность быстрого перехода из одного документа в другой по разветвленной системе перекрестных ссылок;

· получать списки (тексты) документов, информационное содержание которых взаимосвязано;

· осуществлять работу в многоканальном режиме просмотра текста документов;

· очень просто переносить текст выбранного документа в стандартный редактор Word и работать в нем: редактировать, добавлять новые фрагменты из других документов и т. д., а затем сохранять новый текст в необходимой папке;

· при наличии выхода в компьютерную сеть оперативно пополнять информационный банк из эталонного банка, причем уникальная особенность «Консультант Плюс» заключается в сочетании режима «гипертекста» с «кусочным» пополнением, т. е. без полной замены текстов.

В системе «Консультант Плюс» содержатся документы, изданные высшими органами законодательной, исполнительной и судебной власти, а также министерствами и ведомствами. Поэтому здесь можно найти наиболее полную информацию по таким разделам, как гражданское законодательство, законодательство о труде, социальном обеспечении, браке и семье, административных нарушениях.

«Гарант» - справочно-информационная система, представляет собой собрание информационных блоков, каждый из которых, выделяется в обособленный тип системы. Например, Гарант-практик, Гарант-классик, Гарант-универсал, Гарант-профессионал и др.